Персонал предприятия как внутреннее окружение менеджера

Разговор о людях как интегральной характеристике внутреннего чело­веческого окружения менеджера в научной литературе ведется в разных ас­пектах:

а) как взаимодействие «команд» высших руководителей, менеджеров всех
уровней и исполнителей.

б) как отношения руководителей и подчиненных. Но при этом теряют­ся отношения по горизонтали по поводу производства.

в) как место руководителя (менеджера) в коллективе.

г) как отдельные элементы организации, находящиеся под влиянием и
контролем со стороны менеджеров.

д) как подбор, набор, прием и работа с кадрами в организации, вклю­чающая в себя подготовку и переподготовку, повышение квалификации; под­бор, проверку, формирование резерва и выдвижение руководящих кадров.

Рассмотрение участия людей в любом из названных аспектов предпо­лагает:

- выявление их отношений между собой, прежде всего по поводу про­изводства, технологии. Сюда относятся отношения хозяин - наемный ра­ботник; отношения между акционерами-собственниками, коллегами на го­сударственном предприятии, место в организации труда, система распределения результатов

труда.

- определение социально-психологических особенностей трудовой группы;
а) выделение малых групп; б) выделение в группах коллективистов, инди­видуалистов, претензионистов, изолированных, неформальных и формальных лидеров; в) определение условий и факторов формирования групп и органи­зации; г) определение структурно-функциональных особенностей организа­ции и ее подразделений;

-наличие целей и интересов.

-наличие основных признаков трудового коллектива; непосредственных
производственных связей между членами коллектива; общности задач; организации структуры коллектива в соответствии с трудовыми задачами; психологического климата выражающегося в осознанных и неосознанных реакциях коллектива на объективные и субъек­тивные факторы.

- наличие в организации традиций, норм, правил, ценностей, авторите­тов.

- обеспечение нормальных условий труда работников.

- соотношение между ценностями, определяющими поведение работников
организации.

- решение проблемы мотивации работников (служебный рост, признание, карьеру).

- опора на некоторые принятые в организации руководящие принципы
согласования экономичности и производительности, ориентации на потреб­ности с представлениями сотрудников о ценностях.

- представление о ценностях у сотрудников являются фундаменталь­ной основой их деятельности.

-в дальнейшем изменения ценностей должны распознаваться, по воз­можности, заблаговременно. Необходимо стремится к наиболее полному соответствию идеалов общества, сотрудников и предприятия.

- ориентация образа действия на этические цели, большую человеч­ность и терпимость, стремление к справедливости, принцип действия и противодействия, самостоятельность и индивидуальность, са­моутверждение в работе, власть, стремление к социальным кон­тактам, информация и коммуникация, свободное выражение мнения, стремление к безопасности, социальная польза труда и демократия.

- определенную собственную культуру организации - культуру ме­неджмента, предпринимательства, бизнеса. Она возникает и существует на двоякой основе: с одной стороны, появляется и существует как независи­мая переменная и складывается из суммы представлений о ценностях, нор­мах, принципах и образах поведения; с другой стороны, эта культура - зависимая и внутренняя перемен­ная - развивает в организации свою собственную динамику. Это обстоятельство придает организации гибкие формы, политику «открытых дверей», свободный тон обращения, атмосферу личной интегрированности и доверительности, позволяет активным и приспо­собленным сотрудникам развивать собственные идеи, их квалифицирован­но отстаивать, не стесняясь руководителей.