Нова школа 4 страница

& вони найбільш ефективні за господарського механізму витратного типу, коли виробництво мало схильне до прогресу в галузі науки і техніки;

& лінійно-функціональні структури успішно застосовуються на підприємствах, що діють у стабільних зовнішніх умовах.

Дивізійні структури управління

Дивізійні структури – структури, засновані на виділенні великих автономних виробничо-господарських підрозділів (відділень, дивізіонів) і відповідних їм рівнів управління з наданням цим підрозділам оперативно-виробничої самостійності і з перенесенням на цей рівень відповідальності за одержання прибутку.

Адаптивні структури управління

Для адаптивних (гнучких, органічних) організаційних структур характерна:

& відсутність бюрократичної регламентації діяльності органів управління,

& відсутність детального поділу праці за видами робіт,

& розмитість рівнів управління,

& децентралізація прийняття рішень,

& індивідуальна відповідальність кожного працівника за загальні результати діяльності.

Крім того, адаптивні організаційні структури, як правило, характеризуються такими ознаками:

& здатністю порівняно легко змінювати свою форму;

& орієнтацією на прискорену реалізацію складних проблем;

& обмеженою дією в часі, тобто формуванням на тимчасовій основі на період вирішення проблеми, виконання проекту, програми;

& створенням тимчасових органів управління.

До різновидів структур адаптивного типу можна віднести:

& проектні,

& матричні,

& програмно-цільові структури, засновані на груповому підході (командні, проблемно-групові, бригадні),

& мережні організаційні структури.

Проектна структура управління – це тимчасова структура, яка створюється для вирішення конкретного комплексного завдання (розробки проекту і його реалізації). Зміст проектної структури управління полягає в тому, щоб зібрати в одну команду самих кваліфікованих співробітників різних професій для здійснення складного проекту у встановлений термін із заданим рівнем якості й у рамках виділених для цієї мети матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.

Матрична структура відображає закріплення в організаційній побудові фірми двох напрямків керівництва, двох організаційних альтернатив.

Вертикальний напрямок – управління функціональними та лінійними структурними підрозділами підприємства.

Горизонтальний – управління окремими проектами, програмами, продуктами, для реалізації яких залучаються людські й інші ресурси різних підрозділів організації.

Контрольні запитання та завдання

2. Що таке «владні повноваження»?

3. Що таке делегування?

4. Як здійснюється поділ праці за лінійної системи управління?

5. Що включає функціональна система управління?

6. Охарактеризуйте основні елементи проектування організації.

7. Охарактеризуйте основні етапи циклу існування організації.

8. Як класифікують організаційні структури управління?

9. Охарактеризуйте ієрархічні структури управління.

10. Охарактеризуйте адаптивні структури управління.

Модуль 2

ОСНОВНЫ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 7

МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ

Рекомендована література

18. Андрушкін Б.М. Основи менеджменту / Б.М. Андрушкін, Кузьмін О.Є. - Львів: Світ, 1995. -296 с.

19. Даерт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Даерт. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 832 с.

20. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992 – 702 с.

21. Мостенська Т.Л. Менеджмент / Т.Л. Мостенська, В.О. Новак, М.Г. Луцький, М.А. Міненко. – К.: Сузір'я, 2007. – 690 с.

22. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Підручник / Г.В. Осовська, О.А. Осовський. – К.: Кондор, 2006. – 664 с.

Ключові терміни та поняття

& Мотивація

& Мотиви

& Чинники

& Критерії

& Грейд

& Самоактуалізація

& Самомотивація

& Теорія мотивації

& Мотиваційна сила

& Соціологічна течія

& Теорія очікування

& Теорія справедливості

& Система мотивації

& Наукова школа

& Система грейдів

Вивчивши дану тему Ви повинні знати:

& Історичні та сучасні етапи в розвитку теорії мотивації;

& Особливості та відмінності змістових та процесійних теорій мотивації;

& Суть теорії очікування В. Вруку;

& Основні положення теорії ієрархії потреб А. Маслоу

& Особливості теорії мотивацій Д. МакГрегора;

& Основні принципи формування системи матеріального стимулювання.

