Ж.А. Черняк 9 страница

Існує декілька ефективних засобів управління конфліктною ситуацією – 2 категорії: структурні і міжособисті.

Починають з аналізу фактичних причин, характерів особистостей, потім застосовують відповідну методику.

У конфліктній ситуації доцільно використовувати кожний з 5 стилів.

Стиль конкуренції полягає в тому, що одна із сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і заставляючи її приймати запропоновані рішення. Ефективним цей стиль може бути тоді, коли ця людина має владу і переконана у правильності рішення в даній ситуації.

Стиль ухилення використовується тоді, коли одна із сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв’язання її вимагає значних зусиль.

Стиль пристосування означає, що одна з сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з другою стороною, оскільки для останньої ці інтереси більш важливі або вона має більшу владу.

Стиль компромісу передбачає, що обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

Стиль співробітництва полягає в тому, що кожна з сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, старається враховувати інтереси опонента. Спільні рішення виробляються шляхом переговорів.

Конструктивне розв’язання конфлікту залежить від:

- адекватності сприйняття конфлікту, достатньо точної оцінки поступків, намірів сторін;

- відкритості і ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем з метою виходу з конфліктної ситуації;

- створення атмосфери взаємного довір’я і співробітництва.

Для управління конфліктами використовуються дві стратегії:

- попередження конфлікту;

- розв’язання конфлікту.

Стратегія попередження конфлікту – це сукупність заходів організаційного та роз’яснювального характеру.

Стратегія розв’язання конфлікту залежить від ситуації і передбачає такі способи, як примус і переконання, підкріплене стимулюванням.

Дії керівництва при цьому спрямовуються на те, щоб змусити або переконати конфліктуючі сторони припинити свої дії і перейти до переговорів, знайти відповідне рішення.

Для цього необхідно визначити:

§ проблему конфлікту в загальних рисах;

§ справжню причину конфлікту;

§ дійсних учасників конфлікту;

§ справжні потреби і побоювання кожного з учасників конфлікту;

§ існуючі до конфліктної ситуації міжособистісні стосунки учасників конфлікту;

§ ставлення до конфлікту осіб, які не беруть в ньому участі, але зацікавлені в позитивному розв’язані.

Це дозволить обмежити дискусію формальними рамками, що зменшить надмірні емоції і створить можливості для спільного обговорення проблеми та знаходження оптимального рішення.

3. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу).

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

- соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нормами;

- соціально-психологічна взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діяльності;

- психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

Найбільш повно соціально-психологічна і психологічна взаємодія між працівниками проявляється в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єдністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги. Відносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин.

Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординарнаційні відносини між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових відносин реалізується потреба особистості у спілкуванні і самоутвердженні в рамках колективу.

Спільність діяльності групи зумовлює і спільність її психологічних характеристик. До психологічних характеристик групи відносяться такі групові утворення, як інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками і відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною чисто психологічною характеристикою групи є наявність так званого “ми – почуття” на відміну від інших соціальних утворень “вони”.

В процесі спільної діяльності людей, тобто реалізації кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємовідносини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та виступають фактором соціально-психологічного клімату в колективі.

Вивчення і вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід’ємною складовою частиною управління персоналом організації і реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) – це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється у спілкуванні і стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи проявляються через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої людей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

- він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці;

- забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

- визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він представляє собою інтегральне утворення, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності, елементів виробничої і соціальної обстановки. З другого боку, соціально психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу і справляє зворотній вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. В зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

В загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.

Таким чином, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме вона викликає у нього необхідність свідомої самооцінки і корекції трудової поведінки.

Самооцінка – це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порівнянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою до самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана і реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємовідносин.

На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

Слід також відмітити вплив групи на особистість та її трудову активність завдяки механізму групових норм і групових санкцій. Групові норми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права і обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними, які представляють собою безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

Багаточисленними дослідженнями було встановлено, що безпосередні контакти людей справляють значний вплив на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулювати, так і утруднювати виконання завдання. Разом з тим в умовах інтерактивної (взаємодіючої) групи, в умовах відносно стійкої системи спільної діяльності людей виникає нова якість, “колективна силова потенція”, що призводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності. В ході цих процесів здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керівника, так і з боку групи.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж, стимулювання.

Інформування формує у працівників уявлення про можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні відносини можуть розвиватися на основі кооперації і співробітництва або на основі змагання і конфронтації. Найбільш продуктивними є відносини, які формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість-непривабливість визначає домінуюче ставлення людини до інших і включає:

- симпатії-антипатії;

- притягання-відторгнення.

