Глава 8. Трудовой Кодекс РФ и практика работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Как уже отмечалось выше, ТК РФ не может служить руководством по организации работы с персоналом. Однако работа с персоналом должна вестись в рамках ТК РФ. В связи с этим в данной главе рассматриваются некоторые из тех возможностей и ограничений, которые создаёт ТК РФ в основных областях работы с персоналом.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И УПРАВЛЕНИЕ СОСТАВОМ ПЕРСОНАЛА

Трудовой Кодекс накладывает ряд ограничений на процесс подбора и отбора персонала, рассмотренный в предыдущем разделе данного пособия. Определённые рамки установлены ТК РФ и по отношению к процессам движения людей внутри организации и их увольнения из организации. Эти ограничения кратко рассмотрены ниже.

Гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ)

Вкратце содержание этой статьи сводится к тому, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами кандидата. Таким образом, нельзя отказывать в приёме на работу, например, женщине, потому что требуется мужчина или мужчине, потому что требуется женщина. Нельзя отказывать в приёме на работу и пенсионерам, хотя прямо это в законе не упомянуто. Не является законной причиной для отказа в приёме на работу и отсутствие регистрации ("прописки") кандидата по месту нахождения предприятия.

Кроме того, в соответствии с указанной статьёй ТК РФ работодатель обязан сообщать кандидату по его требованию причину отказа в приёме на работу, а сам отказ может быть обжалован в суде.

Из содержания статьи 64 ТК РФ вытекают, как минимум, два следствия. Во-первых, работодателям стоит осторожнее подходить к формулировкам требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях. Ведь отказ какому-либо кандидату в возрасте 36 лет в приёме на вакансию, по которой было дано объявление с указанием предельного возраста 35 лет, может быть обжалован кандидатом со ссылкой именно на это обстоятельство, и доказать, что принятый на работу более молодой кандидат лучше отвергнутого именно по деловым качествам, может оказаться крайне сложным.

Во-вторых, в процессе отбора кандидатов целесообразно документировать все стадии этого отбора, чтобы иметь возможность обосновать отказ в приёме на работу.

Изменение трудового договора (глава 12, статьи 72–75 ТК РФ)

К изменениям трудового договора относится, в первую очередь, перевод на другую постоянную работу и перемещение (см. ст. 72 ТК РФ).

Перевод – это один из четырёх вариантов:

1. изменение трудовой функции; [Под изменением трудовой функции видимо понимается изменение специальности, профессии или должности, хотя в тексте ТК РФ об этом прямо ничего не сказано.]
2. изменение существенных условий трудового договора (перечислены в ст. 57 ТК РФ);
3. перемещение в другую организацию;
4. перемещение в другую местность вместе с организацией.

Перемещение работника на другое рабочее место в той же организации не считается переводом, если оно не влечёт за собой изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Грань между переводом и перемещением достаточно тонка, но её необходимо соблюдать, поскольку перевод допускается только с согласия работника, а перемещение не требует такого согласия. Единственный случай, когда перевод не требует согласия работника – это временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (см. ст. 74 ТК РФ). Но такой перевод возможен не более, чем на 1 месяц и не чаще одного раза в год.

Возвращаясь к наиболее сложному случаю перевода – изменению существенных условий трудового договора (которому полностью посвящена статья 73 ТК РФ), необходимо указать, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если же работник не согласен с предлагаемыми ему условиями, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу. Если работник не согласится ни на новые условия труда, ни на предложенную ему иную работу, трудовой договор с ним расторгается (ст. 77 п.7 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Указанная в заголовке статья ТК РФ содержит 14 (!) оснований, которые позволяют работодателю уволить работника. Однако хотелось бы предостеречь руководителей, которые захотят воспользоваться этой статьёй, о серьёзных рисках её применения. Увольнение по инициативе работодателя почти в любом из перечисленных случаев требует обоснования и доказательств, которые должны предоставляться работодателем. Отсутствие или недостаточность этих доказательств могут привести к проигрышу в суде дела о восстановлении на работе уволенного сотрудника, если он, конечно, обратится в суд. [По данным, приводимым в некоторых публикациях, работники выигрывают свыше 80% исков о восстановлении на работе после увольнения по инициативе администрации.]

Кроме того, следует иметь в виду, что при рассмотрении трудовых споров в суде недостаточно того, что работодатель должен представить безупречные по форме и содержанию документы. В суд на основании Гражданско-процессуального Кодекса РФ неизбежно будут вызваны в качестве свидетелей сотрудники предприятия, подписывавшие соответствующие документы. Стоит отметить, что и суды (как известно, самые гуманные в мире!), как правило, бывают, скорее, на стороне работника.

Суммируя вышесказанное, можно заключить, что применять увольнение по инициативе работодателя на практике весьма рискованно и потому целесообразно только в ограниченном числе случаев, основными из которых являются ликвидация организации (ст.81 пункт "а"), а также сокращение штатов или численности (ст.81 пункт "б").

ТРУДОВОЙ КОДЕКС И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