Стилі роботи менеджера

/. Демократичний. Вищий рівень демократичного адміністративного стилю управління відображує систему взаємовідносин, для якої характерне постійне

взаєморозуміння, згуртованість між адміністратором, управлінської групою і членами колективу.

Педагоги і адміністративна група працюють разом над цілями, планами, методиками, проблемами. Рішення приймається всіма членами колективу, і відповідальність несуть усі члени групи. Ілюстрацією демократичного стилю може бути робоча група з числа керівництва і персоналу, якій надано право рекомендувати і впроваджувати бюджетні зміни.

Прикладом застосування демократичного стилю є формування творчого потенціалу педагогічного колективу школи. Алгоритм:

1. Демократичний вибір загальної проблеми, над якою працюватиме школа (на загальних зборах колективу).

2. Розробка механізмів утілення її в навчально-виховний процес (уведення нових навчальних курсів та програм, нових форм виховної та методичної роботи).

3. Створення умов для охоплення всіх учасників навчально-виховного процесу (учні, вчителі, батьки, адміністрація, допоміжний персонал) даною проблемою (раціональний розподіл обов'язків між педагогічним колективом та учнівським активом).

4. Обговорення результатів утілення даної проблеми (на педагогічній раді, науково-практичних конференціях, батьківських зборах, учнівських радах тощо).

5. Відкрите підбиття підсумків, заохочення учасників утілення даної проблеми (шкільна газета, радіо, телебачення, листівки, матеріальне та моральне заохочення вчителів та учнів).

6. Розвиток даної проблеми або вибір нової (аналіз досягнутого, окреслення перспектив на майбутнє).

У педагогічній теорії визначено кілька етапів, як проходять колективи шкіл, впроваджуючи загальношкільні концепції. Зокрема:

I етап - діагностування потреби втілення даної концепції в навчально-виховний процес;

II етап - визначення цілей та умов ефективності впровадження концепції;

III етап - активізація педагогічної діяльності вчителів на уроках і в позауроч-ний час;

IV етап - корекція втілення концепції;

V етап - індивідуальна робота з конкретними вчителями з упровадження концепції.

//. Кооперативний. Частину повноважень по управлінню передано колективу. Адміністратор консультує учасників процесу управління з питань, котрі, по його розумінню, їм цікаві. Комітет - це той орган, який найбільш часто використовується при кооперативному стилі керівництва. Співробітники одночасно є і членами органів управління. Наприклад, вирішення питань розподілу заробітної плати може приймати колегіальний орган.

Прикладом кооперативного стилю управління є робота педагогічного колективу школи № 283 м. Києва з упровадження концепції національної освіти. її можна поділити на такі етапи:

— вихідний (розробка авторської концепції національної освіти, колективне обговорення, доповнення, вдосконалення силами творчих учителів, адміністрації школи, учнів);

— інтеграційний (формування педагогічних позицій та вдосконалення концепції національної школи на основі поєднання нових ідей, педагогічних технологій та педагогічних інновацій учителів);

— пошуковий (організація діяльності педагогічного колективу на основі творчих пошуків напрямів у вдосконаленні моделі національного виховання учнів);

— дослідницький (вивчення та розвиток творчих потенцій педагогічного колективу на основі дослідницького підходу до навчання та виховання);

— упроваджувальний (упровадження силами кращих учителів та адміністрації школи концепції національної школи в інші школи).

Упровадження національної концепції навчання і виховання учнів СШ № 283 передбачало:

— аналіз педагогічного досвіду;

— систематизацію результатів творчих пошуків учителів;

— обробку документації, методичних посібників з проблеми національного навчання та виховання;

— утілення авторських курсів у систему підвищення кваліфікації вчителів. Критерієм ефективності розробленої системи стали: з одного боку, -результат

навченості та вихованості)^нів; з іншого, - зростання професійної майстерності педагогів.

///. Стиль стороннього спостерігача. Незначна частина управлінських функцій делегується персоналу. Спеціальним робочим групам пропонується вирішувати питання планування і надаються рекомендації. Це не означає, що всі можливі пропозиції будуть використані керівництвом. Варіантом прояву цього стилю є створення дослідних груп з метою елементарного оновлення шкільних принципів існування. Однак кінцеве рішення ніколи не доручається комітету, який бере участь у розгляді якої-небудь проблеми.

IV. Бюрократичний. При цьому стилі управління майже немає місця співробітництву або кооперації адміністрації і колективу. Основним джерелом управління є офіційні документи, шкільні довідники, правила закладу та інші "керівництва до дії". Місце в ієрархічній структурі - це головне, і влада безпосередньо пов'язана із власною посадою. Превалює традиція і стабільність, зміни рідкі і ніколи не встановлюються знизу! Головна відміна цього адміністративного стилю - це означеність членів колективу своїм рангом і переміщенням у відповідності з існуючими правилами і законами.

V. Невтручання. Даний стиль знаходиться осторонь будь-якого адміністративного стилю. Адміністратор, як страус, ховає голову в пісок у скрутній ситуації. Він відвертається від тих, хто вчиняє неправильно, дозволяє кожному члену колективу поводитися так, як йому зручно, не турбуючись про об'єктивну оцінку або наслідки.

Керівник не сприяє виробленню колективних рішень і не може прийняти на себе відповідальність в екстреному випадку. Одна з особливостей цього стилю: підлеглі (учителі) нічого не знають про способи контролю за дисципліною, з якою пов'язано багато проблем. Кожен учитель сам вирішує свої проблеми, при цьому нерідко терпить невдачі.

VI. Доброзичливо-деспотичний. Цей адміністратор звичайно усміхається, кладе Вам на плечі руки, коли слухає Вас (або робить вигляд, що слухає), а потім робить так. як уважає за потрібне. Цей керівник дійсно може турбуватися про людей, з якими має справу. Однак прийняття рішення завжди належить керівнику. Характерними виразами доброзичливого деспота є такі: "Я слухаю Вас", "Я розумію, але...", "Ми, може, незабаром приймемо Вашу пропозицію", "Дайте мені ще трохи про це подумати". Не треба буде багато часу для того, щоб побачити, що це лише відмовки, а потім почути: "Вперед на повній швидкості в моєму напрямку".

VII. Авторитарний. Всі, хто знаходиться під владою цієї людини, ніколи не беруть участі в аналізі ситуації, не говориячи вже про її вирішення.

Керівник, діловий на вигляд, указує всім зверху і не терпить ніяких відступів від особистих планів. Для цього стилю характерна видимість делегування повноважень, але це тільки видимість, доручення даються у категоричній формі і завжди орієнтовані на досягнення мети, як її уявляє керівник. Нерідко влада використовується для того, щоб досягти цілей, котрі має на увазі керівник, утілити рішення і одержати за це визнання.

VIII. Для ліберального стилю керівництва характерні безініціативність і постійне чекання вказівок "зверху". Як правило, представники цього стилю управління мають досить низький рівень компетентності, непослідовні, легко потрапляють під уплив інших людей, можуть без особливих підстав скасувати власне рішення тощо. Вони нездатні відстоювати свою позицію в складних, екстремальних ситуаціях, часто не вміють організувати власну працю та працю підлеглих. У більшості випадків керівники-ліберали - це люди добродушні; вони бояться конфліктів, легко віддають керівну посаду іншим, розуміючи і оцінюючи свою неспроможність забезпечити ефективність як власної діяльності, так і діяльності колективу, який очолюють.

Віктор громовий (м. Кіровоград) виділяє типи директорів шкіл, які найчастіше зустрічаються в освітянській практиці управління навчальними закладами.

1. Директор-господарник. На передній план виходять такі риси директора, як здатність щось «вибити», «дістати», «випросити»... Зворотним боком цієї ролі часто є орієнтація на «показуху». Деякі школи нагадують музей, у якому діти почуваються не повноправними господарями, а швидше шкідниками, які псують красу школи - вітрини. Іноді за низьких температур прагнення зберегти цю красу переростає в знущання над дітьми, які замерзають у змінному взутті, зате паркет залишається збереженим „для перевіряючих".

2. Директор - «священна корова». Цю людину не можна звільнити з посади директора. У такого директора є колосальні зв'язки, які налагоджувалися протягом багаторічного періоду «роботи з батьками». Головний зміст роботи такого директора - «спочивання на лаврах» та колекціонування чергових відзнак».

3. Директор, «на якого не чекали». Директор навчального закладу зобов'язаний бути не просто висококласним фахівцем у сфері освітнього менеджменту, а й людиною ідеї, яка має власні бачення мети та завдань сучасної школи, може на практикувати ці ідеї, збудувавши технологічно продуману освітню систему.

4. Директор-науковець. Для нього школа — це недописана дисертація, як має стати трампліном до спокійного викладацького життя у місцевому педагогічному університеті. Основна його функція - веденні «включеного спостереження» за процесом реалізації тих чи інших педагогічних ідей в освітньому просторі школи. Категорія «директор-науковець» є чи не найменш численною з-поміж усіх інших.

5. Директор - «паперовий король». Головне - не реальна робота школи в тій чи іншій сфері, а відображення цієї роботи (часто уявної) на папері. «Вищим пілотажем» у роботі директора школи вважається також уміння показати себе на педагогічних ярмарках, виставках чи конференціях. Гарні папки з ефектними обкладинками і акуратно надрукованими текстами «з досвіду роботи», які, як правило, ніхто ніколи не читав і не читатиме, є своєрідним педагогічним шиком.

6. Директор - «громадський діяч». Серед нових функцій директора школи, які для нас є досить незвичними, варто передусім назвати його роль як громадського діяча. З огляду на те, що школа, за словами Пітера Друкера, перетворилася

тепер на центр місцевої думки, директор стає активною дійовою особою на ниві соціального розвитку локальної спільноти. Тож мешканці мікрораііону школи можуть очікувати від нього і громадських ініціатив, які допомогли б розв'язати проблеми місцевої громади, і особистої участі в процесі її консолідації, і виконання багатьох інших функцій, які дали б самій школі змогу бути ресурсом соціального розвитку. Звичайно, будь-які крайнощі шкодять виконанню безпосередніх службових обов'язків директора школи.

Усе це створює в директорському середовищі «необхідну різноманітність», яка зрештою приводить до спрацювання законів діалектики (законів єдності й боротьби протилежностей та заперечення).

Особливої уваги потребують управлінські взаємини з талановитими людьми.

Багатьом керівникам часто особливо важко спілкуватися з неординарними людьми, вони неспроможні прийняти іншу точку зору - особливо коли вона заснована на паралельному досвіді.

Необхідно пам'ятати, що творчі, талановиті особистості володіють особливостями, які не властиві звичайній людині:

• такі люди схильні у відносинах до гри та імпровізації, дотепні, діють завжди не за правилами, орієнтовані на нові враження, спонтанні в своїй поведінці і незалежні у судженнях;

• вони зазнають труднощів у справах, які вимагають точності та пунктуальності;

• для них характерне естетичне сприйняття навколишнього світу;

• вони ентузіасти, часто схильні до ідеалізації;

• такі люди можуть бачити в подіях і предметах те, чого не помічають інші;

• у них є прагнення діяти, а не тільки роздумувати;

• до проблем вони ставляться як до чергової можливості реалізувати себе;

• вони пристрасні в досягненні результату і захоплені ідеями, цілями, до яких прагнуть;

• все повсякденне, непересічне викликає у них незадоволення та роздратування;

вони знають, коли треба завершити справу і піти, як підвести риску;

• терпіння рідко покидає їх, але вони повинні вірити в те, чим займаються;

їм притамаіші сміливість у вчинках і незвичайна воля, уміння концентрувати

сили та енергію для досягнення, здавалось би, простих цілей.

Це далеко не вичерпна характеристика людей творчих, хоча її не можна розглядати як незаперечну.

Творчі початкові цілі в людині проявляються незалежно від виховання та освіти, однак можна створити умови для їх розвитку.

Діяльність таких співробітників може стати важливою складовою успіху і культури організації, але управління ними ускладнюється великими труднощами, оскільки вони незалежні, амбіційні, розумні і вихоїуіть за рамки звичних стандартів. Нестандартність таких людей ставить проблему виміру їх вкладу до загальної продуктивності організації. Особлива роль талановитих співробітників модернізує критерії оцінки їх діяльності, серед яких: праця (її якість), матеріальна віддача (стратегічний потенціал ідей та досліджень), енергія (ентузіазм та досягнення), капітал (творчість і образ дії).

Дослідники розглядають проблеми, які виникають при проведенні кадрової політики і здатні відштовхнути талановитих людей або не дати розкритися їх потенційним можливостям, що приведе до шкоди для всієї організації в майбутньому.

Ці проблеми можуть виникнути при відборі кадрів, навчанні, при оцінці персоналу в процесі переміщення в посаді.

Все більше і більше керівників приходять до переконання, що колектив працює тим успішніше, чим різноманітніші темпераменти і характери колег.

Пропонуємо підбірку тестів для визначення особистісних якостей керівника освітнього закладу.