Симпатії-антипатії представляють собою відчуття задоволення-незадоволення від реального або уявного контакту з іншою людиною. Притягання-відторгнення є практичною, реальною складовою цих відчуттів. Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати стійкого зв’язку між людьми і переходити у взаємну прив’язаність або неприязнь При регулюванні міжособових відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта (предмета), стосовно якого виникають ці відносини.

Згідно з теорією “балансних моделей” саме мета і результати трудової діяльності і є тим об’єктом, який повинен визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офіційні, ділові, а в емоційних стосунках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регулювання соціально-психологічного клімату колективу. Однак, як свідчать дослідження, в залежності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:

- невтручанням, за якого відмічається низький рівень турботи про людей і про виробництво;

- турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки при недостатній увазі виробничим справам;

- зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недооцінкою людського фактора;

- оптимальним поєднанням інтересів справи і персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників;

- максимальним врахуванням інтересів виробництва і колективу, коли поєднуються діловитість і людяність. Цей тип управління властивий командам.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, духовному їх збагаченню.

Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, в якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнення працівників у діяльність, яке є умовою ефективності цієї діяльності. Показниками останньої виступають продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у діяльності.

Лекція 40

Тема: «Соціальне партнерство в організації»

План

1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники.

2. Соціальний розвиток колективу.

1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники.

Соціальне партнерство означає спільну діяльність суб’єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем.

Соціальне партнерство – це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку.

Соціальне партнерство – це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, дійти компромісу, співробітничати в ім’я соц. миру, що є важливими передумовами поступального розвитку економіки, а отже і підвищення якості життя.

Соціальне партнерство – надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформулювання у законодавчих і нормативних документах України.

Провідними складовими системи соціального партнерства є їх сторони і, перш за все, наймані працівники і роботодавці.

Незважаючи на те, що поняття "роботодавець", і "найманий працівник" мають великий історичний "стаж", на сьогодні відсутнє однозначне трактування їх сутності. Що стосується поняття "роботодавець", то в діючих нормативно-правових актах та в економічній літературі воно має досить широке і неоднозначне трактування. Як економісти, так і юристи продовжують вести пошук найбільш повних визначень цього поняття. Як свідчить аналіз літературних джерел цей пошук характерний не лише для України, а й інших країн як близького, так і далекого зарубіжжя.

Найбільш загальне визначення терміну "роботодавець" можна знайти у тлумачних словниках, у яких під ним найчастіше розуміється особа, яка надає роботу, наймає працівника для виконання певних трудових функцій.

Формулювати надто широке визначення терміну "роботодавець", яке б містило всі вище названі атрибути, вряд чи доцільно. Ідеального визначення, яке б стало відображенням як сутнісних характеристик поняття "роботодавець", так і всієї палітри його правозастосування не існує і в світовій практиці.

Досліджуючи проблематику, що пов'язана з формулюванням поняття "роботодавець", маємо зважати на юридичні і організаційно-економічні її аспекти. В поняття "роботодавець", на наш погляд, слід вкладати зміст переважно юридичного характеру. Визначальні ознаки поняття "роботодавець" пов'язані з володінням юридичною чи фізичною особою засобами виробництва, створенням нею робочих місць, використанням найманої праці.

Роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудових правовідносинах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена ним особа – керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні і колективні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконує різноманітні функції щодо організації виробництва, оперативного управління власністю відповідно до укладеного трудового договору (контракту). Роботодавця як фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівниками представляє безпосередньо сама особа. Виходячи з вище зазначеного маємо змогу дати розгорнуте формулювання поняття "роботодавець".

Під терміном "роботодавець" слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця – юридичної особи уповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця – фізичної особи – безпосередньо зазначена особа.

Поняття "найманий працівник" також відноситься до числа тих, що потребують подальшого наукового опрацювання та відповідного законодавчого закріплення. У більшості визначень підкреслюється, що найманий працівник – це особа, яка уклала трудовий договір (контракт) на виконання певної трудової функції. Вважаємо, що для більш глибокого розуміння статусу найманого працівника, як сторони соціально-трудових відносин, маємо акцентувати увагу на наступному.

По-перше, найманий працівник – це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. По-друге, зазначені відносини виникають на підставі укладеного трудового договору. По-третє, основою трудового договору є виконання трудової функції, що спричиняє як обов'язки найманого працівника, так і роботодавця перед останнім, які носять правовий, організаційний, економічний, соціальний характер. По-четверте, виконання трудової функції безпосередньо пов'язане з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих посадових інструкцій, інших трудових регламентів і означає включення громадянина у склад працюючих (штат) цього підприємства (організації), реальне перетворення його в найманого працівника. З урахуванням виокремлених ознак поняття, що розглядається, доцільно формулювати таким чином: найманий працівник – це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контрасту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів (норм, інструкцій, положень тощо). Підкреслимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

Розглядаючи роботодавців і найманих працівників у якості основних сторін соціально-трудових відносин маємо також наголосити на існуванні третьої, специфічної сторони цих відносин, якою є держава в особі органів, що представляють її інтереси.

Держава у соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції, виступаючи одночасно чи поперемінно у декількох ролях, декількох ролях, а засобів виробництва і відповідно роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примірювача, гаранта прав і свобод членів суспільства.

Перш за все держава має виконувати законодавчу функцію, формувати та вдосконалювати національне трудове законодавство з урахуванням Конвенцій і Рекомендацій Міжнародної організації праці та відповідно до національних умов.

Сучасна практика переконливо свідчить, що законодавча функція держави має передовсім суттєве стабілізуюче значення для соціально-трудових відносин. Правова регламентація у цій сфері стосується таких принципових питань як офіційне визначення суб’єктів і органів соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін відносин у сфері праці, правових норм їхньої відповідальності за невиконання колективних договорів і угод та інших спільних домовленостей, встановлення державних мінімальних соціальних стандартів та механізму їх застосування.

Значною є роль держави як безпосереднього учасника колективно-договірного процесу. Тристороннє співробітництво – перевірена на практиці форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників. За такої форми навантаження у реалізації соціальної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держави, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість діючої правової бази, реалізувати загальнодержавні інтереси. При цьому держава має здійснювати процедури, що забезпечують ефективні консультації, регулярні переговори між представниками сторін соціального партнерства з питань, що складають предмет соціально-трудових відносин.

Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов’язані з застосуванням колективних договорів і угод, зокрема з встановленням правової відповідальності за невиконання умов колективних договорів і угод.

Стабілізуюча та регулююча роль держави в галузі соціально-трудових відносин проявляється і в поширенні сфери дії укладених договорів і угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори і угоди поширюються лише на підприємства (організації), представницькі органи яких підписали ці акти, в реальній дійсності нерідко їх умови поширюються державними органами на інші господарюючі суб’єкти. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору в сфері праці. Подібна практика особливо характерна для періоду економічної нестабільності, коли підприємці задля виживання у конкурентній боротьбі намагаються знизити витрати соціального характеру. Підприємці, які не охоплені колективними договорами і угодами, можуть прибігати до суттєвого зниження витрат соціального характеру і тим самим отримати певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства, як запобіжник вирівнювання стартових умов підприємств діє у цілому ряді країн Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія). Зазначений механізм має бути задіяний і в вітчизняній практиці.

Державу слід розглядати і як гаранта конституційних, законодавчих прав усіх сторін соціального партнерства, і як організатора, координатора, незалежного регулятора соціально-трудових відносин. Ці функції реалізуються як шляхом введення в дію законодавчих, нормативних актів, так і ініціюванням розвитку соціального партнерства, прийняттям державних програм удосконалення соціально-трудових відносин, участю у підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.

У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з’ясування сутності поняття "суб'єкт соціального партнерства".

Суб'єкт соціального партнерства – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. У якості суб'єктів відносин, що аналізуються, можуть виступати зокрема роботодавці, об'єднання роботодавців чи їх органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їх органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Як випливає з наведеного вище, відмінність між сторонами і суб'єктами соціального партнерства полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах, можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. В той же час вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У даному випадку число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

Правомірно виділяти чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже й суб’єктів соціального партнерства.

Перша група – це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).

Четверта група – це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціального партнерства, що відносяться до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору тощо.

2. Соціальний розвиток колективу.

В розвитку працівника, підвищенні ефективності його трудової діяльності важливе місце займає соціальна політика організації. Соціальний розвиток організації означає зміни на краще у її соціальному середовищі – в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації працюють, разом з сім’ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об’єктивні зв’язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності.

Управління соціальним розвитком організації – це сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми трудових колективів на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно представляє собою організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище.

Ефективність виробництва в умовах розвинутої ринкової економіки, насамперед, визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високою ступінню координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати цілям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Соціальний розвиток персоналу – це ціленаправлений процес вдосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації і атестації, планування трудової кар’єри працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування.