Ж.А. Черняк 3 страница

3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи.

-атестаційний лист;

-структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

-бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

-звіт виконавця про виконану роботу;

-план роботи виконавця;

-висновок атестаційної комісії;

-структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій же стадії необхідно довести до відома тих, хто атестується, всю процедуру атестації.

Наступний етап – проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підведення підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Існує декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення..

1)чергова атестація – проводиться щорічно або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи і підведення підсумків діяльності;

2)атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку по результатах атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого;

3) атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для зайняття більш високої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первісна атестація проводиться через шість місяців, а далі – щорічно.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з трьох варіантів:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

В розробці і запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби по роботі з персоналом, сам працівник. Кожний учасник заповнює відповідний розділ. Затверджується атестаційний висновок керівником організації. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Розглянемо найпростіший приклад атестаційного висновку.

Таблиця 3.7

Атестаційний лист

Атестаційний лист (методом стандартних оцінок) просто але суб’єктивно

Прізвище, ім’я по-батькові співробітника,	Посада
Вага	Фактор	Оцінка	Коментар
30%	Якість роботи	В
10%	Планування	Д
25%	Організація	Д
15%	Керівництво/лідерство	Д
10%	Комунікація	НО
10%	Ставлення до роботи	Д
100%	Підсумкова оцінка	Д

Підсумкова атестація:

В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно

Загальний висновок:

Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства

Затверджено

Атестація у наведеному прикладі, як видно із застосованої процедури оцінювання, проводиться методом стандартних оцінок. Хоча цей метод і має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), проте не позбавлений недоліків, насамперед, суб’єктивності оцінки.

Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують крім анкетного опитування тестові випробування (для керівників різних рівнів). Методика такого випробування може включати:

1) Виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 год. На протязі цього часу людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, що необхідні для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих, кадрових питань. Тобто імітується реальна діяльність фірми. Далі з працівником проводиться інтерв’ю..

2 ) Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати у складі групи. Наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників і т. ін.

Працівникам, що піддаються випробуванням, надається завдання:

-відібрати кандидата;

-запевнити інших, що цей вибір найкращий.

Процедура при цьому така:

-вивчення даних про кандидатів;

-обґрунтування вибору;

-загальна дискусія (40-50 хв.)

Діяльність випробуваних, на кожному етапі реалізації, оцінюється у балах. Оцінку проводять працівники відділу персоналу.

4) Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп – представників конкуруючих фірм. Моделюється робота фірми на протязі від 2 до 5 років. Кожен рік стискується до 1 години, на протязі якої приймається ряд рішень: з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Відповідно діяльність всіх учасників оцінюється експертами.

5) Розробка проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

6) Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюються експертами.

Лекція 32

Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу»

План

1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання».

2. Теорії мотивації персоналу: змістовні теорії мотивації; процесуальні теорії мотивації.

1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.

Управління мотивацією персоналу – важливе завдання суч.менеджерів, від успішного вирішення якого залежить ефект. дія-і організацій, їх підрозділів. Функція мотивації займає важливе місце в системі упр.підприємством. Вона тісно зв’язана з основн.функціями менедж-у (планування, організація, контроль, прий.рішень ін.).

До основних елементів мотив.процесу відносяться: потреби особистості; мотиви діяль-і; стимули як зовнішні важелі впливу на людину; спрямованість, установки, інтереси, схильність особистості та ін.

Потреби – це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільний для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

Потреби – відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

Мотив – це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку.

Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації через потреби показано на рис.3.11.

Рис.3.11. Схема моделі мотивації через потреби

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх з свого мотиваційного поля.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю та конкретним співвідношенням їх значущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Мотивація в заг.розумінні – це сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, залежно від поведінки людини – це процес свідомого вибору нею того або іншого типу дій, обумовлених комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх факторів (відповідно стимулів і мотивів).

Мотивація (управлінська функція) – це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотив.установки, ідеали і т.ін.

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов для активної трудової діяльності, є умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода та навпаки покарання.

Ціль стимулювання – не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Стимулювання праці – це зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Стимулювання виконує економічну, моральну й соціальну функцію.

Процес мотивації складається із кількох послідовних стадій

Перша стадія – виникнення потреби. Потреба проявляється у вигляді того, що у людини виникає почуття нестачі чогось важливого для неї. Потреба з’являється в конкретний час і починає “вимагати” певних дій від людини для її задоволення (усунення).

2 стадія – пошук шляхів задоволення потреби. Якщо проблема виникла і створює дискомфорт, людина починає шукати можливості її усунення, задоволення, подавлення.

3 стадія – визначення цілей (напрямків) дій. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби і узгоджує для себе кілька моментів:

4 стадія – здійснення дій. На цій стадії людина витрачає зусилля на виконання дій, які допоможуть одержати те, що усуне потребу і дискомфорт від неї. В процесі здійснення дій може відбуватись корекція визначених цілей.

5 стадія – одержання винагороди за виконані дії. Після виконання певної роботи людина одержує винагороду. На даній стадії виявляється наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. В залежності від цього відбувається збереження, послаблення чи підсилення мотивації до дій.

6 стадія – задоволення потреби. В залежності від рівня зняття напруги, викликаної потребою, людина може заспокоїтися (якщо потреба задоволена) чи продовжувати шукати нові можливості.

Мотивована діяльність – це обумовлені внутр.спонуканнями дії людини, ® власних цілей, інтересів. Працівник сам визначає форму і міру своїх дій залежно від внутр.спонукань і умов середовища

Мотивація праці – це прагнення співробітника задовольнити потреби (отримати певні блага) шляхом трудової діяльності. В структуру мотиву праці входять: потреба; благо; трудова; ціна.

Мотивація праці здійснюється через прийоми, орієнтовані на робітника, колектив.

Мотивація праці формується до початку проф.труд.дія-і, шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності.

2. Теорії мотивації персоналу: змістовні теорії мотивації; процесуальні теорії мотивації.

Самі по собі теоретичні знання менеджменту, необхідні керівнику, повинні охоплювати весь процес організації користування соціальним об'єктом як цілісною системою.

Розрізняють 3 групи мотиваційних теорій:

- первісні, в основі яких лежить специфічна "модель" працівника – людини;

- змістовні, що аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їх проявів;

- процесуальні, що вивчають вплив на мотивацію зовнішніх факторів.

Первісні. "XY-теорія" Д. Мак-Грегора. Це одна з найбільш простих і широко розповсюджених теорій мотивації праці. У її основі лежить специфічна "модель" людини. Вона містить у собі дві протилежні теорії – "X" і "Y", тому називається "XY-теорією".

Теорію X розробив в 20-і роки XX ст. Ф. Тейлор, а в 60-і роки розвив і доповнив Д. Мак-Грегор.

Теорія X розглядає людину як поганого, несумлінного й безініціативного працівника із задатками рабської психології. Цим пояснюється необхідність примусу як основного мотивуючого стимулу й матеріального заохочення – як допоміжного. Звичайно ж, зустрічаються люди, що відповідають моделі теорії "X", але їх частка серед працездатного населення країни може бути різною.

Модель теорії "Y", також розроблена в 60-і роки XX ст. і є доповненням теорії "X", описує передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в цій теорії розташовуються в такому порядку: самоствердження, моральне й матер.заохочення, примус. Питома вага працівників – 15-20 % колективу.

Теорія «Z». її розробив в 1981 р. амер.професор У. Оучи на основі японського досвіду управління на додаток до теорій "X" і "Y" Д. Мак-Грегора. Основна відмітна риса цієї теорії – обґрунтування колективістських принципів мотивації.

Теорія "Z" описує позитивного працівника, що надає перевагу роботі в групі й має чіткі цілі діяльності на тривалий період.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей. Із змістовних теорій мотивації найбільш відомими є:

а) теорія потреб Маслоу:

б) теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера;

в) теорія набутих потреб Мак-Клелланда;

г) теорія 2-х факторів Герцберга.

