Трудовой Кодекс и нематериальные поощрения и взыскания

Глава 30 "Дисциплина труда" по неизвестным автору причинам начинается со статьи "Поощрения за труд". Видимо те, кто писал и утверждал ТК РФ, уверены, что дисциплина и успешный труд – это почти синонимы. Статья 191 – одна из самых "совковых", и потому юмористических, в ТК РФ – гласит, что "работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)". Больше того, "за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам".

Если это – закон, то как добиться его выполнения, в случае когда работодатель никак не поощряет работников? По-видимому, работники, добросовестно выполняющие трудовые обязанности, могут при необходимости через суд реализовать своё право на награждение ценным подарком, почётной грамотой, званием лучшего по профессии или на представление к государственным наградам (?!).

Интересно, что в реальной российской действительности частные предприятия, решающие задачи, которые государству (точнее, его представителям) представляются важными [У автора нет точных данных, сотрудникам каких именно предприятий выдаются государственные награды, однако есть большие сомнения, что в число этих предприятий входит, например, "Сибнефть", российский "Майкрософт" или "Макдональдс".], действительно, как и во времена СССР, представляют своих сотрудников к государственным наградам. При этом, правда, всё же проверяется, платят ли эти предприятия налоги.

Более серьёзны с практической точки зрения все остальные статьи главы 30, касающиеся дисциплинарных взысканий. Этих взысканий существует теперь всего три [В старом КЗоТе был ещё строгий выговор.]: замечание, выговор и увольнение. Стоит процитировать полностью, за что же могут налагаться эти взыскания: "за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей". Формулировка достаточно логичная, но тогда необходимо, чтобы все значимые трудовые обязанности каждого из работников были зафиксированы в трудовом договоре с ним. Основной документ, где можно это сделать, – должностные инструкции, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора. Однако не всегда этого бывает достаточно (см. фрагмент ниже). Некоторые требования к выполнению трудовых функций (стандарты исполнения) могут быть внесены и в другие документы, например, Правила внутреннего трудового распорядка.

СТРАШНЫЙ СЛУЧАЙ С ВОДИТЕЛЕМ ВЛАДИМИРОМ Ч. В одной дистрибьюторской компании уже не первый год работал на доставке товара клиентам водитель Владимир Ч. Свои обязанности водителя он выполнял весьма добросовестно и успешно: Заказы доставлял в срок, аварий и поломок машины не допускал, бензин экономил. Однако был у него один серьёзный недостаток. Он очень любил позлословить на темы окружающей действительности. Своему напарнику по кабине – экспедитору Александру И. в течение всего рабочего дня он высказывал своё негативное мнение о работе фирмы, о товаре, которым она торгует, о клиентах фирме, о московских дорогах и т. п. Прибыв к очередному клиенту, Владимир не забывал проинформировать его о недостатках в работе собственной фирмы и плохом руководстве её деятельностью. А вернувшись в офис, докладывал руководству об ошибках и плохом поведении напарника, о привередливых клиентах и т. п. Видимо, всё это и послужило причиной того, что Александр, уходя в двухнедельный отпуск, заявил руководству подразделения, что в одну кабину с Владимиром больше не сядет. Попытки подобрать Владимиру другого напарника к успеху не привели, и встал вопрос о его увольнении. Однако законную причину увольнения подобрать не удавалось. Поэтому для его устранения с должности водителя кадровой службе пришлось фактически придумать сокращение численности водителей на одну единицу. С учётом крайне низкой общей и правовой грамотности Владимира, "фокус удался". Владимир перешёл на предложенную ему вакансию грузчика, а через пару месяцев уволился из компании. Руководство и кадровая служба компании сделали выводы из этого инцидента, и во вновь разрабатываемые Правила внутреннего трудового распорядка был внесён пункт о необходимости соблюдения всеми сотрудниками этики во взаимоотношениях с клиентами и между собой.

Стоит подчеркнуть, что увольнение как дисциплинарное взыскание может производиться по ограниченному числу поводов, перечисленных в ст. 81 (пп. 5–10), в том числе, совершение прогула, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и т. п. Кроме того, увольнение является крайней мерой, поэтому в целях профилактики его оспаривания в суде работодателю, как правило, надо показать, что он уже применил к работнику обе более мягкие меры дисциплинарного взыскания.

РЕЗЮМЕ

Трудовой Кодекс, не являясь в целом документом, существенно помогающим руководителям в работе с персоналом, даёт ряд возможностей и создаёт ряд ограничений в основных областях работы с персоналом.

Например, в области управления составом персонала ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами кандидата. Отказ в приёме на работу может быть обжалован в суде. Вследствие этого целесообразно документировать все стадии отбора кандидатов на объявленную вакансию.

Ограничивается право работодателя на перемещение сотрудника на другое рабочее место. Как правило, о таком перемещении необходимо предупреждать работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Весьма сложным и рискованным является процесс увольнения работника по инициативе работодателя. Сложность заключается в необходимости исключительно точного оформления многочисленных документов, а риски усиливаются из-за позиции судов, как правило, принимающих сторону работника при увольнении.

ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности. С другой стороны, в ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Одновременно в законе говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, а реализуется это право путём заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В ТК РФ содержится намёк, что любое обучение за счёт работодателя обязывает работника (если он подписал соответствующий договор с работодателем) отработать определённый срок или вернуть средства, затраченные на его обучение. Похожие нормы содержатся в тексте ТК РФ относительно обучения учеников, т. е. людей, не являющихся работниками организации.

В ТК РФ сохранены "советские" нормы, предписывающие работодателю предоставлять неполную рабочую неделю, оплачивать дополнительные ("учебные") отпуска, проезд в учебное заведение (при заочной форме обучения) работникам, совмещающим работу с обучением. Полезность этих норм в современных условиях представляется сомнительной.

Вопиющим фактом является то, что ТК РФ считают "аттестацию" не более, чем одним из 21 возможных оснований увольнения работника по инициативе работодателя. К тому же, в ТК РФ не прописано никаких подробностей данной процедуры, что автоматически отсылает к замшелым стандартам советской эпохи.

В отношении систем материальной мотивации полезным является то, что ТК РФ вводит понятие минимальной зарплаты, а также понятие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Стоит отметить, что в ТК РФ отсутствуют такие понятия как штраф и "депремирование", распространённое в российских организациях.

ТК РФ определяет всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение, которые могут производиться по ограниченному числу поводов.