Глава 6. Увольнение сотрудников

ВВЕДЕНИЕ

Как не существует организаций, которые не набирают сотрудников, так не может существовать организаций, которые не увольняют сотрудников. Если приём на работу сотрудника можно сравнить с вступлением в брак, то увольнение можно уподобить разводу. Ну а развод может происходить, как известно, по желанию одной из сторон, часто не совпадающему с желанием другой стороны, а может быть и по обоюдному желанию сторон. Развод может быть как конфликтным, так и бесконфликтным. Всё это, несомненно, относится и к увольнению сотрудника из организации.

ТИПИЧНЫЕ СИТУАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ СОТРУДНИКА

Разнообразие возможных ситуаций иллюстрируется приводимой ниже таблицей 6.1.

Таблица 6.1. Соотношение позиций сотрудника и организации

		Желание сотрудника уволиться из организации
		Нет ß	Да
Желание организации уволить сотрудника	Нет	Нормальное состояние отношений организация–сотрудник. Никаких специальных действий не производится. Однако руководитель должен постоянно: а) контролировать уровень мотивации сотрудника, чтобы предотвратить появление у него желания уволиться; Þ б) контролировать соответствие квалификации сотрудника занимаемой должности, чтобы не допустить существенных расхождений.	Выясняют причину увольнения и условия возможного сохранения сотрудника. Принимают или не принимают эти условия. Делают выводы на будущее. Þ
Да	Сообщают сотруднику о нежелательности его работы в организации и о возможной помощи со стороны организации при бесконфликтном увольнении. В случае, если сотрудник не хочет добровольно покидать организацию, принимаются правовые меры.	Оформляют увольнение.

Разбор приведенных в таблице ситуаций лучше начать с левого верхнего квадранта. При всей кажущейся бесконфликтности этой ситуации не стоит забывать, что именно она может перейти в одну из двух конфликтных, что показано стрелками. Это требует постоянной кропотливой работы руководителя, нацеленной на каждого из подчинённых.

Конечно, из этого правила могут быть исключения. Например, в любой организации есть очень небольшая доля сотрудников, которые мотивированы самой работой, сами развивают свои рабочие навыки и при этом преданы организации настолько, что даже не помышляют об уходе из неё.

К сожалению, многие российские руководители ошибочно полагают, что все их сотрудники обладают этими качествами. Для подобных руководителей подача успешным сотрудником заявления об уходе всегда является огромным сюрпризом. Типичными являются выражение обиды, негодования по поводу "предательства" сотрудника. На самом деле руководителю в этой ситуации надлежит "посмотреться в зеркало" и подумать о том, что он делал неправильно в отношениях с этим сотрудником и как сделать так, чтобы его увольнение не стало лишь первым в ряду других.

Впрочем, это мы уже рассматриваем ситуацию в правом верхнем квадранте.

Говоря об этой ситуации, стоит отметить, что сотрудник, формально подавший заявление об увольнении из организации, находится в особом положении. С большой вероятностью этот человек уже договорился о переходе в другую организацию. Поэтому делать ему, как иногда предлагают, контрпредложение (counter-offer), автору представляется неверным. Вступать с сотрудником в торговлю, предлагая ему повышение зарплаты и должности в обмен на отказ от ухода из организации, означает, фактически, побуждение сотрудника, с одной стороны, к обману своего нового потенциального работодателя, с другой стороны, к возможному в будущем шантажу нынешнего руководства. Даже сотруднику с позитивной установкой на работу может прийти в голову мысль о возможности нового повышения с помощью очередного заявления об увольнении.

Однако, несмотря на то что, по мнению автора, нецелесообразно отговаривать от ухода сотрудника, подавшего заявление об увольнении, вполне допустимо позволить передумавшему сотруднику самому забрать это заявление и остаться в организации. [Кстати, ТК РФ позволяет сделать это даже в последний день работы.]

Но до того, как сотрудник подал заявление об увольнении, руководитель ничем не ограничен в своих действиях и обещаниях сотруднику. И вся беда в том, что в этот момент он не думает о том, как удержать полезного сотрудника, считая, что он и так никуда не денется.

Ещё одна типичная ситуация. Сотрудник приходит к руководителю и сообщает, что ему сделано предложение о переходе на другую работу. Руководитель, заинтересованный в сохранении ценного сотрудника, немедленно обещает ему повышение зарплаты. И реализует своё обещание… Но ненадолго. Выждав, пока сотрудник упустит предложенную ему вакансию, такой "хитрый" руководитель принимает меры к понижению его зарплаты. Не стоит объяснять, что об этих действиях руководителей обязательно узнает большинство сотрудников, и это отнюдь не прибавит авторитета руководителю. Ну а обманутый сотрудник всё равно уволится.

Важным компонентом кадровой политики является ответ на вопрос: брать или не брать вновь на работу ранее уволившихся из организации сотрудников. Отвечая на этот вопрос, многие руководители занимают жёсткую позицию: "Предателей не берём!". Такую политику можно понять, если сотрудник создал конфликтную ситуацию в процессе увольнения, нанёс вред организации, уведя из неё клиентов или других сотрудников и т. п. Однако если сотрудник уходил с повышением, которое не могло быть ему предложено в родной компании, но при этом не потерял позитивный контакт с её руководством и сотрудниками, ничто не мешает предложить ему вакансию, если подходящая имеется.