Глава 1. Основы кадрового менеджмента

1. Сущность и функции кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент (управление персоналом) – сейчас превратился в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней. Он включает:

1) кадровую политику с учетом анализа текущего состава работников, возможности их переквалификации, омоложения, трудоустройства при массовых увольнениях, привлечения работников к управлению организацией;

2) контроллинг персонала – изучение влияния работников на результаты деятельности организации, анализ эффективности применяемых руководителями методов управления, координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности.

В связи с этим в деловой карьере человека можно выделить несколько этапов:

– подготовительный период (18 – 23 года) – получение образования;

– адаптационный (23 года – 30 лет) – поиск своего места в коллективе, возможное начало карьеры руководителя, желательно с низового уровня управления;

– стабилизационный (30 – 40 лет) – окончательное разделение на перспективных и неперспективных работников; все становятся профессионалами, но для некоторых наступает так называемый «кризис середины жизни», когда появляется осознание того, что достичь намеченного в юности не удается;

– этап консолидации (40 – 50 лет) – все уже распределены по своим местам; руководители продвигаются по ступеням карьеры, а некоторые смирились со своим положением;

– на этапе зрелости (50 – 60 лет) происходит передача опыта и знаний;

– подготовка к уходу на пенсию идет с 60 лет.

Можно выделить основные функции службы управления персоналом:

– набор персонала состоит из поиска и вербовки; первичное изучение формальной (по документам) информации дает до 80% отсева;

– селекция или отбор имеют специфические приемы действий (беседы, тесты, выполнение пробных заданий и т.д.);

– обучение является неотъемлемой функцией, так как даже квалифицированный специалист в условиях нового места работы требует инструктажа, изучения новой документации;

– адаптация (приспособление) к новому коллективу, новым условиям работы;

– оценка необходима, прежде всего, для определения эффективности деятельности работника; для управленцев формой оценки часто выступает аттестация, когда члены специально назначаемой комиссии устанавливают уровень знаний, организаторские способности и результативность работника;

– движение персонала включает повышение, передвижение, понижение и увольнение работников.

2. Должность и ее разновидности

Должность – совокупность прав, обязанностей и ответственности с функциями и границами компетентности. Перечень должностей и их количество устанавливаются очень важным организационным документом – штатным расписанием. Любая должность имеет свое наименование, которое не является произвольным, а определяется Общероссийским классификатором профессий рабочих, служащих и тарифных разрядов.

В зависимости от функций персонал можно разделить на следующие категории.

Рабочие (исполнители) непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги. К основным рабочим относят тех, кто занят в технологических процессах. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием, наладкой и ремонтом оборудования, выполнением операций с сырьем.

Близки к рабочим должности младшего обслуживающего персонала (технические исполнители). К ним относятся водители автомобилей для перевозки сотрудников, уборщицы, дворники и т.д.

Инженерно-технические работники (ИТР) организуют деятельность всего персонала, текущее руководство производством. Служащие составляют еще одну группу должностей, выполняющих финансовые, бухгалтерские, юридические, снабженческие и другие функции, не свойственные ИТР. Обе эти категории включают особую группу людей – администрацию, выполняющую только функции управления.

В кадровом менеджменте встречаются три понятия: профессия, специальность и квалификация. Под профессией понимают сферу деятельности человека (преподаватель, врач, инженер и т.д.). Понятие «специальность» более узкое: к примеру, врач может быть хирургом, окулистом, а инженер – судоводителем, кораблестроителем. Квалификация подразумевает степень овладения своей специальностью или профессией. У рабочих чаще всего квалификация определяется разрядами, у служащих – категориями.

3. Персонал организации, его численность