Соотношение работников по категориям характеризует струк­туру трудовых ресурсов организации

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уров­ню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работ­ника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках профессии, имеющий специфические особенности, требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, оцениваемая в квалификационных разрядах и категориях.

Штатное расписание является внутренним докумен­том организации определенного периода действия (один год), которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих по каждой профессии производят сопоставлением наличной и плановой или нормативной численности.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды рабочих Тр и работ Трр:

Тр =	∑ (Трi ∙ Чрi)		Трр =	∑ (Трi ∙ V i)
Чр		V

где Т р — тарифный разряд;

Ч р — общая численность рабочих;

Ч р i — численность рабочих i -го разряда;

Vi — объем работ i -го разряда;

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже тарифного разряда работ, точасть работ выполняется рабочими, не имеющими соответствующей квалификации, в результате чего снижается производительность труда и качество работ.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то квалифицированные рабочие используются на работах, не требующих такой квалификации. Это снижает заработки рабочих и ведет к повышению текучести кадров.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответ­ствие уровня образования каждого работника занимаемой должно­сти, возраст, стаж работы, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалифика­ционной структуре работников.

Современный этап развития строительных предприятий требует существенного обновления технического потенциала, внедрения новых ресурсосберегающих и экологически чистых технологий, что обусловливает необходимость увеличения инженерно-технических работников (ИТР).

Необдуманное сокращение специалистов, работников управления и организации производства проводит к отрицательным результатам и в конечном итоге к ухудшению финансового положения предприятия.

Уровень квалификации рабочих и служащих, в основном, определяется тарифным разря­дом.

Другие характеристики квалификации:

1. диплом об образовании (в том числе с отличием);

2. аттестат, свидетельствующий о профессионализме (бухгалтер, аудитор);

3. свидетельство о повышении квалификации (внутри страны и за рубежом);

4. знаки отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий;

5. дипломы о присвоении ведомственных и го­сударственных премий;

6. классные чины работников государственной службы, ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д.

Если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска про­дукции.

Анализ кадрового потенциала предприятия проводится:

1. с позиций конкурентоспособности строительного предприятия на рынке подрядных работ;

2. с целью поиска резервов для повышения эффективности деятельности предприятия.

Состав показателей, характеризующих кадровый состав:

1. достаточность и квалификация ИТР и руководящего персонала;

2. достаточность и квалификация рабочих по профессиям;

3. возможность привлечения дополнительной рабочей силы.

Дополнительный косвенный критерий – опыт возведения объектов, характеризующий навыки управленческих кадров в организационно-управленческой работе по отведению земельного участка.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации (ученичество, наставничество, курсы с присвоением квалификационных раз­рядов).

Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рассмотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специали­зированных курсах, в институтах повышения квалификации.

Прямыми характеристиками качества работы служащих могут быть перемещения по горизонтали (по уровням сложности рабо­чего места — должности) или по вертикали должностей, включаю­щих рост числа управленческих функций (старший, ведущий, глав­ный сотрудник).

Косвенными характеристиками качества работы персонала слу­жат: стаж работы в должности, рост образовательного уровня, ма­териальные и моральные поощрения, присвоение званий, победы и конкурсах и т.д.

11.2.2. Численность работников.

При определении численности персонала предприятия выде­ляют:

1. работников списочного состава;

2. внешних совместителей;

3. работников по договорам гражданско-правового характера.

Динамику показателей численности персонала сопоставляют:

1. с объемами строительного производства;

2. структурой работ.

Фактическую численность сравнивают с планом и предшествующим периодом, используя абсолютное и относительное отклонение в процентах. Аналитическая оценка дается с указанием причин и последствий этих отклонений с позиций текущего момента и перспективы.

Численность рабо­тников за период времени оценивается показателями среднесписоч­ной, среднеявочной численности и средним числом фактически работающих, используя два метода расчета показателей (табл. 11.1).

Списочная численность включает всех наемных работников, работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату.

Среднесписочная численность определяется делением отра­ботанных человеко-дней на число календарных дней периода.

При анализе численности служащих, уста­навливают соответствие уровня образования и квалификации каждого работника занимаемой должности и разрабатывают вопросы по подбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации.

Анализ состава работающих на предприятии позволяет опре­делить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалифи­кации. Средние и крупные предприятия имеют больше возможностей для обучения кадров и постоянной заботы о росте квалификации.

При анализе проверяется количественный и качественный состав работников по соотношению между группами и категориями персонала, динамике изменения числа рабочих, приходящихся на одного ИТР и служащего, удельного веса ИТР и служащих в общей численности работающих.

Таблица 11.1