Ви повинні вміти:

& Визначити критерії вибору програми матеріального стимулювання;

& Характеризувати переваги та недоліки відомих програм мотивації;

& Визначити роль матеріального стимулювання в підвищенні ефективності функціонування організації.

Лекція 12

Сутність та функції мотивації

Програмна анотація

1. Зміст і еволюція поняття мотивації

2. Змістова теорія мотивації

1. Зміст і еволюція поняття мотивації

Під мотивацією розуміють сили, що існують в середині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити на досягнення організаційних цілей.

Тобто мотивація - це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

До початку XX століття умови життя працівників мало в чому змінилися. З періодом організації виробництва за методом примусу і заохочення “батога і пряника” Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність.

У минулому зростання рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

Елтон Мейо був одним з небагатьох освічених людей свого часу, який правильно розумів наукове управління і був підготовлений в галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923—1924 pp. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250%, тоді як на інших дільницях лише 5-6%. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо.

Мейо зрозумів, що вирішення проблеми криється в зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток дуже зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На висновках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

У 40-х роках з'явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони поділяються на дві групи: засновані на

внутрішніх спонуканнях (потребах);

поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Потреби людей поділяються на:
Первинні	Вторинні
вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа	випливають із психологічного стану людини

Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші, чи вигода задоволення. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою людиною буде сприйнятий як дорога винагорода. Проте для дикуна — більш коштовним виявиться портфель.
Внутрішня	Зовнішня
Людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань.	Дає організація (підприємство, фірма).
Матеріальна	Моральна
Зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат.	Присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Для здійснення мотивації насамперед необхідно визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб розділив на п'ять груп за пріоритетністю їхнього задоволення:

Первинні потреби	Вторинні потреби
фізіологічні — вода, їжа, житло;	безпека і впевненість у майбутньому. Захист від фізичних і фізіологічних небезпек і впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому;	соціальні — соціальне визнання, взаємодія, прихильність і підтримка;	повага — самоповага, особисті досягнення, визнання, повага з боку оточуючих;	самовираження — реалізація своїх потенційних можливостей.

Підхід менеджера до спонукання підлеглих до праці і використовувані винагороди визначаються його поглядами на проблеми мотивації. Виділяють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відносин і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, четвертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

Традиційний підхід

Вивчення мотивації працівників почалося в епоху наукового менеджменту (основна роль належить Ф. Тейлору). Згадаємо, що науковий менеджмент припускає систематичний аналіз, який виконують співробітники, ціль його — використання отриманих даних для підвищення продуктивності праці. Увага прихильників цього напряму зосереджена на оплаті праці, тобто працівник розглядається як економічна людина, готова робити більше за великі гроші. Розвиток даного підходу привів до розробки стимулюючих систем оплати праці, коли рівень заробітної плати працівника жорстко прив'язаний до кількості і якості зробленої ним продукції.

Підхід з позицій людських відносин

Поступово в представленнях менеджерів концепція "економічної людини" була витиснута іншою (більш "дружньою" стосовно працівників). Звіти і пропаганда результатів знаменитих хоторнських досліджень на заводі компанії Western Electric привернули увагу теоретиків і практиків до ролі таких неекономічних вигод, як робота співробітників у групах близьких за інтересами чи соціальними потребами колег. Дані види винагороди почали розглядатися як більш вагомі мотиватори поведінки працівників, ніж гроші. Нарешті почалося вивчення "людини працюючої" як людини в повному розумінні слова, що ознаменувало народження концепції соціальної людини. Подальші дослідження показали, що зміни поведінки працівника в кращу сторону можна домогтися навіть у тому випадку, якщо вплив обмежується підвищеною увагою до нього менеджера ("хоторнський ефект ").

Підхід з позиції людських ресурсів

Підхід з позиції людських ресурсів є подальшим розвитком концепцій "економічної людини" і "людини соціальної". Відповідно до теорій "цілісної людини" кожен індивід — багатогранна особистість, якою рухають різноманітні фактори. Наприклад, Д. Макгрегор стверджує, що кожна людина хотіла б мати гарну роботу, а праця — такий же природний стан, як гра. Прихильники концепції людських ресурсів відстоювали ту точку зору, що попередні наукові підходи були спрямовані на маніпулювання поведінкою найманих робітників за допомогою використання економічних або соціальних винагород. Якщо менеджер відноситься до своїх підлеглих як до компетентних, які прагнуть до високих досягнень, він одержує могутній важіль підвищення продуктивності праці. Концепція людських ресурсів - фундамент сучасних підходів до мотивації працівників.

