Расчет влияния на производительность труда структурных сдвигов

Продукция	Цена 1 т, тыс. руб.	Производство продукции	Затраты труда, чел.×ч.
отчет	план	на 1 т, отчет	на весь выпуск
т	млн. руб.	т	млн. руб.	отчет	план
Вареные колбасы - докторская высшего сорта			20,4		8,2
- любительская высшего сорта			20,7		19,8
Сосиски молочные высшего сорта			11,9		14,9
Итого	-		53,0		56,9	-

Трудоемкость производства 1 т сосисок почти в 2 раза выше вареных колбас. С увеличением абсолютного размера и доли их выпуска в общем объеме необходимо привлечь дополнительно рабочих. Кроме того, на рассматриваемые виды изделий неодинаковы цены на единицу продукции. При структурном изменении показателя трудоемкости производства 1 руб. продукции экономия численности рассчитывается по формуле

где – экономия численности при структурных сдвигах в производстве, чел.; и – трудоемкость производства 1 руб. товарной продукции, соответственно, в базисном и планируемом периодах, чел.∙ч.; – доля рабочих основного производства в общей численности, %.

Пример. Учитывая изменение объема в стоимостном измерении трудоемкость производства 1 тыс. руб. продукции уменьшается с 5,80 чел.×ч. до 5,62 чел.×ч В результате при численности работающих 100 чел., экономии численности по другим мероприятиям – 5,1 чел. (2,2+1+1,9) и доле рабочих в общем составе 0,65 условная экономия численности составляет 1,9 чел. [ ].

Влияние на производительность труда изменений объема производства обусловлено непропорциональными колебаниями численности отдельных категорий работающих, так называемой условно-постоянной группы (управленческий персонал, вспомогательные рабочие), в сравнении размерами производства. Поэтому, если абсолютная величина численности указанной группы персонала остается постоянной, то в расчете на 1000 руб. продукции она меняется и с увеличением продаж сокращается и обеспечивает дополнительный рост производительности труда.

Относительная экономия численности в результате роста объема производства планируется по формуле

где – экономия численности при изменении объема производства, чел.; и – трудоемкость производства 1 руб. товарной продукции, соответственно, в базисном и планируемом периодах, чел.∙ч.; – доля условно-постоянной части персонала (администрация предприятия и вспомогательные рабочие) в общей численности, %.

Пример. Численность персонала – 100 чел., условно-постоянной части – 35 чел. (35 %). Последняя увеличивается на 1 чел. (до 36 чел. или на 2,8 %). Суммарная экономия численности по другим мероприятиям – 7 чел. (2,2+1+1,9+1,9). Рост общего объема производства с 20 до 21,5 млн. руб. составляет 7,5%.

Относительная экономия численности в результате роста объема производства составит 1,5 чел. (100-7) × [ ].

Ряд факторов отражает влияние условий производства, не зависящих от работы предприятия. В их состав входит изменение качества сырья (упитанность и виды скота, содержание сухих веществ в молоке) и цен. В результате улучшения качества перерабатываемого сырья повышается выход готовой продукции. Соответственно при равных объемах его переработки в расчете на единицу продукции затраты труда уменьшаются.

Пример. Предприятие вырабатывает 100 т мяса крупного рогатого скота в убойной массе. Прогнозируется рост средней убойной массы перерабатываемого скота с 120 до 150 кг. Соответственно для получения той же массы мяса потребуется переработать меньше скота на 166 голов (). Трудоемкость переработки 1000 голов – 6200 чел.×ч. Годовой фонд рабочего времени – 1760 ч. Коэффициент выполнения норм выработки – 1,1.

Относительная экономия численности от улучшения качества перерабатываемого скота составит 0,5 чел. ().

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

- материальное и моральное стимулирование результатов труда;

- уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

- отношение к труду, трудовая дисциплина;

- демократизация производственной жизни и развитие самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства.

Рассчитав экономию численности по каждому k -му фактору (), определяют суммарную экономию численности ():

Зная исходную численность, рассчитывают планируемый рост производительности труда ∆ПТ в сравнении с базисным периодом по формуле

Исходная численность – 100 чел. Экономия численности по рассмотренным вариантам факторного влияния – 9 чел. (2,2+1+1,9+1,9+1,5+0,5). Рост производительности труда 9,9 % [ ].

Полученный результат роста производительности труда сравнивают с желаемым для обеспечения конкурентоспособности. Если он недостаточен, то необходимы дополнительные мероприятия по совершенствованию материального и организационного уровня производства.

Планирование заработной платы персонала

Под заработной платой в современных условиях понимается цена, которую выплачивают работнику за использование его наемного труда. Цена труда формируется подобно цене любого товара и независимо от предприятия при планировании воспринимается как заданная величина. Предельные затраты предприятия на труд равны заработной плате и для долгосрочного периода характерна высокая степень зависимости между производительностью труда и реальной (с учетом покупательной способности) заработной платой.

Поэтому наем дополнительных работников выгоден до тех пор пока прирост доходов превышает увеличение затрат, в том числе на заработную плату. Из рис. 8.1 видно, что изменение заработной платы обусловливает обратно пропорциональные колебания в спросе на труд (численность персонала). Например, если принять за базовый уровень средней заработной платы З₀ и численность Ч_0, то при его возрастании до З₁, потребность в численности работников снизится до Ч₁. При снижении уровня средней заработной платы З₂ потребность в численности работников возрасте до Ч₂.

Плановый фонд заработной платы включает оплату труда, который необходим для выполнения задания, с учетом численности персонала, применяемых форм и систем оплаты труда (повременная, сдельная, штатно-окладная), доплат и надбавок, действующего премиального положения и планируемого фонда рабочего времени по каждой категории работников предприятия.

Общий фонд оплаты труда может планироваться укрупнено (от достигнутого уровня или по нормативам) с учетом всех категориям работающих и поэлементно. При укрупненном планировании применяют два этапа: сначала рассчитывают общий фонд оплаты труда и затем его детализируется по каждой категории работающих.

Планируя по достигнутому уровню, за основу принимается фонд оплаты труда отчетного, базисного периода по формуле

где и – общий фонд оплаты труда, соответственно, в базисном и планируемом периодах, руб.; и –, соответственно, коэффициенты роста объема производства и совершенствования структуры производства (изменение трудоемкости, номенклатуры и других характеристик совершенствования ассортимента продукции) в планируемом периоде.

Данный метод, несмотря на наличие коэффициентов корректировок, как правило, и переносит в планируемый период все недостатки оплаты труда, отмеченные в базисном периоде. Поэтому использовать его следует лишь на исходном этапе в качестве ориентировки.

С помощью нормативного метода общий фонд оплаты труда планируется по формуле

где – товарная (валовая) продукция в сопоставимых ценах по плану, руб.; – норматив фонд оплаты труда в планируемом периоде на рубль товарной продукции, руб.

или

где – прирост средней заработной платы в планируемом периоде, %; – прирост производительности труда в планируемом периоде, %; – планируемый прирост товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах по плану, %; – планируемый норматив прироста фонд оплаты труда на 1 % прироста товарной продукции, руб.

Рассчитанная укрупнено сумма планового общего фонда заработной платы (от достигнутого уровня или по нормативам) на заключительном этапе детализируется по элементам для каждой категории работающих: рабочие, ученики, управленческий персонал, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал.

Планирование поэлементным методом на исходном этапе, наоборот, предполагает детальный расчет заработной платы по каждой категории работающих с последующим ее суммированием для определения общего планового фонда оплаты труда.

Независимо от метода планирования общего фонда оплаты труда базой для расчета заработной платы по каждой категории персонала служат трудовые нормы, формы и системы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная с применением вариаций повременно- и сдельно-премиальных систем обеспечивающих определенные количественные и качественные показатели работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера.

При планировании показателей и условий премирования стимулируют снижение себестоимости, сокращение расхода материальных ресурсов, дополнительную выручку от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции. На практике используются также разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными, коллективными и включать:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных за­даний, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным датам.

Предприятия с помощью доплат и надбавок компенсационного характера стараются закрепить или привлечь высокопрофессиональных работников. Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно подразделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.

Вторая группадоплат и надбавок предусматривает доплаты за совмещение про­фессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. В эту же группу включаются доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.

Здесь же предполагаются доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производстве, а рыбопромышленном производстве - «натурализированные» выплаты (бесплатное коллективное питание, форменная одежда судэкипажа).

Общий плановый повременный фонд оплаты труда () рассчитывается в зависимости от количества рабочего времени и установленной тарифной ставкой или окладом по формуле:

где – часовая тарифная ставка j-го разряда работ, руб.; – планируемыйфонд времени j-го рабочего, ч.; и – планируемые коэффициенты, соответственно, премий, а также доплат, дополнительных выплат и надбавок компенсационного характера.

В рыбодобывающем производстве тарифный фонд заработной платы определяется из произведения дневных ставок на число календарных дней работы в период промысла. Дневные ставки плавсостава флота определяется делением должностного оклада (в зависимости от характера выполняемых работ, мощности главных и вспомогательных двигателей, назначения, валовой вместимости, грузоподъемности судна, районов плавания) на среднюю продолжительность рабочего месяца. Кроме того, планируются расходы на коллективное питание экипажа.

Сдельный фонд оплаты труда () планируется в зависимости от объема выполняемой работы и размера заработной платы за единицу продукции (как правило, она называется расценкой).

где – укрупненная сдельная расценка работ j -го разряда, руб.; – планируемыйобъем выполнения j -х работ, т (шт.).

Укрупненную сдельную расценку рассчитывают из произведения средней часовой ставки за выполнение единицы объема работ (продукции) на укрупненную норму времени.

Пример. Укрупненная норма времени на единицу продукции 15 чел.×ч., средняя часовая ставка – 40 руб. Расценка за единицу продукции – 600 руб. (15×40).

В рыбодобывающем производстве сдельные расценки определяют на основе деления тарифного фонда заработной платы за период работы на норму вылова. Нормы вылова устанавливаются, как правило, с учетом сдачи выловленной рыбы I сортом. При сдаче выловленной рыбы пониженной сортности сдельные расценки снижаются: за II сорт – на 30 %, за нестандартный пищевой сырец – на 60 %.

Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала планируется с учетом штатного расписания и должностных окладов, а также сумм различных премий, доплат и надбавок компенсационного характера.

При поэлементном методе планирования общий фонд оплаты труда () рассчитывается по формуле

где – планируемый фонд оплаты труда административно-управленческого персонала, руб.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например система, основанная на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результа­там работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

На практике часто применяется система, при которой оклады руко­водителей и специалистов могут формироваться в процентах от фак­тической прибыли.

Пример. Должностной оклад – 15 тыс. руб., планируемая прибыль - 500 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит 3 % . При достижении фактической прибыли 600 тыс. руб. оклад работника составит: 18 тыс. руб. .

На предприятиях по оказанию различного рода услуг для оплаты труда работников непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его клиентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Могут применяться иные системы в зависимости от конкретных условий производства, квалификации работников, значимости работ и дефицитности профессии.

Планирование совершенствования социальных отношений

Планирование мер совершенствования социальных отношений включает обеспечение единства интересов персонала предприятия с его миссией, перспективными и текущими и программами, отслеживание негативных и позитивных тенденций и мнений персонала, продвижение преимуществ, которые развивают мотивацию деятельности.

При планировании трудовых отношений необходимо учитывать, что рост доходов стимулирует производственную активность до определенного периода, после которого индивид больше ценит свободное время и эффект замещения превышает эффект дохода. В итоге, как следует из рис. 8.2, желание посвятить время работе сокращается с (24-T₁) до (24-T ₂), а значение свободного времени возрастает с T₁ до T₂. При этом отрезок T₁T₃ характеризует эффект замещения, а отрезок Н₁Н₂ – эффект дохода.

В планах предприятий особое внимание следует уделить планированию совершенствованиюусловия труда, имиджа, нейтрализации негативного мнения, формированию организационной корпоративной культуры, профилактике и предотвращению кризисных ситуаций.

Совершенствование условий труда представляет собой рациональное сочетание факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда (температура, влажность, освещенность пространства, где размещено рабочее место).

Результатом организации труда является оценка рабочего места по соответствию нормативным требованиям, стандартам, типовым проектам организации труда, нормам проектирования, санитарным нормам и правилам. Ведется оценка по показателям технического и организационного уровня, а также условий труда и техники безопасности.

Для оценки технического уровня используются характеристики производительности применяемых машин и аппаратов, уровень использования технического потенциала, обеспечение требований к качеству продукции, прогрессивности технологии производства.

Организационной уровень может оцениваться по характеру планировки рабочего места и его оснащения, используемых методов организации труда, рабочего времени, уровня напряженности норм затрат труда.

Условия труда и техники безопасности должны соответствовать санитарно-гигиеническим условиям труда нормативным требованиям, доле тяжелого, опасного и неквалифицированного труда, обеспеченность индивидуальными и коллективными средствами защиты персонала и пр.

Имидж предприятия – сумма многогранных составляющих, которые прямо или косвенно имеют отношение его деятельности. Имидж постоянно формируется и укрепляется образами, которые перемешиваются и создают оригинальное начало, откладывающееся в сознании потребителя. Для убедительности персонал должен представлять проект расширения сфер деятельности, макет нового здания, использование оригинальных технологий и машин, лучших людей, составляющих кадры предприятия.

Планирование акций PR незаменимо для нейтрализации негативного мнения и предупреждения скандалов, которые могут быть инициированы заинтересованными конкурентными кругами, например, слухи о низком качестве продукции предприятия с чрезмерным выходом готового продукта или с использованием геномодифицированных компонентов.

Паблисити представляет любую новую интересную информацию или действия, с помощью которых человек, событие или иное становятся известными широкой общественности посредством распространения о нем коммерчески важных сведений в печатных средствах информации или благожелательного представления по радио, телевидению, со сцены.

Важным направлением является планирование организации корпоративной культуры. Корпоративная культура – формирование, отслеживание и внедрение базовых положений норм этики, которых придерживается персонал в своем поведении и потому обязательных для каждого работника предприятия. Эти нормы затрагивают внешние и внутренние социальные, бытовые и психологические условия таким образом, что призваны воспитывать гордость (раньше говорили «рабочую») за принадлежность предприятию и готовность к постоянным переменам ради перспектив развития. Она должна быть обращена к сердцам заинтересованной аудитории. Немногим интересно работать ради целей, о которых никто не слышал или мало созвучных с личными устремлениями.

Логика корпоративной культуры формулирует миссию и ценности, которые люди, считают приемлемыми или, наоборот, недопустимыми, определяет критерии подбора кадров, поведение руководителей и социальный настрой персонала в духе требований по созданию облика компании как производителя важных и общественно полезных товаров и услуг.

При найме на работу необходимо интересоваться не только уровнем образования, квалификацией или профессиональным потенциалом, но и насколько внутреннее состояние кандидата соответствуют ценностям, принятым на предприятии. Причем лучше, если эти ценности привиты уже в профессиональном учебном заведении подготовки специалиста, то выпускники ВУЗов и техникумов легче вписываются в нормы поведения, составляющие основу корпоративной культуры предприятия.

На предприятиях развитых стран применяются корпоративные стандарты предприятия. В них должны быть расписаны цели и средства в области промышленной безопасности, охраны труда, здоровья и экологии.

В программе привития корпоративной культуры, важная роль принадлежит мифологизации и ритуалам. Через корпоративные мифы или, иными словами, фирменные байки идеология предприятия становится доступной каждому. Содержанием легендарных историй может стать продукция, бывшая «хитом» рынка, люди, добившиеся значительных успехов. Корпоративные мифы местного патриотизма могут быть достаточно примитивны, типа того, что в организации работает необычайной красоты секретарша или культивироваться «трогательная по драматизму» история выхода компании в лидеры рынка «буквально с нуля». Все они несут определенный вклад в общий, позитивный имидж предприятия.

Ритуалы реализуются в традиционных мероприятиях (обряды, церемонии) совместно проводимые знаменательные даты или праздники. Основная их цель с позиции – культивирование согласия во всех звеньях иерархии, привитие чувства единения.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является фирменный стиль, который представляет привычные схемы поведения, характера распределения ресурсов и восприятия, формирующих ощутимую реальность образа предприятия. С помощью концепции стиля маркетологи строят схему своеобразия представления потребителей о ценностях предприятия. Это выражается в фирменном стиле одежды, в форме совместного проведения досуга, подборе кадров. Модели рабочей одежды для персонала компания Sony заказывались во Франции. Сотрудники Mitsubishi перед началом работы поют гимн своей компании. Менеджеры HP приходили на работу в галстуках из меха норки, а на Chrysler ежедневно устраивались «пятиминутки преданности», где каждому вменялось высказать хотя бы одну идею по снижению себестоимости или росту прибыли.

В работе с персоналом надо планировать меры профилактики предотвращения кризисных ситуаций. Необходима четко сформулированная мобилизующая программа, основанная на приоритетных ценностях, максимально совпадающая с личными интересами. В этих целях планируется внедрение предложений по предупреждению, нейтрализации и выходу из кризисных ситуаций при осуществлении мер и прогнозированию реакции внутренней и внешней среды на проблемы предприятия.

На предприятии необходимо планировать формирование модели коммуникаций, набор ценностей, придающих индивидуальный характер ее восприятию. Базой для такой модели коммуникации может стать:

− информирование всех работников о достижениях, целях и приоритетах деятельности, предоставление иной информации, которую персонал может использовать для принятия решений;

− ясное определение задач и обязанностей каждого, объективная оценка эффективности их исполнения;

− доведение да каждого требований по качеству;

− стимулирование дискуссий и высказываний работников, поощрение предложений по совершенствованию деятельности;

− вовлечение персонала в разработку процедур социальной деятельности предприятия и контроль эффективности программ развития.

Контрольные вопросы и задания

1. Как определить численность персонала предприятия и профессиональный отбор кандидатов на вакантное рабочее место?

2. Какие методы применяются при планировании заработной платы.

3. Покажите, как влияют на производительность труда материально-технические, организационные и социально- экономические факторы?

4. Какие методы применяют для оценки уровня производительности труда?

5. Зачем и как планируют меры социального развития коллектива предприятия?

ПЛАНИРОВАНИЕ СЕБЕСТОИМОСТИ, ПРИБЫЛИ И ЦЕНЫ