Удельный вес предприятий Сибирского региона, самостоятельно обеспечивающих свои потребности в непрофильной продукции и услугах[92]. 1 страница

Вид непрофильной деятельности (отрасль производственной инфраструктуры)	Предприятия, выполняющие этот вид деятельности самостоятельно (на основе имплицитного контракта), в %.
1990-1992	1994-1995	1996-1998
НИОКР
Строительное проектирование
Строительно-монтажные работы
Обслуживание оборудования
Производство инструмента
Изготовление тары
Теплоснабжение
Транспортное обслуживание

Как видно из табл. 6, масштабы рыночного контракта значительно увеличились в сфере НИОКР, теплоснабжении, незначительно увеличились в промышленном строительстве. В отраслях транспортной инфраструктуры доля рынка сократилась. Это процессы можно объяснить изменением соотношения между величиной издержек на заключение и исполнение классического договора и величиной затрат на производство непрофильной продукции силами соответствующих подразделений предприятий.

В институциональной теории основной формой взаимодействия является обмен. Контракт представляет собой институциональные рамки или условия осуществления конкретных сделок. Контракт не столько ограничивает действия сторон, сколько создает предпосылки для их успешного осуществления. В зависимости от степени определенности условий соглашения об обмене правоотношениями различают два типа контрактов: контракт о продаже (классический) и контракт о найме (неоинституциональный или имплицитный). Контракт о продаже регулирует отношения между нейтральными к риску партнерами. В нем оговаривается что конкретно должно быть выполнено сторонами в будущем, на момент реализации контракта. Соответственно оговариваются и вознаграждения сторон. Стороны разделяют риск того, что ситуация на рынке может измениться в пользу одной или другой стороны. Контракт о найме позволяет взаимодействовать людям, нейтральным к риску, и противникам риска. На таких условиях взаимодействуют наемный работник и работодатель. Этот тип контрактов имеет следующие особенности[93]:

· работодатель несет риск, связанный с изменением рыночной конъюнктуры, поэтому контракт о найме позволяет ему не определять заранее, какие товары будут выпущены и по какой цене проданы; «фактически контракт о найме фиксирует лишь необходимость подчинения наемного работника решениям работодателя»;

· работник не несет конъюнктурного риска, его вознаграждение в контракте фиксировано, конкретные задания выясняются по мере реализации контракта;

· работник добровольно делегирует работодателю право контроля над определенным в контракте видом деятельности, так как верит, что контроль ситуации со стороны более компетентного работодателя принесет ему большую полезность, а случае неблагоприятной конъюнктуры вознаграждение ему гарантировано.

Под организацией в институциональной теории понимается «единица координации, построенная на основе властных отношений, то есть делегирования одним из ее участников, агентом, права контроля над своими действиями другому её участнику, принципалу»[94]. Природе

организации соответствует имплицитный контракт. Виды контрактов представлены на рис. 1.

Рис. 1. Области применения классического, неоклассического и имплицитного контрактов.

При выборе типа контракта, оптимального для конкретной сделки, учитываются следующие факторы[95]:

· степень специфичности активов, по поводу которых совершаются сделки; по мере роста специфичности активов увеличивается возможность манипулирования информацией об особенностях активов и необходимость использования властных (административных) отношений в качестве гарантии выполнения условий контракта;

· степень неопределенности, сопровождающей реализацию контракта; с ростом неопределенности связана необходимость периодической корректировки условий контракта, что сопряжено с затратами на его перезаключение (в случае классического контракта) или согласование позиций и корректировку (неоклассический контракт), поэтому возрастает привлекательность имплицитного контракта;

· степень склонности сторон к риску; при склонности обеих сторон к риску предпочтительнее классический контракт, при разном отношении сторон к риску (одна сторона нейтральна – принципал, вторая не склонна – агент) выбирается имплицитный контракт; если обе стороны не склонны к риску, им подойдет неоклассический контракт;

· степень сложности сделки ( характеризуется количеством и составом правомочий, которыми обмениваются стороны, объемом информации, необходимой для спецификации условий следки); поскольку все детали классического контракта должны быть изначально зафиксированы в классическом контракте, то его значение убывает по мере нарастания сложности сделок;

· соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности; чем эффективнее деятельность государственных правоохранительных органов, тем значительнее роль классического контракта; напротив, если издержки внелегальности невелики по сравнению с выгодами от нелегального положения, то создаются условия для заключения имплицитного контракта; неоклассический контракт содержит рычаги, приводящие в действие как легальные, так и внелегальные нормы, варьирование которыми позволяет ему оставаться нейтральным к соотношению между ценами доступа к закону и ценами внелегальности.

