Трудовой Кодекс и зарплата

Раздел VI ТК РФ "Оплата и нормирование труда", хоть и содержит три главы и тридцать пять (!) статей, мало чем полезен для практической разработки систем мотивации в современных коммерческих организациях. Б о льшая часть содержания главы относится к системе оплаты труда на государственных предприятиях и в государственных же организациях.

Можно выделить лишь несколько относительно важных моментов, определяемых ТК РФ в этой области. К ним относится, прежде всего, понятие минимальной зарплаты (ст. 129, 130, 133). Очевидно, при нынешнем законодательно установленном уровне минимальной зарплаты, который заметно ниже прожиточного минимума, это понятие слабо влияет на работу с персоналом, разве что в части установления уровня "белой" зарплаты в компаниях, использующих "серые" и "чёрные" зарплатные схемы. Тем не менее, уровень минимальной зарплаты, несомненно, будет повышаться, а это окажет серьёзное влияние на рынок труда, особенно, в регионах.

Стоит обратить внимание на ст.134 ТК РФ "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы". В ней введено понятие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это понятие даёт менеджменту организации неплохую основу для построения справедливой политики ежегодного повышения базовых окладов.

Статья 152 предусматривает повышенную оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: не менее, чем в полуторном размере за первые 2 часа работы, и не менее, чем в двойном – за последующие часы. Интересно, что вместо повышенной оплаты по желанию работника можно предоставить ему дополнительное время отдыха в размере переработанного времени. Но это не отменяет оплаты сверхурочной работы в обычном размере. Похожее правило действует (ст. 153 ТК РФ) при оплате работы в выходные и праздничные дни.

Нельзя не порадоваться тому, что в ст. 144 работодателю дано право (!) устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок но с учётом мнения представительного органа работников (!). Как и многие другие статьи ТК РФ, эта выглядит явным атавизмом, не несущим никакой смысловой нагрузки.

Продолжая коллекцию атавизмов, отметим, что в главе 22 ТК РФ "Нормирование труда" работникам гарантируется, например, "государственное содействие системной организации нормирования труда". Хотелось бы на практике увидеть, например, как государство оказывает это самое содействие частным компаниям.

Не вдаваясь в подробное перечисление других аналогичных пустопорожних деклараций, остановимся, пожалуй, на единственном содержательном моменте в этой главе. Статья 162 гласит, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. Это означает, что изменение норм труда приравнивается к изменению существенных условий трудового договора, хотя об этом в тексте статьи не говорится. Что делать с работником, который откажется переходить на новые нормы, из этой статьи неясно.

Стоит подчеркнуть и ещё один важный момент, связанный с материальной мотивацией работников. В ТК РФ отсутствуют такие понятия как штраф и "депремирование", распространённое в российских организациях. В статьях 137–138 ТК РФ перечисляются возможные причины удержаний заработной платы и максимальные размеры этих удержаний. Однако есть ещё и глава 39 "Материальная ответственность работника" (статьи 238–250), которая почему-то отделена от темы удержаний из зарплаты, хотя по содержанию они достаточно близки между собой.