Проблемы организационного поведения и национальной культуры в международной среде

Если организация начинает действовать в глобальной среде, становятся неизбежными проблемы управления разнородной рабочей силой.

Так, дефицит управленческого персонала, квалифицированных рабочих ограничивает возможности продуктивного найма местных работников. Их приходится временно «импортировать» из других стран и осуществлять обширные программы подготовки местных кадров.

У жителей разных стран существуют культурные различия: даже предпочтения в одежде, пище, отдыхе и жилье у разных народов неодинаковы, они могут иметь совершенно различные ценности, верования, мировоззрения. Культурные различия влияют на поведение людей в группах, степень их вовлеченности в работу и лояльности к организации, в которой они работают, а также на их мотивацию выполнения своей работы. Например, в некоторых странах нормой считается продвижение по службе в зависимости от стажа в данной организации, а в других странах основным критерием для продвижения и вознаграждения выступает уровень показателей работы.

Чтобы работа была эффективной, менеджерам следует корректировать свои стили руководства, учитывать разницу в отношениях и ценностях сотрудников из других стран, устанавливать приемы вознаграждения и продвижения, в наибольшей степени соответствующие глобально разнородной рабочей силе.

Наиболее интересные результаты по проблеме исследований национальной культуры были получены голландским психологом Гиртом Хофстедом, в соответствии с ними для описания организационной культуры наций исследователи выделили пять основных «измерений»:

· индивидуализм – коллективизм;

· дистанция власти (большая – малая);

· неприятие неопределенности (сильное – слабое);

· мужественность – женственность;

· динамизм.

Индивидуализм/коллективизм. В некоторых культурах особое значение придается индивидуальным правам и свободам граждан, личной карьере личным интересам и интересам ближайших членов семьи. В других – личность подчиняется потребностям сообществ, в таких сообществах главными являются отношения и выполнение обязательств по отношению к группе. Ярким примером индивидуализма в культуре является США, где сновными мотивациями являются самореализация и самоуважение, а Япония – страна коллективизма, в таких обществах сотрудники лояльны по отношению к своему начальству и его решениям.

Дистанция власти определяет степень принятия людьми, обладающими меньшей властью в обществе, того факта, что власть в обществе распределена неравномерно. При высокой степени принятия у людей есть потребности в сильной зависимости, в иерархии, привилегии принадлежат власть имущим. При низкой степени принятия – все имеют равные права, вышестоящие доступны. Большая дистанция власти существует в азиатских странах, низкая – в западно–европейских. Так, в Германии, где немалое значение придается равенству в отношениях, культура характеризируется низкой дистанцией власти. Культурное измерение «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический – демократический)

Неприятие неопределенности характеризует уровень ощущения угрозы перед неопределенностью и стремление избежать ее. В обществах со слабым неприятием неопределенности люди относительно легко принимают риски, толерантны к чужим мнениям, поскольку не видят в них угрозы. Там работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда. В противоположных культурах люди испытывают потребности в согласии, в избегании неудачи, пытаются, по возможности, обеспечить безопасность и свести риски к минимуму (при помощи: технологии, закона, религии). Там высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. Низкая степень ухода от неопределенности характерна для Китая, США, а большое неприятие неопределенности характерно для таких стран, как Греция, Япония, в которых высокое внимание уделяется структурам, стабильности, четким правилам.

Мужественный/женственный тип общества определяет общества с жестким социальным разделением ролей между полами «мужественными», а общества со слабым разделением ролей «женственными». В обществах мужественного типа доминируют социальные ценности, традиционно характерные для мужчин, это напористость, результативность, стремление к результату, к богатству. В «женственных» обществах: приоритет человеческих взаимоотношений, забота о качестве жизни, сочувствие. Скандинавские страны — пример феминистских обществ; а США — типичное маскулинное общество. «Мужским организационным культурам» важна возможность самореализоваться и сделать карьеру. В «женских организационных культурах» гуманизация труда требует постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений в коллективе.

Динамизм – степень, с которой общество демонстрирует прагматическую ориентацию на будущее в отличие от исторической или сиюминутной точки зрения. В некоторых культурах основной акцент делается на таких ценностях, как подготовка к будущему, большое значение придается экономии и бережливости по отношению к вкладам, а значит, их представители (Гонконг, Китай, Япония) имеют долгосрочную ориентацию. В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается как традициям, так и достижению быстрых результатов. Их представители (Франция, Россия) имеют краткосрочную ориентацию.

Следует отметить, что результаты исследований Г. Хофстеда заставили менеджмент пересмотреть позиции по развитию международного бизнеса, в том числе и национального бизнеса в разных странах. Модель Хофстеда позволяет выявить не только внешние особенности организационной культуры, но и глубинные связи, возникающие между членами организации и помогает выработать подходящую политику по управлению организационным поведением для повышения производительности и эффективности организации труда.