Ниже приведены характеристики контрактов трех видов (см. табл. 7).

Табл. 7.

Структура и основные параметры контрактов трех типов.

Характеристики	Классический	Неоклассический	Имплицитный (явно не выраженный)
Специфичность активов (специфическими называются активы, максимальный эффект от использования которых достигается в рамках данного контракта и которому трудно найти замену или альтернативное применение).	Активы общего назначения (неспецифические).	Малоспецифические и специфические активы	Интерспецифические активы
Устойчивость (регулярность) взаимодействия.	Единичность, случайность, разовость взаимодействий.	Единичность, случайность, разовость взаимодействий.	Стороны находятся в процессе устойчивого взаимодействия, контракт как состояние сторон.
Степень неопределенности отношений	Контракт в стандартной форме. Условия контракта полностью определены до начала процесса его выполнения	Форма контракта специально разрабатывается «под сделку». Контракт не полностью специфицирован, что оставляет возможность для корректировки его условий по ходу выполнения сделки.	Основные положения контракта могут вообще открыто не специфицироваться. Одна из сторон признает законным подчинение в рамках предмета контракта требованиям другой стороны за фиксированное вознаграждение.
Период, на который заключается контракт	Краткосрочный	Средне- и долгосрочный.	Долгосрочный.
Способ адаптации к непредвиденным обстоятельствам.	Перезаключение контракта на новых условиях.	Корректировка условий на основе переговоров, согласования позиций, взаимных уступок сторон на основе накопленного опыта их взаимодействия.	Подчинение одной из сторон решениям другой стороны, которые конкретизируются по мере выполнения контракта.
Механизм разрешения конфликтов	Суд	Третейский или арбитражный суд.	Властные отношения, выход (отзыв делегированного права контроля).
Недостатки процедуры разрешения конфликтов	Ограниченность информации, которая находится в распоряжении суда. Издержки доступа к закону.	Надежность репутации третейского или арбитражного судьи. Издержки внелегальности.	Издержки на осуществление административного контроля.
Примеры	Контракт купли-продажи (рыночный контракт). Договор подряда.	Франчайзинг, регулирование естественных монополий, долгосрочные контракты между транспортными, энергетическими и сырьевыми компаниями.	Контракт между работодателем и наемным работником. Комплекс внутрифирменных отношений.

2.2.2. Агентская модель фирмы.

В русле неоинституциональной теории разработана концепция фирмы как пучка контрактов. «С институциональной точки зрения в корпорации (фирме) в первую очередь значима не ее производственная деятельность, а то, что называется «пучком контрактов» — множеством явных и неявных «договоренностей между участниками производства, определяющих их взаимоотношения, традиций и правил, обусловливающих рамки и особенности их поведения»[96]. Границы предприятия определяются путем сопоставления затрат на координацию деятельности в рамках предприятия и затрат на координацию, осуществляемую через посредство рыночного механизма. «Многостадийное производство продукции в рамках одного предприятия противопоставляется свободной купле-продаже на рынке факторов, соответственно механизм внутрифирменного административного управления — механизму межфирменных рыночных взаимодействий… «Поведение» предприятия характеризуется способами формирования, заключения и исполнения контрактов с другими субъектами и со своими работниками, а также способами организации внутреннего административного механизма»[97]. Недостатком институционального подхода является недооценка роли производственных активов в формировании особенностей функционирования предприятия.

Наиболее известной моделью, представляющей концепцию предприятия как пучка имплицитных контрактов, является агентская модель фирмы (Jensen, Meckling, 1976). Агентская модель рассматривает предприятие как контрактную форму взаимоотношений между менеджерами и собственниками, а также между менеджерами и наемными работниками. Каждой из сторон присуще оппортунистическое поведение — стремление максимизировать свою индивидуальную полезность сверх того, что нашло отражение в контракте в результате взаимного согласования интересов сторон. Здесь возникает асимметрия информации и проблема принципала-агента (проблема поиска способов предотвращения оппортунистического поведения агента). В частности, стимулирование деятельности наемного руководителя в интересах собственника достигается прямой зависимостью между оплатой труда менеджмента и результатами работы предприятия. Однако оценить легко ли даются управленцам наблюдаемые успехи очень сложно по той же причине отсутствия и сомнений в достоверности информации. Неработающие на предприятии собственники не имеют достаточной информации для оценки степени влияния менеджмента на результаты деятельности предприятия. Кроме того, они должны сопоставить затраты на контроль и важность полученной в результате контроля информации о деятельности фирмы. Сущностной характеристикой предприятия в данной модели является система устойчивых соотношений между оплатой труда и интенсивностью работы менеджмента, а также между интенсивностью работы менеджмента и эффективностью деятельности предприятия. Аналогичные зависимости определяются для исполнителей. Поведение предприятия определяется в зависимости от степени реализации интересов менеджмента при заключении и исполнении обязательств предприятия. То есть принимаются к исполнению те рыночные контракты, в которых в достаточной мере реализован интерес менеджмента. Условия контракта с менеджерами должны так влиять на их решения, чтобы сводить к минимуму проявления оппортунизма.

Теория оптимального контракта (называемая также теорией принципала и агента) предлагает несколько вариантов решения данной проблемы.

Первый способ уменьшения вероятности оппортунистического поведения агента заключается в развитии конкуренции между агентами. Руководитель, обеспечивший более высокие показатели, чем другие руководители его уровня, получает значительно более высокую заработную плату. При этом наблюдается экономия затрат на организацию контроля, так как агенты следят за деятельностью друг друга. Недостатками данного подхода являются:

· систематическое поощрение менеджеров, склонных к наиболее рискованным стратегиям бизнеса, понижает устойчивость финансовых показателей функционирования предприятия;

· конкуренция между менеджерами разрушает атмосферу доверия и делает невозможным решение задач, требующих совместных усилий.

Второй вариант решения проблемы принципала и агента состоит в использовании различных форм участия в капитале предприятия. Так, американская программа ESOP (Employee Stock Ownership Plan) предполагает льготное приобретение работниками акций собственных предприятий. Другой разновидностью участия в капитале является аренда агентом имущества принципала. При этом принципал получает фиксированное вознаграждение в виде арендной платы и доли от прибыли. Недостатки этого варианта стимулирования добросовестного исполнения агентом обязательств перед принципалом следующие:

· не все работники стремятся вкладывать средства в акции (в США 10% предприятий участвуют в программах ESOP);

· если агент проявляет высокую склонность к риску, то это обстоятельство является ограничением для использования данной схемы;

· ограниченность ресурсов агента для аренды имущества или для его участия в капитале является еще одним препятствием реализации данной схемы.

Третьим вариантом решения проблемы принципала и агента является модель предприятия как коалиции агентов. Модель предполагает передачу функций принципала (распределение задач и контроль за их выполнением) для поочередного выполнения всеми агентами (см. рис. 2). «Принципалом становится агент, временно занимающий позицию на пересечении информационных потоков и имеющий на этом основании возможность аккумулировать всю информацию. Такая структура называется «колесообразной» (wheel network). Ротация агентов на позиции принципала решает проблему стимулов к передаче только достоверной информации. Самое же главное — она создает предпосылки для доверительных отношений между агентами и достижения с их помощью кооперации… Ассоциативная атмосфера позволяет получить выгоду от кооперации не только на основе разделения труда, но и на основе работы в «команде» (team work). Позитивный эффект от кооперации обусловлен самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов организации-«команды»[98]. К недостаткам модели предприятия как коалиции агентов относятся:

· ограничение возможности использования модели при высокой склонности агентов к риску;

· ограничение численности участников организации-команды, которое не должно превышать 100 человек (максимум 10 групп максимум по 10 взаимозаменяемых человек);

· требуются навыки взаимной поддержки, доверия, общности целей и интересов, они необходимы уже на начальной стадии ротации агентов.

Рис. 2. Колесообразная организационная структура, обеспечивающая каждому агенту, временно замещающему принципала, положение на пересечении информационных потоков[99].

Таким образом, институциональная теория ставит в центр исследования хозяйственной организации отношения между принципалом и агентом. Отношения основаны на противоречии между стремлением агента к использованию существующей между ним и принципалом асимметрии информации к своей выгоде и в ущерб принципалу, с одной стороны, и требованием выполнения агентом действий, максимизирующих полезность принципала, с другой стороны. Варианты решения проблемы принципала и агента находят закрепление в соответствующей внутрифирменной структуре. Усиление прямого контроля, связанное сростом издержек соответствует унитарной структуре производства и управления компанией. Организация принципалом соревнования между агентами присуща холдинговой структуре предприятия. Участие в капитале и поочередное выполнение агентами функций принципала характерно для мультидивизиональной структуры.

В качестве примера рассмотрим модель усредненной японской корпорации, получившую название модели фирмы J и близкую по своим характеристикам к модели предприятия как коалиции агентов[100]. Классические отношения между принципалом и агентом в ней отсутствуют. В роли принципала одновременно выступают и аутсайдеры (внешние акционеры) и инсайдеры (работники предприятия). Структура акционерного капитала японской фирмы в конце 1980-х годов выглядела следующим образом: 41% акций находились в собственности финансовых институтов; 25% — холдинговых компаний, 24% — индивидуальных акционеров. Пока предприятие обеспечивало приемлемый для акционеров уровень доходов на акцию крупные акционеры (как правило, банки) доверяли текущий контроль за деятельностью фирмы ее постоянным работникам. Главная цель функционирования предприятия J не заключалась в максимизации прибыли, в иерархии целей первое место занимал неуклонный рост контролируемой рыночной доли. Рост объемов продаж позволял увеличивать прибыль в расчете на акцию, что обеспечивало соблюдение интересов акционеров. Работники, привлекаемые на условиях «квазипостоянного» найма, также заинтересованы в росте фирмы, сопровождающемся созданием новых подразделений и учреждением новых должностей.

Каким образом работники предприятия J могли выполнять контрольные функции? Во-первых, через кружки качества, где каждый работник мог внести на обсуждение группы предложения, касающиеся качества работы, что означало делегирование работникам функции управления качеством. Во-вторых, через механизм ротации работников между подразделениями и между выполняемыми функциями в составе подразделений. Например, обмен специалистами между конструкторским бюро и производственным цехом, когда инженер, разрабатывающий новые изделия, стажировался на производстве, а «линейный» инженер — в КБ. Благодаря развитию горизонтальных информационных связей между подразделениями они могли работать практически без страховых запасов сырья и комплектующих, постоянно синхронизируя со смежниками производственные планы (система Just In Time).

Принцип ротации лежал также в основе планирования карьерного роста работников, который осуществлялся путем перевода в более высокий ранг во внутрифирменной иерархии должностей. Система рангов была единой как для предприятия J, так и для банков-акционеров и предприятий-смежников. Возможность перейти на работу из одной из названных организаций в другую расширяла перспективы карьерного роста.

Фирма J имела постоянные связи со смежниками и с государственными учреждениями, рассматривая последние в качестве арбитров, балансирующих интересы бизнеса и общества. К смежникам применялся дифференцированный подход. Например, фирма «Toyota» имела 122 предприятия-поставщика, с которыми были заключены долгосрочные неоклассические контракты. 5437 предприятия работали с фирмой «Toyota» на менее льготных условиях, отношения с ними могли быть прерваны в случае изменения ситуации на рынке. 41703 поставщика привлекались через краткосрочные контракты.

Институциональная модель предприятия может быть использована для прикладного анализа их организационной структуры.

2.3. Экономика организаций: системно-интеграционная теория предприятия (Клейнер Г.Б.).

2.3.1. Инверсия традиционной неоклассической позиции экономикой организаций (институциональной экономической теорией организации).

Теория конкурентных рынков не исчерпывает собой всю проблематику теории рыночной экономики. Рыночный механизм имеет определенные границы, за рамками которых решения принимаются под воздействием другого механизма координации. В силу этого рыночная экономика может рассматриваться как структурная взаимосвязь двух форм координации – рынка и организации. В этой концепции берет начало экономика организаций – современное направление экономической теории, рассматривающее «проблемы власти и контроля или в более общей форме – процедуры координации вне рынка, которые традиционный экономический анализ, сконцентрированный исключительно на рынках, недооценивал»[101].

