Взаимовлияние организационной культуры и поведения человека

Культура – важный элемент условий труда в организации, она может сознательно создаваться ее ведущими членами или просто формируется с течением времени. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура – динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события. Она является мощной силой, определяющей индивидуальное и групповое поведение

Правда, оценить влияние организационной культуры на поведение работника не просто. Некоторые исследования свидетельствуют по меньшей мере о существовании положительной взаимосвязи между определенными характеристиками организационной культуры и показателями деятельности компании. Направленные на формирование эффективной организационной культуры действия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.

Ученые, проводившие исследование пяти международных аудиторских фирм, изучали культуру компаний, показатели текучести кадров и издержки, связанные с увольнением служащих. Удалось идентифицировать две основные культуры.

Одна делала акцент на таких ценностях рабочих задач, как подробности и стабильность; другая — на межличностных отношениях и уважении к людям. В компаниях, культуры которых предполагали повышенное внимание к межличностным отношениям, вновь принятые специалисты работали в среднем на 14 месяцев дольше, чем их коллеги в фирмах, культивировавших культуры рабочих задач. Издержки (недополученные доходы) высокой текучести кадров компаний составили (за тот же период) от 6 до $ 9 млн [14].

Любые попытки исследования организационной культуры несовершенны, позволяют сделать лишь «моментальный» ее снимок. Многие организационные культуры находятся в процессе трансформации, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.

Зависимость между поведением и культурой организации напоминает песочные часы: на первых порах поведение руководителей и сотрудников определяет или формирует корпоративную культуру, а потом уже сама корпоративная культура определяет поведение руководителей и сотрудников (рис. 11.8).

Рис 11.8 Взаимное влияние поведения и организационной культуры

В рамках организационной социализации существует непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные (ознакомление новых работников с основными ценностями корпорации), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. С точки зрения перспективы организации организационная социализация подразумевает вовлечение, а с точки зрения сотрудников речь идет о процессе «ориентации», способствующем эффективной деятельности организации. Большое значение имеет тот факт, что быстрая социализация благоприятно воздействует на сотрудников и выгодна работодателям.

Обратный процесс (направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников) получил название индивидуализации, которая имеет место в тех случаях, когда работники оказывают эффективное влияние на социальную систему, вступая в конфликт с основными принципами культуры. Соотношение социализации и индивидуализации и различные типы работников, принимающих или отвергающих нормы и ценности организации и оказывающих различное влияние на ее культуру, представлены на рис. 11.9.

Рис 11.9 Матрица социализации и индивидуализации

Два предельных случая – бунт и полный конформизм в перспективе оказывают негативное влияние на организацию (и карьеру индивида). Как непродуктивный обычно рассматривается и курс на изоляцию. Культура, поощряющая конструктивные дискуссии и эксперименты, позволяет созидающим индивидуалистам внести значительный вклад в движение организации к поставленным целям.

Культуру организации можно назвать относительно «сильной» или «слабой», в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников. И, если организация намерена сознательно формировать поведение работников через культуру и управлять им, то в первую очередь она должна донести основные ее принципы до сведения работников и, прежде всего, вновь нанимаемых. Это представление руководителей о будущем фирмы, формулировки корпоративной философии и кодексы поведения сотрудников, а так же публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории компании. Очевидно, что большинство элементов культуры доносится до работников непосредственно в процессе труда.