У 1943 р. розробив амер. лікар-психолог А. Маслоу. Відповідно до теорії:

- фізіологічні потреби (голод, спрага, сон, відсутність болю, тощо);

- потреби в безпеці (стабільність, народжуваність, захист, відсутність страху, і т.д.);

- соціальні потреби: любов, дружба, приналежність до групи;

- потреба в повазі потреба в увазі до себе, самостійності й позитивній оцінці суспільством його індивідуальності, потреби престижу, впливу, затвердження, визнання;

- самореалізація як потреба росту. Потреби особистісного росту, саморозвитку.

Теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера. Вважає, що рух іде в обидві сторони: наверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. У випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переключення на більш конкретну потребу на нижчому рівні

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда вплив на поведінку потреб досягнення, співучасті та влади.

Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених цілей.

Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими.

Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять в її оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключаючі групи. Першу групу складають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. Інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають зміст.

Теорія 2-х факторів Герцберга: потреби, пов'язані з факторами умов праці, і потреби мотивації.

Мотивуючі фактори – пов'язані з характером і сутністю роботи (досягнення цілей, можливість успіху і визнання, високій рівень самостійності і відповідальності).

Гігієнічні фактори – це умови роботи, заробітки, режим роботи й т.п.

Процесійні теорії ­ в них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визнають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості с також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного типу поведінки. В даний час існує три основні процесійні теорії мотивації:

- теорія очікування В. Врума;

- теорія справедливості Адамса;

- теорія Портера–Оулера.

Теорія В. Врума визначає, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Теорія ґрунтується на трьох взаємозалежностях : затрати праці – результати; результат – винагорода; валентність (задоволення винагородою).

Теорія справедливості Адамса ­ люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім порівнюють це з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Це порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду за аналогічну роботу, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга.

Вирішення проблеми управлінням підприємством може здійснюватись двома шляхами: створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагороди + премія + збереження розмірів сумарного заробітку кожного працівника в таємниці).

Теорія Портера-Лоулера ґрунтується на поєднанні елементів теорії очікувань та справедливості. В теорії фігурує 5 змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці.

Лекція 33

Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу»

План

1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

2. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

Процес формування мотивації особистості відбувається через проходження стадій, які характеризуються певними якісними особливостями. Кожній стадії даного генеза відповідають певні психічні можливості та види мотивів.

Таблиця 3.8

Види мотивації, які класифікуються за кількома основними ознаками

Ознака класифікації	Види мотивації
За групами основних потреб	Матеріальна. Трудова. Статусна
За способами мотивації	Нормативна. Примусова. Стимулювання
За джерелами виникнення мотивів	Внутрішня. Зовнішня
За спрямованістю на досягнен.цілей	Позитивна. Негативна
За рівнем інтенсивності	Недостатня(недомотивація).Оптимальна.Надмірна(_н._влінь_я_ія)
За формами соціальної поведінки персоналу	Мотивація саморозвитку. Мотивація досягнення. Мотивація самоствердження. Мотивація ідентифікації з іншими людьми. Мотивація агресивної та агресивної поведінки. Мотивація симпатії. Мотивація допомоги. Мотивація влади. Мотивація страху

Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, вищого рівня життя. Вона залежить від рівня особистого доходу, його структури, від диференціації доходів в організації і суспільстві, від дієвості системи матеріальних стимулів, яка застосовується в організації, де працює людина.

Трудова мотивація – залежить від змісту, умов, режиму роботи, організації труд.процесу. Значна кількість людей має потребу в змістовній, важливій, корисній роботі, зацікавлена в перспективах _н._в. росту, відчуває самоповагу, якщо результати їх праці високо цінуються.

Статусна мотивація – прагнення людини зайняти більш значну посаду, виконувати складнішу і відповідальнішу роботу, працювати в престижних, _н._.важливих сферах організації. Прагнення до лідерства в колективі, до більш високого неофіт.статусу. Бажання стати визнаним спеціалістом своєї справи, неформальним лідером, користуватися авторитетом.