Таким образом, экономика организаций претендует на обновление экономической теории путем расширения поля экономического анализа внутрь организации и выработки новых понятий для теоретического обобщения в этой области исследования. Вводятся понятия «организация», «трансакционные издержки» (издержки рыночных процедур), «ограниченная рациональность» и процедуры принятия решений, модели, объясняющие поведение индивидов внутри организации. Но в связи с вводом новых понятий возникают и новые проблемы. Если существуют организации, то почему они полностью на замещают рынок, в чем их преимущества и каковы границы действия этих преимуществ, каков механизм реализации этих преимуществ, то есть каким образом внутри организации поддерживается более эффективный порядок, чем это может обеспечить механизм рыночной (ценовой) координации, как изменяются внутриорганизационные механизмы координации по мере развития организации? Методом исследования экономики организаций являются концепции внутриорганизационного экономического анализа. Разработан познавательный подход как методология нестандартного хозяйственного анализа в том мире, где не только существуют организации, но и дифференцирован критерий рациональности принятия решения.

Альфред Маршалл в «Принципах экономической теории» (1890) рассматривает организацию как один из факторов производства. Он употребляет понятие «организация» на трех уровнях абстракции: макроэкономическом, межфирменном и внутрифирменном. Одно из значений этого понятия – «деловая организация» соответствует предмету нашего курса. Это понятие использовалось для обозначения фирмы как основной элементарной единицы принятия решений. Центральным вопросом в исследовании деловых организаций являлся и остается до сих пор, хотя и не исключительно, вопрос сравнительной эффективности различных организационных форм. Экономика организаций следует в русле понятий, введенных А. Маршалом и концепций Г.Саймона. К. Эрроу, также других ученых, идеи которых представлены в табл. 8.

Данные табл. 8 позволяют рассматривать экономику организаций как коллективную теорию, в центре внимания которой находятся внутрифирменные механизмы внерыночной координации экономической деятельности.

Табл. 8.

Экономика организаций как ядро обновленных экономических теорий.

