Методы и стили разрешения конфликтов в организации

Выделяют 2 основные группы разрешения конфликтов: структурные и межличностные стили разрешения конфликтов.

Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:

разъяснений требований к работе. Для сотрудников необходимо довести следующие сведения: уровень результативности который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информации, процедуры и правила организации.

координационный и интеграционный механизм. Установление иерархических полномочий, упорядоченное взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Новый принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтов, т.к. подчиненные знают чьим решениям им подчиняться используя такие средства интеграции как использование служб осуществляющих связь между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевыми группами и используя совещания между отделами.

установление общеорганизационных целей. Эффективность осуществления этих целей требует совместных усилий сотрудников 2-х отделов. Основная идея – направит усилия всех участников на достижение общих целей.

система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей в организации, помогают другим группам организации - стараются подойти к решению проблем комплексно должны вознаграждаться.

Выделяют 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

уклонение. Человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации, провоцирующие противоречий.

сглаживание. Апеллируя потребности в солидарности, сотрудник старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мнимое согласие, но проблема остаётся не решенной. В результате растёт вероятность того, что, в конце концов, произойдёт «взрыв».

принуждение. Лицо, использующее такой стиль обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Данный стиль эффективен, когда руководитель часто имеет значительную власть над подчиненными.

компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.

решение проблемы. Означает признание различия в имени и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решения приемлемое для всех сторон в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения. Появления конфликтов необходимо поощрять и управлять ситуацией используя данный стиль.