Обучение вне рабочего места

Из методов обучения вне рабочего места, имеющихся в распоряжении менеджеров, наиболее популярны:

· Учебные лекции

· Фильмы

· Тренинги - Кейсы и упражнения, моделирующие реальные практические ситуации

Учебные лекции очень хороши для передачи конкретной информации. Это эффективный инструмент развития технических навыков, а также навыков, необходимых для решения проблем.

Кино- и видеофильмы используются для того, чтобы продемонстрировать технические умения, которые трудно показать с помощью других методов. Навыками межличностного общения и решения проблем лучше всего можно овладеть с помощью тренингов - моделирующих упражнений, таких как анализ ситуации, тесты, ролевые игры и сеансы группового взаимодействия. Сложные компьютерные модели, подобные тем, которые используют авиакомпании при обучении пилотов, — это еще один вид моделирующих упражнений, который в данном случае используется для обучения техническим навыкам.

В России наиболее популярными видами тренингов являются тренинги продаж, тренинг секретарей и VIP тренинг (обучение высших менеджеров компаний).

Реже компании прибегают к таким дорогостоящим методам, как подготовка персонала в профессиональных школах, колледжах и университетах

Центр прикладной технологии около Сиэттла, которым руководят два местных колледжа, постоянно заключает контракты с такими компаниями, как "Хонивелл" и "Боинг", на обучение их работников определенным операциям, например сборке электронного оборудования.

Самый крупный прорыв на всех уровнях обучения совершила компания "Моторола", которая создала так называемый университет "Моторола". В его задачу входит не только подготовка и переподготовка 100 тыс. работников из всех стран мира; он также играет определенную роль в системе государственного и частного образования. Эта грандиозная программа охватывает широкую сферу — от обучения основным предметам до серьезных курсов, рассчитанных на инженеров. Занятия проводятся в штаб-квартире компании, находящейся в Шамбурге (шгат Иллинойс), и в четырех других странах мира.

Современные российские организации можно условно разделить на три группы по отношению к процессу обучения своего персонала.

Группа I. В компании отсутствует политика и структура обучения. Сотрудники обучаются самостоятельно, выбирая курсы, тренинги и семинары в учебных или консультационных заведениях. Польза от таких мероприятий оценивается только на индивидуальном уровне. Иногда посещение тренингов служит для сотрудника толчком к уходу из его компании, поскольку подобные "собрания" способствуют расширению кругозора, включают участников в профессиональную сеть, предоставляют информацию о внутренней жизни разных компаний.

Группа 2. Функцию обучения курирует служба управления персоналом. Политика обучения находится в процессе разработки; планированием соответствующих мероприятий занимается непосредственно директор по персоналу или менеджер отдела персонала. В таком случае компания чаще всего пробует разные формы, методы обучения, подбирает разных тренеров, налаживает партнерство со многими учебными фирмами, знакомясь с рядом кон­цепций и методологий обучения персонала.

Группа 3. В компании сформирована культура обучения персонала; структурное обеспечение процесса представлено либо внутренней службой, либо внешней (сторонней организацией), либо той и другой. Руководство принимает активное участие в организации и проведении обучения. Сами топ-менеджеры учатся как в компании, так и за ее пределами — в любом случае повышение их квалификации сказывается на работе компании.

Осознанная и оформленная политика обучения — это, прежде всего, декларируемые ценности и нормы организации, связанные с развитием персонала. Практика показывает, что в организациях, где численность работников достигает 1000 и более человек, появляется стремление к целенаправленному и результативному обучению персонала. Целенаправленность и результативность предполагают диагностику потребности в обучении, оценку результатов образования. При этом топ менеджеры, на работе которых в конечном счете сказывается эффект обучения, оплачиваемого компанией, четко понимают, что затраты на него являются не издержками, а инвестициями, доходность которых при правильной организации — одна из самых высоких.

Большинство российских компаний обращаются к обучению персонала только в тех случаях, когда возникает сиюминутная о острая необходимость. Большинство менеджеров склонны ждать немедленных результатов.

Например, в компании закупается новое программное обеспечение. Ряд работников проходит курсы пользователей или администраторов. Или компания готовится к выставке срочно тех сотрудников, которые будут в ней участвовать начинают обучать правилам проведения презентаций. Все это позволяет сказать, что обучение ведется стихийно, и соответственно результаты носят краткосрочный характер. Обучения персонала в России стало носить куда более краткосрочный характер, чем было даже в советское время.