Внутренний имидж организации

Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к организации ее сотрудников, составляющих внутреннюю среду компании. Наличие положительного представления сотрудников о компании сплачивает коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации и хорошем работодателе. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура организации и социально–психологический климат.

Кроме того, именно сотрудники учреждения являются крупными информаторами о внутренней атмосфере организации и о ее реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно очень многое узнать об организации и создать или изменить свое мнение о ней. Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов, воздействующих на внешний образ учреждения. Внешний имидж, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т.д., подкрепляет уверенность в коллективе и качество внутреннего имиджа организации в целом.

Успешность деятельности современной организации во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Таким образом, заботясь о внешнем имидже учреждения, внутренний его имидж необходимо рассматривать как неразрывную составляющую первого.

Вкладывать средства во внешний РR (Рablic Relations), в переводе с английского, «связи с общественностью» – организация общественного мнения в целях наиболее успешной работы учреждения и повышения его репутации) и не заботиться о внутреннем — бесполезная трата денег.

Очевидно, что современный работник должен быть, не менее заинтересован в успехах учреждения, в результатах своего труда, нежели ее руководство. Г. Воробьев в работе «Человеческие ресурсы и современная служба персонала» выделил следующие мотивы, способствующие повышению интереса работника в качестве собственной работе:

1. Соответствие характера работы характеру работника; зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;

2. Комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

3. Чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;

4. Самоуправление – уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Несколько отличные подходы выделяет Сэм Блэк:

1. Полная и правдивая информация, направленная сверху вниз, снизу вверх и от сотрудника к сотруднику.

2. Атмосфера доверия между работником и работодателем.

3. Условия труда, безопасные и безвредные для здоровья.

4. Достойное вознаграждение.

5. Отсутствие конфликтов.

6. Удовлетворенность работой.

7. Гордость за свою организацию и уверенность в будущем.

Выпуск внутренней газеты, главной задачей которой является «создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам организации», иными словами, информирование с целью ориентации общественного мнения внутренней среды, способствующей достижению целей компании.

Использование доски объявлений, которая призвана служить инструментом оперативности донесения информации. Набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн определяют круг вопросов, выносимых руководством для обеспечения гласности бизнеса.

Организация личных встреч управляющих фирмой со своими сотрудниками, которые имеют огромное эмоционально психологическое значение для работников фирмы. Барбара Джи, автор классической книги в области формирования имиджа компании «Имидж фирмы», отмечает важность эмоциональной связи таких встреч, которые помогают руководителю расположить к себе сотрудника, создать почву для менее критического восприятия тех или иных мер и соблюдения принципов управления и т.п.

Проведение общих собраний, представляющих дополнительные возможности для непосредственных коммуникаций сотрудников организации, для обмена информацией, мнениями и идеями.

Все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, а двусторонний обмен информацией, мнениями. Работа по внутреннему РR носит долгосрочный характер. Созданный имидж организации необходимо поддерживать постоянно, не рисковать им для получения краткосрочной прибыли, так как испорченный внутренний имидж, как, впрочем, и внешний, очень трудно восстановить.

Основываясь на мировой и российской практике, можно утверждать, что для создания позитивной внутренней оценки, облика компании необходимо выполнение следующих рекомендаций:

1. Постоянно поддерживать хороший психологический климат в коллективе, что во многом зависит от умения руководителя, способствовать не только профессиональному, но и личностному общению. Осуществлять всевозможные акции совместного проведения нерабочего времени, создавать среду здоровой, конкуренции между сотрудниками, взаимоуважения, взаимопомощи, взаимодоверия и т.п. Кроме того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками. В условиях конфронтации очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой коллектива.

2. Способствовать повышению квалификации работников, демонстрировать потребность в высококвалифицированных кадрах, стимулируя тем самым работников на профессиональные достижения, предъявлять высокие требования при приеме на работу, что дает сотрудникам чувство особой ценности рабочего места.

3. Привлекать работников к инновационным проектам, давать возможность творческой и профессиональной реализации людей.

4. Давать систематические сведения о последних достижениях фирмы и ее успехах, делать акцент на способностях и особенностях фирмы и ее работников, на специфических производственных навыках и «ноу–хау» в технологии, на разъяснении будущих проектов и целях компании и т.д.

5. Информировать работников об истории создания компании, стандартах, нормах поведения в коллективе, этике и этикете, посредством разъяснения данных элементов корпоративной культуры в соответствующих инструкциях, внутреннем уставе.

6. Оценивать результаты деятельности, своих сотрудников и поощрять их работу, не забывая о потребности работника в ощущении его ценности и о том, что недооценка итогов работы сотрудников снижает трудовую мотивацию, влечет за собой моральную неудовлетворенность, апатию в отношении работы, является благоприятной почвой возникновения конфликтов среди работников и руководства. Внимание к сотрудникам возвращается преданностью работников компании, удовлетворению, получаемому от своей работы, а стало быть, и повышению в их глазах имиджа и престижа компании.