Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении

Мотивы	Стимулы
мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах: – производительность – работа на одном предприятии – качество работы	– повышение заработной платы, сдельная оплата труда, постоянно действующие надбавки к заработной плате, премии – материальная помощь – участие в прибылях – предоставление льготного кредита – оплата транспортных, медицинских, спортивных, клубных расходов
мотивы жизненного самоопределения – призвание – самовыражение – любознательность – творчество	– предоставление работы по призванию, по интересам – профессиональная ориентация – развитие неспециализированной карьеры – повышение творческого характера труда – предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями – премии за новаторство, изобретение, открытие – доступ к новой информации – всеобщее признание и уважение
мотивы социального взаимодействия: – подражание – солидарность – сопричастность – общение – безопасность	– возможность общаться на рабочем месте – участие в управлении предприятием – справедливость в установлении норм выработки, распределении работ, оценок и вознаграждения – демократический стиль руководства – равные возможности, «равенство шансов» – единый статус работников – соблюдение всех норм техники безопасности
мотивы статусного самоутверждения: – успех – власть, – достижение цели – развитие карьеры	– предоставление руководящей работы – персональные блага: кабинет автомобиль, секретарь, самолет и т.п. – участие в работе престижных клубов – участие в успехе – участие в управлении предприятием, принятии решений – продвижение по служебной лестнице – представительские функции для других рганизаций
мотивы оптимизации жизненного цикла: – социальная и профессиональная мобильность – возрастная релаксация – преодоление статусного и психологического дискомфорта	– предоставление работы по желанию и возможностям – развитие неспециализированной карьеры – передача опыта молодежи — наставничество – совмещение работы с преподавательской деятельностью – единый статус работника – центры психологической помощи и разгрузки – политика «открытых дверей» – комиссии по трудовым спорам

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими–то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Результаты такого мотивирования в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно так же уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

Мотивацию условно можно назвать «внутренней», если мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, страх и т.п.

Если же мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне, то такую мотивацию можно назвать «внешней». примером данного вида мотивации является оплата за труд, распоряжения, правила поведения и т.п.

Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом – внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством или умелыми действиями руководителя. Эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости.

Поэтому бывает так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо же даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему оценки результатов работы и вознаграждения отдельного работника.

Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Не существует единого подхода к решению данной проблемы.

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов процесса мотивации.

Мотивационный процесс является целенаправленным, в его динамике можно выделить последовательные стадии (См. рис. 11.6). Разделение процесса мотивации на стадии достаточно условно, но оно нужно для уяснения его логики и составные частей.

Рис.11.6 Схема этапов процесса мотивации.

Первая стадия мотивационного процесса – возникновение потребности. Для этой стадии мотивационного процесса характерно общее увеличение энергии потребности: человек начинает ощущать, что ему чего–то не хватает.

Далее индивид производит оценку неудовлетворенных потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

На третьей стадии человек определяет чего надо добиться, чтобы устранить потребность

На четвертой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществляет действия по устранению потребности.

Проделав определённую работу, на пятой стадии человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии в зависимости степени достижения результата происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

На шестой стадии человек может прекратить деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности

Существует ряд факторов, усложняющих практического применения мотивации:

– неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

– изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его.

Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов.

Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

– различие мотивационных структур отдельных людей. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по–разному действовать на поведение людей. К примеру, два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по–другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации.