Срочный трудовой договор

Особое внимание необходимо уделить срочному трудовому договору, столь популярному среди российских работодателей. Автору приходилось работать не в одной организации, где со всеми работниками поголовно заключались срочные трудовые договора, как правило, сроком на один год без всякого на то основания. Старый КЗоТ вообще практически не давал в этом смысле никаких возможностей. В новом ТК РФ перечень оснований, по которым допускается заключение срочного трудового договора (далее, для краткости – СТД), расширен до восемнадцати!

Нет смысла загромождать данное пособие перечнем всех этих оснований (см. ст. 59 ТК РФ). Однако стоит упомянуть наиболее употребительные из них, по мнению автора.

1. СТД может заключаться для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Типичным примером подобного рода является длительное заболевание, или пребывание в отпуске беременности и родам или по уходу за ребёнком. Договор такого рода заключается на период отсутствия заменяемого сотрудника и автоматически заканчивает своё действие со дня, следующего после его выхода на работу.

2. СТД может заключаться для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ. Однако если заключать с работником СТД для выполнения временных работ более одного раза, он может быть признан судом бессрочным.

3. СТД может заключаться может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации численностью до 40 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам.

4. Допускается заключение СТД для проведения работ, выходящих за рамки основной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг.

5. Может быть заключён СТД с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период времени или для выполнения заведомо определённой работы.

6. СТД может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её выполнение не может быть определено конкретной датой.

7. Допускается заключение СТД для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

8. СТД может заключаться:

• с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• с пенсионерами по возрасту.

9. Может быть заключён СТД с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Необходимо подчеркнуть, что заключение именно срочного (а не бессрочного) трудового договора во всех случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ, не является обязательным, а является правом работодателя и работника. Но даже если был заключён именно срочный трудовой договор, то его расторжение в заранее оговоренный срок опять же не является обязанностью работодателя.

Общая продолжительность СТД не может превышать пяти лет.

Любые отклонения от требований ТК РФ при заключении СТД, которые могут быть истолкованы как стремление работодателя уклониться от предоставления прав и гарантий, предусматриваемых обычным бессрочным договором, могут привести к признанию договора заключённым на неопределённый срок.

Переводя сказанное с юридического языка на обычный, можно констатировать, что заключать с сотрудником срочный трудовой договор без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого сотрудника.

Стоит остановиться на возможности заключения СТД с пенсионерами по возрасту. Если пенсионер работал в организации на основе бессрочного трудового договора, то его перевод на СТД может происходить только через расторжение действующего договора и заключение СТД.

Испытание при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ)

При заключении трудового договора может быть установлено испытание (в просторечии – испытательный срок) продолжительностью не более 3 месяцев для всех основных категорий работников и не более 6 месяцев для некоторых категорий руководителей организации. Если это специально не указано в трудовом договоре, значит испытание не предусматривается.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для ряда категорий работников, в том числе, для:

• беременных женщин;
• лиц, не достигших 18 лет;
• выпускников образовательных учреждений, впервые поступающих на работу по специальности;
• лиц, приглашённых на работу в порядке перевода.

Если работодатель сочтёт, что работник не выдержал испытание, то он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием оснований увольнения. Однако работник имеет право обжаловать такое увольнение в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя. В связи с этим надежды, возлагаемые многими руководителями на испытательный срок, оправданы лишь частично.

РЕЗЮМЕ

Основным законом, регулирующим работу людей в организации, является Трудовой Кодекс (ТК) РФ. Действуя в условиях ТК РФ, руководителям необходимо интересоваться не только текстом и смыслом самого закона, но и практикой его применения в судах общей юрисдикции при решении трудовых споров. ТК РФ выстраивает некоторую систему ограничений, которую не стоит нарушать, однако не даёт никаких указаний, как надо строить работу с людьми на предприятии. Серьёзным недостатком ТК РФ является атавистический характер некоторых норм.

ТК РФ имеет абсолютный приоритет в области регулирования трудовых отношений над всеми другими правовыми актами, принимаемыми в России. Никакие нормативные документы не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ.

ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии фактического допуска к работе. При любых способах обхода "правильного" трудового договора сотрудник явно ущемляется в своих правах и может обратиться в суд.

Взаимные обязательства работодателя и работника в рамках трудового договора неплохо сбалансированы, но достаточно формальны.

Заключать с сотрудником срочный трудовой договор (вместо обычного бессрочного) без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого сотрудника. При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, однако работник имеет право обжаловать увольнение в связи с непрохождением им испытательного срока в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя.

<Paaaa