Пути формирования коллектива

Сплоченный и работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшествует длительный путь, зависящий от наличия ряда условий:

1) целей, ради которых люди готовы поступиться собственной свободой решений;

2) хотя бы небольших достижений в процессе совместной деятельности;

3) сильного руководителя для формального и лидера – для неформального коллектива;

4) своей ниши в структуре организации, где он не мешает другим.

В своем становлении коллектив проходит несколько стадий. Прежде всего, коллективы создаются по-разному. Для формального коллектива необходимо решение о его создании через какую-либо формальную процедуру (выборы, приказ об образовании). У него сразу же обозначаются функции, права, обязанности, ответственность. Толчком для образования неформального коллектива часто служит какое-либо чрезвычайное событие.

После образования между членами коллектива устанавливаются контакты, наблюдения за деятельностью других формируют собственное отношение к ним, в результате чего складываются симпатии и антипатии. Симпатии переходят в предпочтения – желание работать с определенным лицом.

Сложившийся коллектив всегда выделяет из своего состава так называемые референтные группы, формирующие общие нормы поведения. Взгляды, интересы членов референтной группы принимаются в качестве эталона. Знание состава такой группы очень важно для руководителя. Существует несколько способов выделения этих групп:

1) можно предложить каждому работнику выбрать двух наиболее предпочтительных людей для совместной работы; подсчитав затем количество предпочтений в отношении каждого работника, можно выделить тех из них, кто пользуется наибольшим авторитетом:

2) можно предложить каждому назвать в порядке предпочтения трех человек из группы, а при подсчете стоящему на первом месте давать три балла, на втором – два и на третьем – один балл; подсчитав затем набранные баллы, придем к таким же заключениям.

Пользоваться этими приемами нужно с некоторой осторожностью. При этом существуют две опасности: при утечке информации может произойти конфликт в коллективе и, кроме того, выявленный лидер часто не является выразителем интересов дела, скорее это наиболее популярный человек.

Примерно такой же путь становления проходит и неформальный коллектив.

5. Социальные роли и отношения в коллективе

Свою роль в коллективе человек принимает интуитивно, но нельзя сказать, что только сам индивид делает свой выбор, ведь на него влияют и другие члены коллектива. Существует два подхода к ролям: с точки зрения производства и межличностного общения.

Охарактеризуем «производственные» роли:

1) «координатор», как правило, является в то же время формальным руководителем;

2) «генератор идей» способен предлагать свои способы решений, ему присуща изобретательность, компетентность, гибкость ума, однако в силу малого опыта, легковесности он не претендует на роль руководителя;

3) «контролер» отличается педантизмом, точным следованиям инструкций, такого же подхода он требует и от других;

4) «шлифовальщик» способен распределить работу между коллегами наилучшим образом, сгладить острые углы, приспособить идею к реальным условиям;

5) «энтузиаст» поддерживает все новое, он может бескорыстно трудиться для воплощения новой идеи в жизнь;

6) «искатель выгод» полезен коллективу тем, что примеряет любое дело с пользой, которую может принести коллегам;

7) «исполнитель» не вникает в сложные дела, он способен трудиться над любым делом;

8) «помощник» не может самостоятельно определить и спланировать себе работу, он способен работать только в качестве ведомого, определять же, что и когда нужно сделать, должен ведущий.

Совсем по-иному распределяются межличностные роли: кооперация, соревнование, невмешательство, соперничество, кооперация антагонистов. В случае кооперации члены коллектива действуют как партнеры, способные помогать друг другу. При соревновании кто-то стремится показать лучшие образцы работы, но может и поделиться своим опытом, приемами с другими членами коллектива. Соперничество характерно тем, что ради достижения первенства могут быть пущены в ход и недозволенные приемы. Кооперация антагонистов характерна тем, что двух людей объединяют цели, не созвучные целям организации. Наконец, невмешательство отличается равнодушным отношением к действиям других.

Жизнь в коллективе подчинена ряду законов. Один из них – закон сохранения личного положения. Он действует двояко; ради этого можно эффективно работать, но можно и прибегать к негативным шагам, скажем, к интригам, подсиживанию.

Второй закон – компенсации недостатка качеств. Если у кого-то не получается одна работа, ее с успехом может выполнить другой. Иногда же пускаются в ход лесть и угодничество.

6. Коллективное творчество

Члены коллектива сейчас широко привлекаются к выработке решений. Наибольшая работоспособность у коллектива из пяти человек, так как здесь проявляются минимальная конфликтность, оперативность.

Английский ученый Р. Гибсон выделил основные типы творческих личностей:

Типы	Характеристики	Число, %
общее	активное
Прометеи	Генерируют идеи, применяют в новых сферах
Эрудиты	Творить не в состоянии, но являются первыми оппонентами прометеев
Систематизаторы фактов	Обработка информации
Труженики			-
Всего

Естественно, руководитель должен использовать творческий потенциал своего коллектива. С этой целью можно применить два метода коллективной работы: метод Дельфи и метод «мозговой атаки».

Метод Дельфи направлен на поиск наиболее качественного решения. В соответствии с этим методом вначале формируется группа из пяти – шести экспертов, перед ними ставится задача, и они каждый в отдельности формулируют свое индивидуальное решение. Затем решения обсуждаются коллективно, причем раскрываются их слабые и сильные стороны. С учетом высказанных предложений отбирается наиболее качественное решение, которое и предлагается для утверждения руководству.

Метод «мозговая атака» преследует цель выработки наибольшего числа вариантов решения проблемы. Точно так же формируется группа экспертов, перед которыми ставится проблема. Но они в условиях ограниченного времени каждый в отдельности высказывают первые пришедшие в голову варианты. Все решения фиксируются, а затем анализируются и оцениваются руководством. Оно же принимает окончательное решение.