Сучасні підходи

Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом трьох основних теоретичних напрямів. До першого типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильників прецесійних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди. Нарешті, теорії підкріплення досліджують на навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки.

2. Змістова теорія мотивації

Мабуть, найвідоміша змістова теорія мотивації була розроблена Абрахамом Маслоу. Його теорія ієрархії потреб припускає, що в основі мотивації людини лежить комплекс потреб, причому потреби конкретного індивіда розташовуються в ієрархічному порядку. А. Маслоу виділив п'ять основних типів мотивуючих потреб (у порядку зростання).

Фізіологічні потреби	Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді і сексі. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі і гарантіях оплати праці.
Потреби в безпеці	Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у волі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і гарантіях збереження робочого місця.
Відносини приналежності	Потреби в приналежності відбивають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, бути членом групи, бути улюбленим. В організаціях потреби в приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством.
Потреби в самоповазі	Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій пі потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов'язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.
Потреби в самовираженні	Вища категорія потреб — це прагнення людини до самореалізації. Досягти самовираження - значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі.

Задоволення процесом праці	Ієрархія потреб	Задоволення в процесі праці
Освіта, релігія, хобі, особисте зростання	Потреба в самовиживанні	Можливості для освіти, просування, зростання, та прояву творчих здібностей
Схвалення сім’ї, друзів, суспільства	Потреба в самоповазі	Визначення, високий статус, додаткові обов’язки
Сім’я, друзі, суспільні групи	Потреба в приналежності	Робочі групи, клієнти, колеги керівники,
Відсутність війн, забруднення природного середовища, насилля	Потреба в безпеці	Безпека праці, додаткові пільги, гарантії забезпечення робочого місця
Їжа, вода, секс	Фізіологічні потреби	Тепло, повітря, оклад

Відповідно до теорії А. Маслоу, спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін. Якщо людина має потребу у фізичній безпеці, вона буде направляти усі свої зусилля на те, щоб створити навколо себе відповідне середовище, не відчуваючи потреб у самоповазі й самовираженні. Після того як потреба задовольняється, вона відходить на другий план і активізується потреба більш високого рівня. Якщо профспілка домагається високої оплати праці і гарних умов праці для своїх членів, тим самим задовольняються їхні базові потреби, у співробітників виникає прагнення до приналежності, бажання домогтися самореалізації.

Методи задоволення потреб вищих рівнів
Соціальні потреби:	Потреби в повазі:	Потреби в самовираженні:
& давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися; & створюйте на робочих місцях дух єдиної команди; & проводьте з підлеглими періодичні наради; & не намагайтеся руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків; & створюйте умови для соціальної активності членів організації за її стінами.	& пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу; & забезпечуйте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами; & високо оцінюйте і стимулюйте досягнуті підлеглими результати; & залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень; & делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження; & просувайте підлеглих по службі; забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.	& забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал; & давайте підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі; & стимулюйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Але слід зазначити, що чіткої п'ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.

Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія Девіда Мак Клелланда. Він вважав, що в людей є три потреби: влади, успіху та причетності.
Потреба влади	Виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відкриті та енергійні люди, не бояться конфронтації і намагаються відстоювати початкові позиції.
Потреба успіху	Знаходиться десь посередині між потребою в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цілком конкретно. Таким чином, якщо керівники бажають мотивувати людей з потребою успіху, вони повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно стимулювати їх у відповідності до досягнутих результатів.
Потреба причетності	Мотивація на основі потреби в причетності за Мак Клелландом подібна до мотивації за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти.

Модуль 2

ОСНОВНЫ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 7

МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ

Лекція 13

процесійні теорії мотивації

Програмна анотація

1. Теорія очікувань, теорія справедливості і модель мотивації