Потери рабочего времени бывают целодневные и внутрисменные

Внутрисменные потери в учете фиксируются не полностью, для их выявления можно исполь­зовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и дан­ные хронометража. Часто текущие целодневные простои компенсируются значитель­ной величиной сверхурочных часов работы.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства, так как они могут быть компенсирова­ны повышением интенсивности труда работников. Поэтому при ана­лизе использования трудовых ресурсов большое значение придается изучению мотивации производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения и активизации работников предпри­ятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

Трудовое поведение работников определяется взаимодействием внутренних и внешних мотивов.

К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой установ­кой) понимается предрасположенность работника действовать тем или иным образом.

Общая структура мотивации труда:

1. потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2. благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;

3. трудовое действие, необходимое для получения блага;

4. цена или издержки материального и морального характера.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством тру­довой деятельности.

Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосред­ственно с условиями труда, которые устраивают работника (на­пример, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т. п.). Труд, содержание которого строго регламентиро­вано, нуждается в дополнительной мотивации.

В разных трудовых ситуациях структура мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мо­тивом выбора работы является размер заработной платы.

У работ­ников, занятых более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда. На различия и измене­ния структуры мотивов оказывает большое влияние возможность удовлетворения потребностей, как в самой сфере труда, так и в других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее влияние заработной платы ослабляется до тех пор, пока в обществе не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.

11.3.2. Производительность и трудоемкость труда.

Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является интенсивность труда – производительность и трудоемкость. От уровня произ­водительности труда зависят темпы развития производства, увеличения заработной платы и доходов, сниже­ния себестоимости продукции, кроме случаев, когда предприятия и штатный персонал недостаточно загружены имеющимся объемом работ.

Целью ана­лиза производительности труда является выявление возможностей увеличения объема работ за счет роста произво­дительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Рост производительности труда за счет механизации и автоматизации труда, внедрения новой техни­ки и технологии практически не имеет границ. Резервы улучшения использования рабо­чего времени — величина достаточно ограниченная.

Основные задачи анализа производительности труда:

1. оценка уровня производительности труда и его динамики;

2. изучение факторов, влияющих на производительность труда;

3. выявление резервов повышения производительности труда;

4. взаимосвязь производительности труда с экономическими показателями.

Методы определения производительности труда:

1. по средней выработке одного работника или рабочего в единицу времени – год СГВ, день СДВ, час СЧВ;

2. по трудоемкости Те – затратам времени на выполнение единицы объема СМР (показатель является обратным среднечасовой выработке).

Выработка и трудоемкость определяются:

1. в натуральных (физических) единицах при выполнении однородных работ (кирпичная кладка, штукатурные работы);

2. в стоимостных ( денежных) единицах при выполнении различных видов строительных работ.

Стоимостные показатели являются универсальными, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Кроме того, следует применять корректирующие индексы цен из-за несопоставимости стоимостной структуры строительно-монтажных работ по периодам.

Наиболее обобщающим показателем производительно­сти труда является среднегодовая выработка СГВ:

СГВ_н = V / Ч_р, СГВ = В / Ч_р, СДВ = В / Д_об, СЧВ = В / Т_об,

Те_н = Т_об / V, Те = Т_об / В,

где V – объем работ в натуральных единицах (м³ кладки, м² штукатурки);

В – объем работ в стоимостных единицах;

Ч_р – среднесписочная численность рабочих, занятых на данном виде работ;

Т_об – затраты рабочего времени на объем СМР;

Д_об – отработано человеко-дней;

Т_об – отработано человеко-часов.

Особое внимание в анализе выработки следует уделять ведущим процессам, несоблюдение графика выполнения которых препятствует выполнению технологически связанных с ними работ.

На производительность труда оказывают влияние основные факторы первого порядка:

1. изменение объема и структуры работ;

2. изменение численности работников организации.

Дополнительные факторы, влияющие на производительность труда:

1. квалификация рабочих;

2. состояние процессов управления строительным производством;

3. соблюдение технологии строительного производства;

4. климатические условия;

5. техническая оснащенность;

6. качество выполненных работ;

7. непроизводительные потери рабочего времени;

8. обеспеченность материальными ресурсами.

Зависимость среднегодовой выработки одним работающим СГВ от группы факторов определяется по формуле:

СГВ = Д ∙ t ∙ Д р ∙ СЧВ,

где Д — количество отработанных одним рабочим дней;

t — средняя продолжительность рабочего дня;

Д р — доля рабочих в общей численности персонала;

СЧВ — среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Анализ представленной модели позволяет изучить влияние факторов:

1. количественных – использование фонда рабочего времени Д и t;

2. структурных – структура персонала Д р;

3. качественных – производительность труда рабочих СЧВ.

На уровень производительности труда значительное влияние оказывают непроизводительные затраты труда, необходимость которых вызывается недостатками в работе как самой строительной организации, так и ее смежников – проектных организаций, поставщиков материалов, деталей и конструкций.

Непроизводительные затраты труда:

1. «доводка» на строительных площадках деталей и конструкций;

2. разборка и вторичное возведение конструкций;

3. ремонт и переделки;

4. повторное выполнение работ.

Организационно-технические мероприятия для ликвидации потерь рабочего времени:

1. бесперебойное снабжение строек материальными ресурсами;

2. обеспечение безаварийной работы строительных машин и оборудования;

3. контроль качества выполнения работ на строительной площадке;

4. обеспечение качества потребляемых ресурсов;

5. планирование технологической последовательности СМР;

6. совершенствование механизма мотивации труда рабочих.

Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности для увеличения выработки в единицу времени.

При расчете резервов используют эталонное значение выработки – более эффективной строительной организации или внутрифирменные нормы, в которых можно учесть все факторы, способные оказывать влияние на показатели производительности труда в конкретных условиях.

Варианты стратегии практики повышения производительности труда:

Первый, наиболее распространенный вариант — увеличить выпуск товара при прежней численности персонала, либо при темпах роста численности ниже темпов роста объемных показателей.

Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант — выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала и соответственно умень­шении затрат труда.

Третий, совсем не распространенный вариант (вариант будущего) — выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а чис­ленность сократить. При этом процент сокращения численности дол­жен превышать процент снижения выпуска товара.

Эффективность использования трудовых ресурсов также оценивается показателями рентабельности персонала.

Рентабельность персонала Рп – отношение прибыли от продаж Пп или иного показателя прибыли к численности работников Ч_р

Рп = Пп / Ч_р.

Рентабельность персонала показывает, сколько прибыли приходится на одного работника, рост показателя свидетельствует о повышении уровня использования трудовых ресурсов предприятия.

Для факторного анализа используется формула Рп = Пп / Ч_р, преобразованная методом расширения умножением числителя и знаменателя на выручку В

Рп = Пп * В / Ч_р * В = Рпр * СГВ,

где Рпр – рентабельность продаж в %.

11.4. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА

Анализ оплаты труда включает: изучение состава, структуры и использования фонда заработной платы ФЗП.

11.4.1. Состав и структура анализа фонда заработной пла­ты ФЗП

1) система оплаты труда на предприятии – изучение приказов о штатном расписании, решений трудового коллектива, коллективного договора, положения об оплате труда, в которых отражаются тарифы, расценки, система оплаты труда и вознаграждения, используемая на предприятии.

2) динамика заработной платы по профессионально-квалификационному составу на основании ведомостей на оплату труда и лицевых счетов работников. Устанавливается зависимость между уровнем оплаты труда и количеством отработанного времени, сложностью и качеством труда, профессиональной квалификацией работника;

3) зависимость заработной платы от качества труда ( высокое, среднее и низкое). Выделяют труд, требующий высочайшей, высокой, средней квалификации и не требующий квалификации.

Анализ состава и структуры ФЗП позволяет контролировать отклонения по отдельным элементам, сверхплановые размеры затрат. При этом выделяются прогрессивные виды оплаты, отмечается соответствие фактического состояния действующему законодательству, изучаются факторы, причины отклонений, намечаются мероприятия по их устранению.

11.4.2. Использование фонда заработной платы ФЗП

11.4.2.1.Изучение динамики и отклонения от плановых показателей ФЗП

При анализе динамики и отклонения от плановых показателей ФЗП_п определяют абсолютное ∆ФЗП_абс и относительное ∆ФЗП_отн отклонение фактического фонда ФЗП_ф в целом по предприятию, производственным подразделениям и кате­гориям работников (табл. 11.4).

Таблица 11.4

Показатели отклонения фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Формула расчета
Фонд заработной платы ФЗП	ФЗПп	ФЗПф	Абсолютное отклонение ∆ФЗПабс = ФЗПф ­ ФЗПп
Относительное отклонение ∆ФЗПотн = ФЗПф ­ (ФЗПпер.п ∙ Кпп + ФЗПпост.п)

Для расчета относительного откло­нения фонда заработной платы ∆ФЗП_отн переменная часть фонда заработной платы ФЗП_пер корректируется на коэффициент выполнения плана по производству К_пп.

К переменной части фонда заработной платы ФЗП_перотносят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты и другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменя­ются пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда ФЗП_постне меняется при увеличении или спаде объема производства — это зар­плата рабочих по тарифным ставкам, служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышлен­ных производств и соответствующая им сумма отпускных.

11.4.2.2. Факторный анализ постоянной и переменной составляющей ФЗП

Анализ факторов абсолютного и относительного отклонения ФЗП от планового фонда проводят отдельно по переменной и постоянной составляющим фонда заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и среднечасовой оплаты труда:

ФЗП_пер = ∑х_i ∙ ТЕ_i ∙ ОТ_i,

где х_i — объем работ в натураль­ном выражении;

ТЕ_i — удельная трудоемкость работ;

ОТ_i — оплата за 1 человеко-час.

Постоянная часть фонда заработной платы зависит от среднесписочной численности работников повременщиков и служащих, их среднего заработка за анализируемый период времени:

ФЗП_пост = Ч_сс ∙ Д ∙ t ∙ ОТ_i,

где Ч_сс — среднесписочная численность;

Д — количество отработанных дней;

t — средняя продолжительность смены;

ОТ_i — среднечасовая заработная плата.

11.4.2.3. Эф­фективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства, получения необхо­димой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы тем­пы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты.

Изменение среднего заработка работников за период характеризуется его индексом заработной платы I_ЗП:

IЗП =	Средняя зарплата отчетного периода
Средняя зарплата базисного периода

Изменение среднегодовой выработки определяется ана­логично на основе индекса производительности труда I_ПТ:

IПТ =	Средняя выработка отчетного периода
Средняя выработка базисного периода

Темп роста производительности труда должен опе­режать темп роста средней заработной платы. Выполнение этого условия контролируют по коэффициенту опережения К_оп:

К_оп = I_ПТ / I_ЗП

Если плановый коэффициент опережения больше единицы К_оп ≥ 1, то плановое задание по соотношению темпов роста производительности и заработной платы составлено правильно.

Если фактический коэффициент опережения равен или больше планового К_опф ≥ К_опп, то предусмотренное по плану соотношение выполняется.

Сумму экономии (перерас­хода) ±Э фонда заработной платы в связи с изменением со­отношений между темпами роста производительности тру­да и его оплаты рассчитывают по формуле:

± Э = ФЗПф ∙	IЗП – IПТ
Iзп

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный пока­затель средней зарплаты ЗП₀ скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги I_У:

I_ЗП = ЗП_ф / ЗП₀ ∙ I_У,

где ЗП_ф — средняя зарплата в отчетном периоде.

Эффективность использования фонда заработной платы также оценивается зарплатоотдачей ЗПот – отношением стоимости работ или реализации к фонду заработной платы ФЗП работников

ЗПот = В / ФЗП.

Зарплатоотдача показывает, сколько работ выполняется на 1 руб. заработной платы.