Специфика подготовки менеджеров для современного бизнеса

Усиление конкуренции и современный этап развития конкурентной среды привели к тому, что на место функциональной деятельности совокупности отдельных самостоятельных организаций, стали образовываться и функционировать сложные социально-экономические бизнес-системы, формируемые на самых разнообразных принципах («вертикальной», «горизонтальной» и территориальной интеграции). Все вышеперечисленное привело к формированию сложных бизнес-систем и необходимости подготовки соответствующих менеджеров и новых направлений менеджмента (рис. 17.1).

Рис. 17.1. Специфика подготовки менеджеров на современном этапе

Роль и значение человека в экономической результативности непрерывно повышается. Так еще в 1979 году Нобелевскую премию в области экономики получает Т. Шульц, как родоначальник теории «Человеческого капитала» (Работы: «Накопление капитала через образование» и «Инвестиции в человеческий капитал») и Беккер Г. (Нобелевская премия в 1992 году, показавшего значение инвестиции в человека не только на общее и профессиональное образование, но и здравоохранение, поиск информации, смену работы, воспитание детей и др. вложения, способствующие росту производительных сил человека. Доказательным стало утверждение, что «человеческий капитал – это имеющийся запас знаний, навыков, мотиваций как важнейшая составная часть человека».

Разработаны основные требования к содержанию профессиональной подготовки менеджеров, как общей единой системы знаний, умений, навыков и определенных общесистемных требований (рис. 17.2).

Рис. 17.2. Наиболее общая модель подготовки менеджера-профессионала (точка зрения УМО в области менеджера)

Наибольшая сложность в восприятии и понимании содержания формируемых составляющих, представляет собой понятие – «способности».

В данном случае под «способностями» подразумевается умение и готовность конкретной личности самостоятельно выполнять какую-то, определенную деятельность (работу, операции).

Уровень способности можно охарактеризовать как готовность за определенное, ограниченное время выполнять конкретный набор операций, на определенном «рабочем месте», независимо от степени их сложности и трудоемкости.

Результативность труда может быть оценена по степени точности, своевременности и качеству выполненных и выполняемых действий.

Применительно к способностям принято как очевидные, оцененные по результатам деятельности, так и не очевидные, врожденные (социально-психологического характера) уже выявления и еще не выявленные у человека.

В данном случае, применительно к менеджерам, принято рассматривать только те, которые выявлены и накапливаются в процессе и результате воспитания (методологического характера и мотивированность к обучению) и обучения (методологии и культуре мышления, культуре поведения и др.).

В данном случае не рассматриваются врожденные способности, особенно не выявленные, которые относят к проблемам и задачам психофизиологии и социальной психологии.

Менеджментом принято рассматривать три основные группы, формирующихся на основе способностей (рис. 17.3):

§ профессиональные (менеджерские) способности (зона А);

§ способность к коммуникационным (межличностному общению) отношениям (зона В);

§ способности к эффектной работе с информацией и множеству действий и операций, основанных на умении работать с потоками информации (зона С):

Рис. 17.3. Иерархические уровни и требуемые воды мастерства /7/

Опытом и обоснованиями американской школы менеджмента доказана целесообразность деления «пирамиды» менеджеров компаний на три иерархических уровня (TOP, Middle и Lower) и 13 иерархических «ступеней», где высших руководителей (ТОР-уровень) принято делить на 4 подуровня (с 14 по 18), среднее звено (Middle) на 5 (с 9 по 13) и нижнее звено (Lower) на 4 подуровня (с 5 по 8).

Японская школа менеджмента, которая с 1973 года стала накапливать, структурировать и анализировать специфику и содержание бизнес-информации, показала и доказала характерные особенности использования бизнес-информации в виде трех зон (А, В и С) и не равномерное использование ее разными иерархическими уровнями (рис. 17.3).

В соответствии с выявленной и обоснованной системой деятельности различных уровней менеджеров выявлены и структурированы основные необходимые виды мастерства, в наибольшей мере характерные для определенных иерархических уровней менеджеров:

§ Концептуальное на основе аналитического – (ТОР);

§ Принятие решений и координация работы – (Middle и ТОР);

§ Коммуникационное

§

- (Lower и всем высшим)

Социально-психологическое

§ Педагогическое

§ Административное

Очевидно, что всеми видами мастерства должные владеть все высшие руководители и акцентная направленность по мере иерархического роста менеджеров постоянно изменяется, становясь все более сложным, охватывая весь спектр требуемых видов.

Следует оговориться, что в данном материале (главе) рассматриваются только характер и содержание взаимоотношений менеджера и категории (понятии) «работа», которая становится продолжением и следствием воздействия и влияния двух предыдущих и основополагающих для любого человека «семья» и «учеба» (рис. 17.4), формирующих общекультурную, социальную ориентацию, образовательную и морально-нравственные составляющие к началу взаимоотношений конкретного менеджера, как человека, с категорией «работа» (рис. 17.4).

Рис. 17.4. Понятие «работа» и общественные, предшествующие составляющие

Понятие «работа» следует рассматривать применительно к категории «рабочее место» (конкретная должность, специфика функциональной деятельности и наличие «описание» данного «рабочего места» - ОРМ).

В конечном итоге, компания будет стремиться привлечь и отобрать для работы тех людей, которые обеспечили себе синергетический эффект (рис. 17.2), характеризуемый как окончательный результат подготовки, характеризуемый значительно большими «значениями», чем «простая сумма» полученных конкретным человеком в соответствии с общим содержанием подготовки в виде знаний, умений и навыков, на основе своих личных способностей.

Таким образом, возникает необходимость в общем виде рассмотреть понятие «рабочее место» и содержание его описания (ОРМ), применительно к которым и следует рассматривать характер и существо работы менеджеров.

Описание рабочего места (ОРМ) используется в компании как «инструмент», позволяющий своевременно делегировать полномочия обладателю каждого РМ, где не только перечислены все выполненные обязанности и предоставляемые права, но и уровень ответственности за своевременность и качество их выполнения, что требует от обладателя РМ определенного уровня квалификации в процессе руководства подчиненными (линейные функции), управлении различными системами и процессами (штабными функции) и четкие требования к качеству функциональной деятельности.