Преодоление сопротивления персонала фирмы изменениям

• неопределенность возникает при недостаточной информации о послед­ствиях изменений;

• ощущение потерь возникает при убеждении в том, что нововведения уменьшат полномочия в принятии решений, формальную или нефор­мальную власть, доступ к информации;

• убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

2. Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устра­нить сопротивление, состоят в следующем:

• образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуж­дение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в не­обходимости перемен до того, как они будут проведены;

• привлечение подчиненных к принятию решений. Дает возможность сотруд­ никам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить свое отношение к новшествам;

• облегчение и поддержка - средства, с помощью которых сотрудники лег­че вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная про­фессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;

• материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т. п.;

• кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопро­тивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств;

• маневрирование - выборочное использование информации, предостав­ ляемой работникам; составление четкого графика мероприятий;

• поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного при­выкания к новым условиям;

• принуждение, то есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность.

19.Основные функции менеджмента: мотивация персонала (с позиции процессуальных теорий).

1, В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но

считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функци­ей его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и воз­можных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три ос­новные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера¹. Поведение личности опреде­ляется не только потребностями, но является также функцией вос­приятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных по­следствий выбранного типа поведения.

2, Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания "зат­раты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (то есть относительной степени удовлетворения). Ожида­ние - оценка личностью вероятности данного события. Теория подчер­кивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда - результаты;

• результаты - вознаграждение;

• вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конк­ретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае прило­жения определенных усилий. Если же сотрудниками возможность достиже­ния цели оценивается невысоко, эффективность резко падает.

3. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Люди могут восстано­вить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пыта­ясь изменить уровень получаемого вознаграждения. По усредненным результатам, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если работник считает свой труд пе­реоцененным, то он, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых уси­лий на прежнем уровне или даже увеличит его.

t|. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Они поставили уровень достигнутых результатов в зависимость от при­ложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных осо­бенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложен­ных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники те­ории человеческих отношений.

20.Конкуренция управления по целям: общая характеристика.

1. Менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организа­ цией. У руководителя каждого уровня управления в пределах его компе­ тенции должны быть сформулированы конкретные цели. Цель опреде­ ляется и исполняется на плановый период. Цели и задачи менеджмента всего предприятия согласуются с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

2, Формирование целей процесса управления можно разделить на четыре этапа: