 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Понятие и принципы оплаты труда
|
|
Под заработной платой понимают денежную оценку труда работника, основу которой составляет стоимость необходимого продукта. При наемном труде зарплата приобретает форму цены рабочей силы. И как всякая другая цена, она может существенно отклоняться от своей стоимости в зависимости от спроса и предложения и других рыночных и нерыночных факторов.
В большинстве случаев зарплата является ведущим стимулом в трудовой деятельности человека. Чаще всего она выступает и начисляется в виде материального денежного стимула, хотя часть зарплаты может выдаваться продукцией предприятия (зерном, сахаром, кормами, подсолнечным и сливочным маслом, молодыми и взрослыми животными и т.п.).
Как организация оплаты труда, так и других материальных и нематериальных стимулов, чтобы быть эффективной, должна соответствовать принципам: комплексности, дифференцированности, информированности, гибкости, оперативности и т.п. Вместе с тем оплата труда должна строиться и на специфических для нее принципах (правилах).
К таким прежде всего необходимо отнести:
1. Сочетание интересов предприятия и личных интересов работников. Оплата труда должна стимулировать работников к достижению показателей, повышающих эффективность деятельности предприятий.
2. Соответствие размеров и формы заработной платы, количеству и качеству труда, эффективности трудовой деятельности, что позволяет соблюдать принцип социальной справедливости.
3. Принцип плановости оплаты труда вытекает из необходимости обеспечить работнику необходимый прожиточный минимум и поддержать удельные издержки на единицу продукции предприятия на возможно низком уровне. Плановость позволяет заблаговременно определить месячный и годовой фонд оплаты труда предприятия, размер налогов на оплату труда и уровень доходов работников. Принцип плановости реализуется через установление тарифных ставок и расценок по оплате труда.
4. Принцип гарантийности или обязательности выдачи зарплаты в установленных размерах и строго определенные сроки при выполнении работниками своих обязанностей существенно повышает ее стимулирующую роль и вносит стабильность в получение населением доходов и удовлетворение им большинства своих потребностей.
5. Простота и ясность системы оплаты труда повышает чувство социальной справедливости и стимулирующую роль оплаты, поскольку работнику понятно, как можно повысить свои личные доходы через изменение трудового поведения.
6. Неуклонный рост оплаты труда вытекает из необходимости покрытия инфляционных потерь работника, закона возвышения потребностей, возможностей научно-технического прогресса и связанного с этим роста производительности труда. При этом должно соблюдаться оптимальное соотношение производительности и оплаты труда с учетом экономических и социальных целей и задач предприятия. С 1991 г. отменены все ограничения на рост заработной платы. Ее уровень определяется трудовыми усилиями работников, результатами труда и финансовым состоянием предприятия. В долговременной перспективе темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты.
38. Виды, формы и системы оплаты труда
Заработная плата работников складывается из двух частей или видов: основной и дополнительной. Основная зарплата - это оплата за выполнение нормы труда: установленного объема работ, количества продукции, отработанного времени, исполнения должностных обязанностей. Она, как правило, осуществляется на основе тарифной системы и расценок по оплате за единицу работ, времени, продукции.
Основная зарплата должна занимать наибольший удельный вес (60-70%) в фонде оплаты труда. Она должна гарантироваться и регулярно выдаваться работникам. Ее размер регулируется тарифными условиями оплаты труда и прежде всего тарифным разрядом, присвоенным данному работнику или виду работ.
Дополнительная оплата включает:
1) поощрение за результаты труда лучше нормативных (премии);
2) компенсацию за условия труда хуже нормальных (компенсационные выплаты);
3) стимулирование благоприятных для предприятий трудовых действий и профессиональных качеств работников (стимулирующие выплаты).
Премирование работников может осуществляться за превышение установленных заданий по производству продукции, объемов выполненных работ в отведенные сроки, за высокое качество работ и продукции, экономию кормов, горючего и других материальных ресурсов.
Компенсационные выплаты должны производиться за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, сверх установленной продолжительности смены, за использование личного транспорта, квартиры в служебных целях, за работу во вредных условиях труда (с ядовитыми химикатами, инфекционно больными животными на отгонных пастбищах и т.п.), включая и радиоактивное заражение местности, за работу с коровами-первотелками, на старых тракторах, комбайнах и т.п.
Стимулирующие выплаты осуществляются за совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение особо важных работ, большой стаж работы в данном предприятии, высокое профессиональное мастерство, подтвержденное присвоенным классом, за владение компьютером, иностранными языками и т.п.
Основная и дополнительная оплата труда может начисляться предприятием как индивидуально, т.е. по каждому работнику в отдельности, так и коллективно для работников первичного трудового коллектива в целом - с последующим распределением зарплаты между работниками самим коллективом.
Основная оплата труда имеет две формы: сдельную и повременную. Сдельная выплачивается за объем выполненных работ или количество произведенной продукции. Повременная оплата производится за отработанное время в часах, днях, неделях, месяцах.
Сочетание разных форм основной оплаты с дополнительной, адаптированных к конкретным условиям производства, дает различные системы оплаты труда. Система оплаты труда представляет собой совокупность взаимосвязанных показателей и правил, определяющих соотношение между объемом, качеством труда и размером его оплаты.
На основе повременной формы образуют: простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В обеих системах оплата производится за отработанное время, но во 2-й системе кроме основной оплаты предусмотрено премирование за те или другие показатели.
На основе сдельной формы образуются 6 основных систем оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.
Простая сдельная система оплаты труда осуществляется по неизменным расценкам за единицу выполненных работ или произведенной продукции. В сдельно-премиальной системе помимо этого предусмотрено еще премирование за перевыполнение задания, высокое качество работ или продукции, экономию средств или другие показатели.
Аккордная система строится на оплате по расценкам не за отдельные работы, а за весь комплекс выполненных работ или конечную продукцию. Такая система чаще всего применяется в растениеводстве и строительстве. Как правило, она дополняется системой премирования и называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система обычно предусматривает использование неизменных расценок до 100% выполнения сменного (месячного) задания, нормативного уровня урожайности растений или продуктивности животных, а затем прогрессивное увеличение расценок в зависимости от степени превышения установленных показателей.
Косвенно-сдельная система построена на оплате труда обслуживающего и вспомогательного персонала в долях или % от оплаты основных работников или от отдельных категорий ведущих работников. От 8-и основных систем оплаты труда образуются несколько их разновидностей. Так, в качестве вариантов сдельных систем оплаты труда может выступать оплата от валового и хозрасчетного дохода, а также бестарифная система оплаты труда. Оплата по трудодням и натуральная оплата могут выступать различными вариантами как сдельных, так и повременных систем оплаты труда. Кроме того, иногда применяются различные сочетания повременных и сдельных систем оплаты труда.
39. Тарификация труда в сельском хозяйстве
Дифференциация оплаты труда различного качества достигается прежде всего в процессе его тарификации. Тарификация труда представляет собой совокупность приемов по предварительной оценке качества и условий различных видов конкретного труда и отнесение их к соответствующему уровню оплаты.
При тарификации исходят из того, что каждая работа требует затрат труда определенного качества, и в то же время работник, который ее выполняет, может обладать различными профессиональными и личностными качествами. Поэтому тарификация состоит как в оценке качеств и условий труда и отнесении работы к определенным разрядам, так и установлении квалификационного разряда работника.
При оценке работ и их исполнителей применяют 2 основных метода: суммарный и аналитический.Суммарный, или синтетический, метод представляет собой качественную оценку работы в целом, учитывая всю совокупность факторов. Он основан на экспертном заключении, а потому здесь велико влияние субъективного подхода. Аналитический метод тарификации работ использует балльную оценку качества труда по отдельным факторам или их признакам. Разряд работ и исполнителя устанавливается по сумме баллов.
Конгрессом МОТ в Женеве основными факторами по оценке качества труда признаны: квалификация, физические усилия, умственное напряжение, ответственность, условия труда. В тарификации сельскохозяйственного труда чаще всего выделяют 3 группы постоянно действующих факторов: сложность (квалифицированность) работы, ее напряженность и условия труда. Каждый из этих факторов может отражаться несколькими признаками, измеряющими различные стороны фактора. В свою очередь, каждый признак может характеризоваться несколькими показателями. Для оценки качества труда можно использовать от 10 до 20 и более различных показателей. В последнее время пришли к выводу, что точность оценки практически не
снижается, а методика тарификации значительно упрощается при использовании 3-4 показателей основных факторов.
При определении индивидуальных разрядов конкретных работников учитываются сложность выполняемой работы, уровень образования, инициатива, профессиональный опыт, стаж, ответственность, владение смежными специальностями. Для руководителей и специалистов в дополнение к этому принимают во внимание: самостоятельность в принятии решений, компетентность и широту знаний, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе и с коллективом и т.п. Во многих западных фирмах производят оплату труда не по разряду работы, а по разряду рабочего, что в значительной мере стимулирует профессиональный рост, освоение смежных специальностей, повышение квалификации.
Тарификация работ и работников может проводиться не только на основе широко распространенных 6 и 18-разрядных сеток, но и 8-10-12-разрядных тарифных сеток, которые применяют отдельные предприятия.
40. Аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятия
С целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации проводится аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятий.
Методом оценки деловых качеств и квалификации работника является тестирование, собеседование на основе вопросника.
Тарификацию руководителей, специалистов и служащих рекомендуется проводить на основе утвержденных в установленном порядке квалификационных требований по общеотраслевым и отраслевым должностям служащих.
Критериями оценки деятельности руководителей следует считать компетентность в теоретических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей, умение определять перспективу развития, выделять наиболее важные и актуальные задачи и цели, управлять коллективом, а также профессиональные навыки и активное применение их на практике. Деловые качества специалистов определяются в основном исходя из требований разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик служащих предприятий агропромышленного комплекса.
Для некоторых должностей специалистов в квалификационных требованиях предусмотрены 2-3 различных разряда в рамках соответствующей квалификационной категории, что и обусловлено довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории в зависимости от разнообразия функций, уровнем ответственности и пр. При подходе к установлению отдельным специалистам конкретных разрядов оплаты труда руководителям предприятия предоставляется возможность оперативно решать вопросы тарификации с учетом конкретных условий производства, сложностью должностных обязанностей.
До проведения аттестации необходимо уточнить или подготовить новые должностные инструкции и привести наименования должностей работников в соответствие с выполняемыми функциями и квалификационными требованиями. Должностные инструкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей категории.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период, эффективности и качества выполнения заданий; умения в необходимых случаях руководить коллективом.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, результаты тестирования, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.
В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Рекомендуется создавать аттестационную комиссию в составе 5-7 человек.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия.
О принятом руководителем предприятия решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера оплаты (ставки, оклада), поскольку он может меняться в связи с изменением тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки. Установленный служащему разряд оплаты труда на данном предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.
Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 919 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
