Глава 7. Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Работа людей в организации, как и все остальные стороны жизни общества, регулируется законами и подзаконными актами. Основным законом в рассматриваемой области является Трудовой Кодекс (ТК) РФ, действующий с 1 февраля 2002 года. Стоит сразу оговориться, что не всегда работа человека в организации регулируется этим законом. Некоторые виды временной работы могут регулироваться Гражданским Кодексом РФ.

Кроме того, работающий гражданин РФ находится в поле действия многочисленных законов, смежных с ТК РФ. Например, получая зарплату, работник подпадает под действие Налогового Кодекса, а выходя на пенсию – под действие пенсионного законодательства.

Тем не менее, в подавляющем большинстве случаев работодатель и сотрудники взаимодействуют в рамках ТК РФ. Необходимо подчеркнуть, что никакое пособие (в том числе и данное!), даже комментарий к ТК РФ, написанный уважаемыми юристами, не может заменить сам текст ТК РФ. ТК РФ надо знать и чтить!

Но и этого мало, поскольку любой закон в России, как известно, силён своей трактовкой и степенью применения. [Напомню известные в России изречения: "Закон, что дышло, …" и "Строгость российских законов компенсируется необязательностью их исполнения", несомненно распространяющиеся и на ТК РФ.] В данном случае, действуя в условиях ТК РФ, необходимо интересоваться не только текстом и смыслом самого закона, но и практикой его применения в судах общей юрисдикции при решении трудовых споров, т. е. правовых конфликтов между работодателем и работником.

По мнению автора, закон лишь выстраивает некоторую систему ограничений, которую не стоит нарушать [Вслед за классическим персонажем, слегка перефразируя его слова, я бы призвал чтить ТК РФ.], однако не даёт никаких указаний, как надо строить работу с людьми на предприятии. К сожалению, некоторые кадровики (обычно, это юристы по образованию), а также преподаватели, специализирующиеся в области трудового права, считают возможным рассуждать о юридическом подходе к управлению персоналом. Стоит отметить, что даже в США с их гипертрофированным правовым подходом к решению всех проблем, не сводят управление человеческими ресурсами к движению документов, основанных на законах. [В известной книге Г. Десслера "Управление персоналом" почти треть объёма занимает рассмотрение особенностей применения трудового законодательства США. Но остальные две трети книги посвящены тем же вопросам, что и остальные разделы данного пособия.] Тем более, это нецелесообразно в России.

Стоит отметить, что ТК РФ содержит массу статей и конкретных норм, которые крайне сложно продуктивно использовать в современной экономической реальности. К сожалению, разработчики этого кодекса, по-видимому, в очень серьёзной степени ориентировались на государство "советского типа" как на работодателя.

В данной главе рассматриваются те базовые аспекты ТК РФ, которые полезно знать руководителю предприятия или подразделения.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТК РФ

В Разделе I ТК РФ изложены общие положения трудового законодательства. Из этого раздела становится ясно, что ТК РФ имеет абсолютный приоритет в области регулирования трудовых отношений над всеми другими правовыми актами, принимаемыми в России. Это относится и к Указам Президента РФ, к Постановлениям Правительства РФ, решениям законодательных и исполнительных органов власти субъектов федерации и местных органов власти. В этом ряду находятся и локальные нормативные акты, принимаемые работодателем. Все перечисленные документы не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ.

Это фундаментальное положение несколько в ином виде присутствовало и в действовавшем до 01.02.02 Кодексе законов о труде (КЗоТ), но многие руководители российских предприятий продолжают изобретать всевозможные уловки, пытаясь "подправить" в свою сторону условия трудовых договоров, заключаемых с работниками. Обоснованием при этом могут выступать сложные внешние условия, специфика бизнеса и даже желание самого работника.

Поскольку мы живём не в США, то наши суды не завалены исками работников к работодателям на несоблюдение трудового законодательства. Но правовая неграмотность и даже правовой нигилизм российских работников – не единственная причина сохранения правового беспредела на многих российских предприятиях. В основе этого явления лежат и экономические корни, а именно, система "чёрной" или "серой" зарплаты, основанная на налоговых нарушениях. Эта система позволяет легко обходить многие ограничения, накладываемые ТК РФ. Тем не менее, общая тенденция такова, что всё больше российских компаний меняют своё отношение к соблюдению трудового законодательства, включая переход ко всё более "белой" зарплате.

Стоит отметить, что ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии фактического допуска к работе.

Нередко российские менеджеры стараются оформить трудовые отношения договорами гражданско-правового характера, стараясь избежать обязательств, устанавливаемых ТК РФ. Но подобные "нетрудовые" договора имеют ряд особенностей:

1. конкретность выполненной работы, оказанной услуги;
2. оплата за конкретную работу или услугу;
3. независимость и равноправие сторон договора;
4. временный характер договора, заканчивающегося после выполнения работы, оказания услуги.

Нарушение любого из этих условий может повлечь за собой то следствие, что при возникновении конфликта с работником, подписавшим по своей воле "неправильный договор", он может обратиться в суд, который признает договор трудовым со всеми вытекающими последствиями.

Автору приходилось слышать и ещё об одном способе обхода трудового договора. В этом экзотическом случае сотрудники организации оформлялись как предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), а вместо зарплаты им оплачивались по договорам с организацией те услуги, которые они ей оказывали. Здесь также имеет место попытка уйти от выплаты части налогов и, самое, главное, облегчить увольнение сотрудников. Ведь для того, чтобы уволить сотрудника Иванова И. И. в этой схеме достаточно не продлевать договор с ПБОЮЛ Ивановым И. И. Опасность для работодателя здесь практически та же, что и в предыдущем случае.

Стоит отметить, что при любых способах обхода трудового договора сотрудник явно ущемляется в своих правах. Поэтому не стоит ждать от него дружелюбного отношения к организации, а тем более преданности ей. Говорить же о развитии позитивной корпоративной культуры при этом вообще не приходится.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР