Модель менеджера освіти

Професійна діяльність менеджера освіти висуває перед людиною високі соціально-психологічні та психофізіологічні вимоги, адже 'Управління людьми є одним з найбільш складних видів праці, які актуалізують його суб 'єктно-об 'єктні властивості, що безпосередньо пов 'язані з комунікацією."

Менеджер освіти - це водночас людина, індивід (представник людського роду) та особистість. У своєму поєднанні властивості індивіда і властивості особистості створюють індивідуальність кожної людини.

За підходом, висловленим С. Рубінштейном, Б. Ананьєвим, В. Мерліним, загальна структура людини і взаємозв'язки розвитку її властивостей містять у собі індивідуальність як взаємозв'язок властивостей людини як індивіда, суб'єкта діяльності, особистості.

у загальному плані індивідуальність - це наявність у людини особливих, неповторних ознак, рис, якостей, властивостей. З точки зору "глибинної психології", до індивідуальності належить не тільки усвідомлене, а й несвідоме в людині.

У психології менеджменту теоретичне визначення цього поняття має значення і з погляду чіткого розуміння, кого треба виховувати і навчати, особливо з точки зору наявності у менеджера як людини тих рис, що роблять його індивідуальністю.

На наш погляд, найбільш чітко представлений зв'язок між властивостями індивіда та особистості Н. Коломийським у розробленій ним моделі індивідо-особистісних властивостей менеджера освіти (керівника) як суб'єкта управлінської діяльності (мал. 16).

Мал. 16. Модель взаємозв'язку індивідуальних та особистісних властивостей менеджера освіти як суб'єкта управлінської діяльності

Серед низки вимог, що їх ставить сучасність до діяльності менеджера, доцільно виділити кілька різновидів, які характеризуються акцентом на певних уміннях, притаманних ефективному управлінцю.

1. Діагностичні: на основі різноманітних даних про розвиток колективу (колективів) установ освіти, окремих людей та чинників, які на них впливають, установлювати та об'єктивно оцінювати вихідний рівень освіти в масштабах своєї компетенції (школа, районний, обласний відділи освіти тощо);

2. Прогностичні: передбачати тенденції, майбутні умови та стани розвитку освіти й чинники, що на неї впливають.

3. Проектувальні: конкретизувати зміст майбутньої діяльності закладу (закладів) освіти у вигляді схем, моделей, письмової ділової мови тощо.

4. Координаційно-регулюючі (організаторські): усвідомлювати завдання та зміст роботи, яку треба виконати для досягнення мети в освітніх установах; реалізувати заплановані рішення в життя, інтегрувати людей, здійснювати поточну координацію і регулювання взаємодії між виконавцями, підрозділами організації.

5. Комунікативні: встановлювати доброзичливі стосунки з усіма, від кого залежить реалізація мети та завдань управління, налагоджувати інформаційний обмін.

6. Мотиваційні: стимулювати діяльність людей, формувати у них позитивні спонукання до роботи.

7. Емоційно-вольові: формувати та підтримувати у людей високий емоційний тонус, упевненість у досягненні мети, успішне вирішення поставлених завдань.

• 172 •

8. Оцінні: об'єктивно оцінювати ступінь досягнення мети управління, виконання розроблених управлінських рішень, якість роботи колективу установи (установ) освіти, окремих виконавців, виявляти позитивне та недоліки, їх причини.

9. Когнітивні (гностичні): бути компетентним у питаннях теорії та практики управління освітою та у всіх інших проблемах, що належать до мети, завдань, змісту роботи, а також у стосунках людей; мати широкиіі науковий і культурний кругозір, знання філософії, всесвітньої історії та історії України. Мати управлінську, психологічну, педагогічну, економічну, правову компетентність.

10. Мовні: добре володіти мовою ділових паперів, усною мовою; бути красномовним - уміти переконливо виступати перед людьми, спілкуватися.

11. Моральні вимоги, що відображають ставлення керівника до загальнолюдських цінностей народу, суспільства України, а також ставлення до управлінської діяльності як професії, до самого себе, любов до батьківпщни, намагання принести своєю роботою користь своєму народові; любов до людей, до дітей, намагання зробити їм добро, зокрема своєю діяльністю; розвинуте почуття власної гідності та повага до гідності інших людей, чесність, правдивість, принциповість, дисциплінованість, скромність.

12. Фізіологічні: здатність нервової системи бути підґрунтям для забезпечення відповідного психічного та фізіологічного напруження.

13. Фізичні: стан здоров'я та особливості фізичного розвитку, що є основою життєдіяльності та працездатності особистості.

Перелічені вимоги окреслюють комплекс здібностей, які необхідні професіоналу-керівнику освітянського закладу для виконання управлінських функцій. Це: діагностичні, прогностичні, проектувальні, організаторські, комунікативні, порівняльно-оцінні, гностичні, емоційно-вольові, у кожній з цих груп можна ви'іначити найважливіші психологічні складові, які є професійно важливими якостями (ПВЯ). Так, у групі діагностичних здібностей, як показало дослідження, - це аналітико-синтетична здатність мислення; у групі прогностичних і проектувальних - імажинативні здібності, антиципація; у групі організаторських і комунікативних - альтруїзм, емпатія, рефлексія, у групі порівняльно-оцііших - критичність розуму, порівняння; у групі гностичних -гнучкість і глибина мислення (академічні здібності); у групі емоційно-вольових -суспільна енергійність, інтернальність, витримка тощо. Дослідження довели, що саме наявність цих якостей, поєднаних у неповторний ансамбль спрямованістю людини на організаторську діяльність, є психологічним підґрунтям успішного виконання нею функцій менеджера освіти та сприйняття підлеглими його як лідера колективу. Анкетне опитування педагогічних працівників системи освіти щодо якостей особисгисті, які заважають керівникові бути лідером, показало, що тут найбільш вагомими негативними рисами є:

1. У керівників відділів освіти (районних, міських), на думку інспекторів:

а) грубість, нетактовність - 34 %;

б) некомпетентність - 21 %;

в) невміння організувати роботу відділу - 18 %;

г) відсутність вимогливості - 10 %;

ґ) безініціативність, м'якість характеру, суб'єктивне ставлення до людей та їх вчинків - 8 %;

д) невміння довести справу до кінця: невміння відстоювати інтереси колективу; самовпевненість, зазнайство, недисциплінованість - 6 %;

є) формальне, поверхове ставлення до роботи - З %.

2. У директорів шкіл:

• 173 '

а) соромливість - 38 %;

б) невпевненість у собі - 32 %;

в) недостатня компетентність - 15 %;

г) непринциповість, зазнайство - 7 %;

ґ) невміння довести справу до кінця - 5 %;

д) недовіра до членів колективу - З %.

Поміж інших обов'язків, на менеджера покладається також відповідальність за кар'єрне зростання підлеглих.

Процес керування кар'єрою - це система, яка в теоретичному і практичному плані включає логічно пов'язану і послідовно реалізовану сукупність дій (функцій); дослідження проблем, пов'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їхнім розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах; цілепокладання, планування кваліфікаційного і кар'єрного росту, організацію кар'єрного просування, мотивацію, контроль за реалізацією кар'єрного плану, регулювання і коригування.

Ми розглядаємо керування кар'єрою як особливий вид діяльності, у якій її суб'єкт (адміністрація, служба кадрів, служба керування персоналом, сам працівник) за допомогою рішення управлінських задач створює стратегію і реалізує визначену технологію (механізм) організації процесу розвитку індивідуально-професійних здібностей, нагромадження професійного досвіду з метою раціонального використання їх в інтересах держави, організації, людини.

Що дає наш підхід до дефініції "керування кар'єрою"? По-перше, керування як діяльність припускає наскрізну, цілеспрямовану систему розвитку кар'єри окремої особистості, а по-друге, актуалізується система управлінських задач, що дозволяють реалізувати стратегію організації розвитку кваліфікаційного рівня. Стратегію при цьому ми розглядаємо як детальний, всебічний комплексний план, призначений забезпечити оптимальну місію організації.

При цьому маюі ь місце такі чинники:

• формулювання цілей і задач керування кар'єрою;

• з'ясування принципів і правових основ керування кар'єрою;

• визначення характеристик ефективного керівника;

• оцінка здібностей і особистісних якостей кандидатів;

• планування механізму керування кар'єрою, розробка варіантів планування кар'єри кандидата, узгодження, корекція плану разом з претендентом, наступне затвердження плану керівником;

організація виконання плану: придбання співробітником необхідного рівня професійної підготовки, професійного досвіду як усередині організації, так і поза нею; організація процесів навчання основам самоврядування кар'єрою, оцінки; адаптації і професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів.

• розрахунок потреб у фінансовому забезпеченні реалізації плану професійного розвитку співробітника і плану кар'єри;

• координація зусиль співробітника і можливостей організації по виконанню плану індивідуального професійного розвитку.

Система керування кар'єрним процесом повинна будуватися за спеціальною технологією (механізмом) і може включати різні компоненти. Наукова література свідчить, що набір таких компонентів у різних авторів не однаковий. Так, Є. Комаров уважає, що питання організації керування кар'єрою повинне знайти відображення в документах. Потім необхідно зрозуміти особливості власної кадрової системи і таку важливу і"ї складову, як фактичні моделі кар'єри; виявити і періодично відслідковувати мотивацію персоналу щодо кар'єри, розробити

і впровадити таку систему керування кар'єрою, яка б враховувала особливості

організації, її можливості і мотивацію персоналу. Розглянемо компоненти керування кар'єрою, формулювання цілей і задач керування кар'єрою; формулювання принципів і правових основ керування кар'єрою; визначення характеристик ефективного керівника; оцінка здібностей і особистісних якостей кандидатів;

планування механізму керування кар'єрою, розробка варіантів кар'єри кандидата, узгодження, корекція плану разом із претендентом, наступне затвердження плану керівником;

• організація виконання плану; набуття співробітником необхідного рівня професійної підготовки, професійного досвіду як усередині організації, так і поза нею; організація процесів навчання основам самоврядування їх оцінки, адаптації і професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

• розрахунок потреб у фінансовому забезпеченні реалізації плану професійного розвитку' співробітника і плану кар'єри;

• координація зусиль співробітника і можливостей організації по виконанню плану індивідуального професійного розвитку і плану кадрового забезпечення; зиявлення і періодичне відстеження мотивації претендента щодо кар'єри;

• контроль виконання плану кар'єри.

Послідовність викладених вище компонентів являє закономірний управлінський цикл, а їхня сукупність відповідає класичному набору функцій керування і сприяє цілеспрямованому розвитку здібностей людини, нагромадженню нею професійного досвіду і раціональному використанню його потенціалу як в інтересах співробітника, так і в інтересах освітньої установи

Розкриваючи суть поняття «керування кар'єрою»; важливо правильно визначити суб'єкт керування. Традиційно суб'єктами керування кар'єрою визначають:

- саму людину, тобто самоврядування, тому що людина сама вибудовує шлях свого життєвого і трудового розвитку;

- державу, тому що ступінь задоволеності громадян ростом і просуванням у праці впливає на зменшення чи посилення соціальної напруженості в суспільстві, а професійний потенціал кожного - на динамізм і якість проведення реформ у цілому;

- організацію, у якій фахівець працює, тому що вона зацікавлена в підвищенні професійного рівня керівника і кожного з її працівників, по-перше, з погляду заповнювання штатного простору, по-друге; більш високий рівень керівника кожного підрозділу й організації в цілому підвищує ефективність Гі діяльності, по-третє, керування кар'єрою дозволяє забезпечити безперебійне і раціональне заміщення ключових посад; зберегти кадровий баланс і прогнозувати стабільність організації.

Місія керування кар'єрою - у досягненні гармонії між інтересами організації і потребами людини. Взаємодія організації і менеджера в процесі керування його кар'єрою В. Іванов пояснює, що процес кар'єрного розвитку реалізується за допомогою об'єднання зусиль по керуванню кар'єрою з боку як організації, так і претендента.

Добір менеджера на посаду здійснюється, з одного боку, шляхом оцінки працівника організацією, з іншого, - самопрезентацією; просування відбувається за рахунок переміщення в організаційному просторі й одночасному його освоєнні менеджером.

Розвиток кар'єри найчастіше пов'язують із просуванням службовими сходами. Планування і здійснення кар'єри, задовольняючи потреби службовців у самоповазі і самоактуалізації, виступають факторами, що мотивують їхню професійну діяльність, але воно допускає також і наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів заняття посад з урахуванням побажань і можливостей особистості працівника. Розвиток кар'єри - це прагнення удосконалити свої навички, розширити їх і завдяки цьому стати кращим у роботі, яку ви вже виконуєте, чи ж змінити напрямок діяльності, приклавши свої сили в іншій області.

Принципи керування кар'єрою:

Принцип безперервності. Жодна з досягнутих цілей у кар'єрі не може бути остаточною і стати приводом для зупинки. У процесі розвитку способу службової діяльності накопичуються зміни, що, перевищуючи визначений поріг, приводять до підвищення статусу, і якщо навіть не посадового; то рольового, а отже, соціального.

Принцип свідомості Будь-яка кар'єрна дія повинна бути доцільною з позицій індивіда і суспільства, соціально продуктивною.

Принцип оптимальності. Важливо врахувати сили і здібності об'єкта кар'єри на довгому кар'єрному шляху, співвіднести кар'єрні прагнення професіоналів з реальними можливостями, дотримувати ритмічність у зміні кадрових поколінь.

Принцип економічного розвитку, добору і просування (наприклад, навчання в діяльності «нові знання - під нову посаду»).

Наведені принципи кар'єрної стратегії при використанні їх на окремих ділянках просування є одночасно і принципами службової тактики.

Реалізувати функції керування кар'єрним процесом можна при дотриманні визначених умов. По-перше, повинна бути чітка нормативно-правова база системи і механізмів керування кар'єрою. Серед інших умов виділяємо:

— усвідомлення цінності професійного досвіду людини як найважливішого фактора кар'єрного розвитку;

— конкурентоспроможність фахівця (володіння таким особистісним і. професійним потенціалом, що дозволив би витримати конкуренцію);

— створення бази даних професійного досвіду, професійного потенціалу особистості і потенційних умов Гї реалізації в організації (чи в суміжних галузях);

— створення системи роботи з керування кар'єрою;

— відносна стабільність організаційної і посадової структури органів державної впади, організації, наявність науково обґрунтованого кар'єрного простору;

— наявність кар'єрної орієнтації фахівця й ін.