Управление персоналом предприятия

Главная задача при управлении персоналом состоит в создании условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и нахождении инструментов воздействия на человека в целях решения стоящих перед предприятием задач.

При этом используются такие методы воздействия на персонал как: административные, экономические и социально – психологические. Они тесно между собой связаны. Общая схема управления персоналом показана в табл. 6.

Табл. 6

Схема управления персоналом

Кадровая политика	Оплата и стимули-рование труда	Групповое управление	Социально- психоло-гическое воздействие
Определение потребности в персонале	Формы оплаты труда	Вовлечение работ-ников в управление на низовом уровне	Мотивация труда и творческой инициа-тивы
Условия найма, отбора и увольнения персонала	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады	Организационная культура предприятия
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Влияние управления персоналом на дея-тельность предприя-тия

Одной из центральных задач в системе управления персоналом является установление потребности в работающих. При упрощенных расчетах общая потребность в персонале определяется отношением объема производства (V) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Ч=V:В, чел. (20)

Например, участок по ремонту холодильников должен ремонтировать ежемесячно V=150 ед. Месячная выработка на одного работающего равна 7,5 ед./чел. Потребность в числе работающих будет:

Ч= чел.

Более точные расчеты численности персонала проводятся по категориям персонала: рабочих – сдельщиков, рабочих – повременщиков, специалистов, служащих, руководителей.

Определение численности рабочих по трудоемкости. Если известна плановая технологическая трудоемкость (Т, час/год) для годовой программы производства, баланс времени рабочего – сдельщика (Ф, час/год) и планируемый коэффициент выполнения норм выработки (К, б/разм), то численность рабочих – сдельщиков будет равна:

Ч= , чел. (21)

Например, производственная трудоемкость изготовления нефтяных насосов равна 2100 тыс. нормо – часов. Плановый фонд рабочего времени одного рабочего 1870 час. Плановое выполнение норм выработки – 115 %. Требуемое число рабочих – сдельщиков будет:

Ч= чел.

Определение численности рабочих по нормам обслуживания. Если известны нормы обслуживания, численность определяется по формуле:

Ч= , (22)

где М – количество объектов обслуживания; С – число смен в сутках;

Н_об – норма обслуживания; К_пер – коэффициент перевода явочной

численности в списочную.

Например, число обслуживаемых наладчиками станков в цехе составляет 120 ед., норма обслуживания 8 (ст./чел)/смена, число смен – 2, номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 262 дня, реальный 232 дня. Списочная численность обслуживающих рабочих – повременщиков (наладчиков) будет равна:

Ч= =34 чел.

Аналогичные формулы существуют для оценки числа специалистов, служащих и руководителей.

Важнейшей задачей управления персоналом является оплата труда. Она опирается на тарифную систему, представляющую собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности работ, условий труда, интенсивности и характера труда.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

– тарифно – квалификационные справочники;

– тарифные сетки;

– тарифные ставки первого разряда;

– районные коэффициенты к заработной плате;

– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий работы.

В РФ действуют: 1) Единый тарифно – квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих; 2) Квалификационный справочник должностей (КСД) руководителей, специалистов и служащих; 3) квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Наиболее распространенными формами оплаты труда рабочих на предприятии являются сдельная и повременная, и на их базе разработанные системы (см. табл. 7):

Табл. 7

Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда
Сдельная	Повременная
Системы оплаты труда
- прямая сдельная - сдельно - премиальная - сдельно – прогрессивная - косвенно – сдельная - аккордная	- простая повременная - повременно – премиальная - почасовая, поденная - понедельная, помесячная

При сдельной оплате труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества изготовленной продукции установленного качества.

Например, сдельная расценка токаря равна 2,75 руб./шт., количество сделанной им продукции составляет 96 шт./смену. Его сменный заработок будет равен:

З_см= ,

а месячный заработок

З_мес= 264

Если система является не прямой – сдельной, как в примере, а сдельно – премиальной, то идут доплаты за перевыполнение задания.

При повременной оплате труда заработок рабочего определяется перемножением тарифной ставки (руб./час) работника данного разряда на фактически отработанное время (час).

Например, тарифная ставка наладчика равна 4,63 руб./час, а фактически отработанное время – 1630 час/мес. Его месячная заработная плата составит:

З_мес=1630 час/мес 4,63 руб./час=7542 руб/мес.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих тарифная система не подходит и для них применяется штатно – окладная система. Должностной месячный оклад устанавливается в соответствии со штатной должностью и может дополняться элементами премирования.

Оплата труда руководителей государственных предприятий оговаривается в трудовом договоре (контракте) и поэтому получила название контрактной.

В условиях рынка изменились принципиально подходы к оплате труда, которая стала опираться не на затраты труда, а на его результаты – прибыль.

Нашли распространение бестарифные системы оплаты труда, в которых рабочие, служащие, специалисты и руководители оцениваются совместно. Например, все работники предприятия разбиваются на квалификационные группы (табл. 8).

Табл. 8

Квалификационные группы

Квалификацион-ные группы	Должность	Квалифика-ционный бал
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель директора	3,6
	Руководители ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты	2,65
	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты второй категории и высококвалифици-рованные рабочие	2,1
	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
	Специалисты (без категории) и рабочие	1,3
	Неквалифицированные рабочие	1,0

Затем рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ) и с учетом деления на квалификационные группы определяется заработная плата каждого работника.

При разработке таких систем, а они весьма многообразны, опираются на мировой опыт: американский, японский, европейский. В каждой стране действует много систем оплаты труда, его стимулирования, участия персонала предприятия в прибылях.

Установленные для человека извне цели не вызовут заинтересованности и не активизируют его усилия, пока они не станут его "внутренними целями" и не превратятся в "собственный план" действий. Добиться этого можно путем мотивации труда, основные направления которой даны на рис. 7.

Мотивация труда

Материальное Неденежное

стимулирование стимулирование

- совершенствование оплаты труда; - создание систем "гибких льгот";

- совершенствование премирования; - психологическое поощрение;

- участие персонала предприятия в - создание социальных программ

собственности и прибылях

Совершенствование Улучшение качества

организации труда персонала

- улучшение условий труда; - повышение образовательного

- расширение трудовых функций; уровня;

-обогащение труда; - совершенствование профессиональ-

- производственная ротация; но-квалификационного уровня;

- гибкие графики работы - создание системы должностного

роста

Вовлечение персонала в процесс

управления предприятием

- автономные бригады;

- кружки качества;

- различные формы участия в

управлении

Рис. 7. Направления мотивации труда