Ключевые фигуры[102]	Базовые для экономики организаций понятия и концепции	Основные монографии
Альфред Маршалл (1842-1924) – английский экономист, математик по образованию. Известен своими работами по микроэкономике, в частности, исследованиями условий равновесия на рынке. Одним из первых исследовал понятие «организация в экономике».	Деловая организация как основная элементарная единица принятия решений.	Маршалл А. Принципы экономической теории. 1890.
Макс Вебер (1864-1920) – немецкий социолог, социальный философ и историк. Основывал значительную часть своих исследований на понятии «экономическая и общественная организация». Разрабатывал модель рационального экономического поведения людей. Его исследования об этике капитализма и о бюрократии, чью позитивную роль он подчеркивал, до сих пор вдохновляют весьма активное течение в социологии.	Бюрократическая организация (иерархия) как идеальный тип рациональной организации.	Вебер М. Теории общественно-экономических организаций.1921.
Фрэнк Найт (1885-1974), автор диссертации об экономической теории риска и неопределенности, в которой отразил свое понимание организации, играющее центральную роль в его рассуждениях и имеющее выход в социально-экономическую теорию.
Честер Бернард (1887-1961) – американский ученый и управленец-практик (был одним из руководителей АТТ). Положил начало анализу большинства крупных тем экономики организаций. Стремился создать синтетическую общую теорию организации и управления. Исследовал проблемы: власти; формального и неформального авторитета; принятия и реализации управленческих решений; конфликта в организации; стимулирования, формирования организационной культуры[103].	Организация как система сознательной координации деятельности двух или более людей.	Barnard Ch. The functions of the Executive. Cambridge. 1938. Barnard. Ch. Organization and Management. Cambridge. 1948.
Герберт Саймон (родился в 1916 г.) – выдающийся американский ученый в области социальных, политических, экономических и математических наук. Один из авторов концепции ограниченной рациональности и концепции «административного человека». Его можно рассматривать как одного из отцов-основателей экономики организаций. «Помимо жесткой критики ортодоксальной неоклассики, главным достоинством трудов Саймона можно считать установление связи между экономической теорией, с одной стороны, и социологией организаций и различными приложениями теории управления, с другой»[104]	Организация как система принятия решений. Решение как выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Ограниченная рациональность. Удовлетворительное решение.	Simon H.A. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administration Organizations. N.Y., The Free Press. 1947. Simon H. A. A Formal Theory of the Employment Relationship. 1951. Simon H.A., March J. Organizations. 1958. Simon H.A. Rationality as Process and as Product of Thought // American Economic Review, 68(2), p. 1-16. 1978.
Джеймс Марч – американский политолог, исследователь в области теории организации и управления, организационного поведения; профессор менеджмента в Стэндсфордском университете в Калифорнии (США)	Антирациональная модель принятия решений.	Simon H.A., March J. Organizations. 1958. March J. G. Bounded Rationality, Ambiguity and the Engineering of Choice, The Bell Journal of Economics, 9 (2), p. 587-608. 1978/
Кеннет Эрроу (родился в 1921 г.) – нобелевский лауреат. Его глубокие размышления о коллективном выборе, о роли общественных товаров, о границах моделей конкуренции привели его к созданию в 1974 году подлинной «поисковой программы» в сфере экономики организаций.		Arrow K.J. The Limits of Organization. 1974. Неоклассическая (стандартная) теория в ее канонической форме представлена в работе: Arrow K.J., Hahn F. General Competitive Analysis. San Francisco, Holden Day, 1971.
Оливер Уильямсон () современный американский исследователь в области теории организации, экономики отраслевых рынков.	Повышение эффективности организации при изменении организационных форм: эволюция организационной формы с У-структурой в форму с М-структурой.	Williamson O.E. Hierarchical Control and Optimum Firm Size. 1967. Journal of Political Economy, 75 (2), p. 123-138 Williamson O.E. Marcets and Hierarchies, N.Y. Free Press. 1975. Williamson O.E. The Economic Institutions of Capitalism, N.Y. Free Press. 1985.
Клод Менар - современный французский исследователь в области экономики организаций, который много сделал для ее институционализации как самостоятельного направления экономической теории, обоснования необходимости понятия и раскрытия смысла существования экономических организаций. Обозначил разницу между экономической теорией организаций и традиционным экономическим подходом.	Инверсия традиционной неоклассической позиции: институт не рассматривается больше как некая экзогенная данность, а рынок анализируется как институциональный продукт.	Менар К. Экономика организаций: Пер с фр. / Под ред. А.Г. Худокормова.. – М.: ИНФРА-М, 1996.

.

Экономика организаций подходит к определению хозяйственной организации с позиции дополнительности к рынку. В соответствии с этой точкой зрения рыночная экономика характеризуется сосуществованием двух различных механизмов координации: организации и рынка. Экономическая организация рассматривается как специфическая процедура координации, так как «она обеспечивает аллокацию ресурсов, следуя собственным правилам… и успешно развивается в условиях, когда рыночные механизмы становятся непригодными в целом или частично»[105]. Основными признаками хозяйственной организации являются:

а) коллективность, т.е. организация – не индивидуальный агент, а совокупность индивидов;

б) система правил, то есть «рынок как способ координации, основанный главным образом на колебании цен и рациональной принятии решений, не применим в этой области, ибо организация представляет собой способ координации, в основе которого лежат правила… организация как намеренный и сознательный способ координации противостоит рынку как бессознательному типу координации»[106].

Координация – «процесс соединения и синхронизации разнородной деятельности в единую кооперированную систему»[107]. В теории управлении координация рассматривается как общая функция управления; как сущность управления; как причина существования и сущность организации. Первая точка зрения заключается в следующем: «организация как функция управления составляет основу повседневной управленческой деятельности, без нее обычно не работают ни планы, ни программы. Сущность организации состоит в координации, то есть упорядочении, согласовании, регламентировании действий исполнителей, участвующих в общем деле[108]. Второй точки зрения придерживаются авторы классического учебника по основам менеджмента: «Поскольку работа в организации разделяется на составные части. Кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной… в организации существуют две внутренне органичные формы разделения труда. Первая – это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, то есть горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления»[109]. Честер Барнард, один из классиков менеджмента 30-40-х годов ХХ века, называет формальную организацию «системой сознательно координируемых действий двух или более человек»[110]. В этом случае значение координации выходит за рамки управленческой функции, становясь основным назначением организации и содержанием ее деятельности.