Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом наряду с продуктово-маркетинговой стратегией является ключевой функциональной стратегией организации. Для условий экономики Украины данная стратегия становится одной из главных не столько в силу логики планируемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Другими словами, значимые стратегические изменения на различных уровнях управления, в том числе и на уровне отдельной организации, можно осуществить только посредством человеческого фактора. Специалисты по менеджменту утверждают, что единственным значимым конкурентным преимуществом для любой организации в начале ХХІ века становится ее человеческие ресурсы. Причем в стратегической перспективе, значимость человеческого фактора будет возрастать.

Стратегия управления персоналом – важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Итак, кадровая стратегия относится к разряду функциональных стратегий подчиненных задаче реализации общей стратегии. Рассмотрим основные формы кадровых стратегий.

Как было описано выше (Гл. 1), стратегии на уровне всей организации, называемые корпоративными или общими, условно можно разделить на стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования – лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования, отражают поведение организации на рынке.

Стратегии лидерства по издержкам соответствует кадровая стратегия ориентирована на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для осуществления кадровой стратегии обычно нет необходимости привлекать научные кадры с высоким уровнем творческого потенциала. Потребность в управленцах удовлетворяется за счет менеджеров административного склада.

Кадровая стратегия, соответствующая стратегии дифференциации обычно ориентирована на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации – научных работников, исследователей, проектировщиков. Менеджеры в этом случае должны обладать качествами лидеров.

Стратегии фокусирования соответствует функциональная кадровая стратегия аналогичная одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации.

Стратегии развития организации такие, как рост, стабилизация и сокращение, нацелены на повышение или сохранение конкурентного преимущества организации. Этим стратегиям соответствуют определенные кадровые стратегии.

Если фирма развивается в соответствии со стратегией роста, то кадровая стратегия фирмы должна быть направлена на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Для привлечения и закрепления персонала фирма должна создать и поддерживать следующие условия: создать надлежащую систему оплаты труда, мотивации и благоприятный морально-психологический климат, способствующий творчеству; обеспечивать постоянное повышение квалификации работников; обеспечивать возможности служебного и научного роста. Такие проблемы, как переподготовка, социальные гарантии, уход на пенсию и т. п. здесь имеют подчиненное значение.

Функциональная кадровая стратегия в случае, когда фирма развивается в соответствии со стратегией стабилизации, нацелена на привлечение и закрепление кадров, стабилизацию персонала. В этом случае относительно меньше требуется работников высшей квалификации, научных работников. На первый план выступают проблемы внутреннего перемещения кадров и их переобучения, усиления социальных гарантий, организации ухода на пенсию и др.

Характеристика функциональной стратегии управления персоналом, соответствующей той или иной стратегии функционирования или развития всей организации показывает, что она должна тщательно согласовываться со всеми другими функциональными стратегиями и является наиболее органичной частью корпоративной или общей стратегии развития организации в целом.

Стратегия управления персоналом формируется в виде планов или «программ действий», которые базируются на информации, собранной на стадии анализа внутренней среды организации, и кадрового прогноза – системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Инструментами реализации кадровой стратегии являются текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация.