Программы участия работников в собственности компаний

Другой вид дополнительных выплат, породивший серьезные споры, — это программа участия работников в акционерной собственности. Согласно такой программе, компания записывает определенное количество своих акций на имя всех или части работников и помещает их в особый трастовый фонд, причем на каждого работника приходится определенная доля в этом фонде. Когда у компании дела идут хорошо, такая программа участия в собственности может приносить работнику существенный доход. Преимущество программы заключается еще и в том, что она ничего не стоит работнику и почти ничего не стоит фирме, поскольку ее финансирование не подлежит федеральному налого­обложению.

В одних компаниях эта программа действует весьма успешно, в других — не столь успешно.

В химической фирме "У. Л. Гор энд Ассошиэйтс" в Ньюарке (штат Делавэр), в которой принята такая программа, акциями компании владеют 5 тыс. работников (называемых ассоциированными компаньонами или партнерами). Оборот фирмы возрастает на 25% в год, и ее работники-партнеры чувствуют себя членами управленческой команды

Противоположным примером действия рассматриваемой программы может служить текстильная компания "Дан Ривер Инк." в Данвилле (штат Вирджиния). Здесь около 8 тыс. работников владеют 70% акций, но управление компанией сосредоточено в руках ее менеджеров и внешних инвесторов, владеющих лишь 30% акций. В этой фирме программа была создана с целью получения налоговых льгот, а непосредственное участие работников в управлении делами компании не предусмотрено. Большинство людей в компании понимает, что ничем они не владеют. Они просто расплачиваются за то, чтобы эти большие начальники могли владеть всей компанией.

Дополнительные пособия "по выбору"

До недавнего времени большинство дополнительных выплат образовы­вали общий комплекс, характерный для определенной должности или работы. С момента приема на работу сотрудник начинал получать все предусмотренные данной компанией выплаты — будь то страховые взносы, оплата праздничных дней, отчисления в пенсионный фонд и др. Однако теперь применяется новшество, позволяющее работнику получать причитающиеся ему выплаты — в пределах определенной суммы — для использования по своему усмотрению на удовлетворение каких-то индивидуальных потребностей.

Например, молодой рабочий, который обзавелся семьей, может пожелать вместо отчислений в пенсионный фонд получать дополнительные средства на страхование жизни или здоровья. Одинокий рабочий может предпочесть вместо страхования жизни отчисления в пенсионный фонд с отсрочкой их налогообложения. Другой работник может "купить" одну или две недели дополнительного отпуска, отказавшись от какого-то иного вида дополнительных выплат.

Гибкий принцип дополнительных выплат "по выбору" применяется примерно в 25% крупных компаний, и он явно становится все более популярным, особенно в малом бизнесе.

К фирмам, способным извлечь наибольшую пользу из применения этого принципа, следует отнести компании, переживающие быстрый рост, или имеющие в своем распоряжении недостаточно квалифицированных рабочих, или принадлежащие к отрасли, где существует острая конкуренция при найме рабочей силы, или компании, в которых уже действует система щедрых допол­нительных выплат или в которых структура рабочей силы весьма диверсифицирована'.