Нормативна мотивація – спонукання до певного типу поведінки за допомогою соціально-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.

Примусова мотивація – використання влади страху і загрози погіршення задоволення потреб підлеглого при невиконанні ним вимог керівника.

Стимулювання – вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ – стимулів, які спонукають робітника до необхідної поведінки.

Внутрішня мотивація – якщо мотиви породжує сама людина, яка вирішує привабливе важливе для себе завдання. Прагнення до досягнень, до завершення роботи, пізнання, бажання боротьби, страх та інше. Люди діють більш сумлінно, спокійно, швидко, витрачають менше зусиль, краще сприймають завдання і засвоюють знання. Керівник визначає потреби для розробки заходів їх задоволення.

Зовнішня мотивація забезпечується впливом зовнішніх чинників, наприклад, винагородою за роботу, розпорядженнями, правилами поведінки і т.ін.

Чіткого розподілу між внутрішньою і зовнішньою мотивацією не існує. Необхідно поєднувати внутрішню та зовнішню мотивації підлеглих.

Позитивна мотивація – сприяє ефективному досягненню визначених цілей (через матер.винагороду, підвищення статусу працівника, доручення важливих, цікавих, відповідальних завдань).

Негативна мотивація – перешкоджає досягненню визначених цілей. Це матер.стягнення (штрафи), ¯соц.статусу в колективі, псих. Ізоляція робітника, створення атмосфери нетерпимості, ¯посади.

Методи мотивації умовно поділяються на економічні та неекономічні.

Методи мотивації – це способи управлінського валиву на персонал для досягнення цілей організації. Вони _н._влінь_я на дії законів управління, передбачують застосування управлінським апаратом організацій різноманітних прийомів впливу на персонал з метою активізації його діяльності.

Мотиваційний моніторинг ­ це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих _н._вліньких рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. Його мета ­ регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.

Матеріальна мотивація трудової діяльності

Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів)

Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, вищого рівня життя. Вона залежить від рівня особистого доходу, його структури, від диференціації доходів в організації і суспільстві, від дієвості системи матеріальних стимулів, яка застосовується в організації, де працює людина.

Провідна роль в матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати як і доходів в цілому і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Стимули можуть бути матеріальними (грошові – заробітна плата, премії та _н..; не грошові –путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати та _н..) і нематеріальними (соціальні – престижність праці, можливість професійного і службового зростання; моральні – повага з боку оточуючих, нагороди; творчі – можливість самовдосконалення і самореалізація).

До форм стимулювання персоналу належать матеріальна винагорода та додаткові стимули.

До форм матеріального стимулювання, крім заробітної плати, можна віднести бонуси. Бонуси заміняють у багатьох випадках тринадцяту зарплату. Їм передує оцінка чи атестація персоналу. Зростає важливість таких стимулів, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі.

До нематеріальних стимулів відносяться такі основні форми, як оплата транспортних витрат, знижки на купівлю товарів фірми, медичне обслуговування, страхування життя, оплата тимчасової непрацездатності, відпустка, пенсії і деякі інші.

Сутність і функції заробітної плати

Заробітна плата – одна з найскладовіших економ. Категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матер. Добробуту членів їхніх сімей, є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства.

Зарплата виконує 5 функцій: відтворювальну, мотиваційну,регулюючу, соціальну,оптимізаційну.

Одна з гловних її функцій ­ стимулююча – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи трудівників.

Номінальна (грошова) – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт і відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

Реальна відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. (відношення до рівня цін на предмети споживання і послуг).

Заохочувальні і компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спец. Системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість із них регламентуються трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

- за високу професійну майстерність робітників;

- за високі досягнення в праці спеціалістів;

- за вислугу робіт;

- за виконання особливо важкої роботи на термін її виконання;

- за роботу в наднормовий час;

- за суміщення професій, за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

- за виконання обов`язків тимчасово відсутніх робітників;

- на період освоєння нових норм трудових затрат;

- за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

- за роботу в нічний час;

- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи та _н..

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше врахувати результати праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

2. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.