Типы людей по отношению к преобразованиям

В управлении преобразованиями нужно учитывать ожидания людей и держать их в напряжении лишь ограниченное время, чтобы не дать исчезнуть их порыву.

Преобразования нельзя проводить без сильного лидера, который часто первым осознает их необходимость. Его опыт, знания, энергия, вера в безграничность со­вершенствования и в то же время трезвый расчет, предусмотрительность, осто­рожность служат залогом успеха. Лидер собирает вокруг себя критическую массу сторонников, подталкивает к активным действиям остальных, организовывает, обучает новому, нейтрализует противников преобразований, берет на себя ответ­ственность за последствия, формирует у членов организации готовность к изме­нениям.

Такой лидер может быть выходцем из самой организации (его часто целенаправ­ленно готовят к этой роли), а может быть и человеком со стороны. И в той и в другой ситуации есть свои достоинства и недостатки.

В первом случае он хорошо знает сложившееся положение, пользуется доверием ок­ружающих, которые скорее пойдут за ним, чем за пришлым человеком. Но он отягощен грузом традиций, личных симпатий и антипатий, обязательств, сковываю­щих преобразовательную деятельность.

Новый человек в этом смысле свободен, имеет свежий взгляд на проблемы, иной склад мышления, опыт. Это позволяет ему предлагать более оригинальные способы действий.

Однако лидер не должен злоупотреблять имеющимися у него возможностями, реализуя их везде, порой без надобности (что на Западе называют «эффектом маленького мальчика с молотком»: тот, научившись пользоваться этим нехитрым ору­дием, начинает забивать гвозди во что попало), а должен руководствоваться четким планом действий.