Глава 16. Стили руководства

Понятие «стили руководства»

Современная теория менеджмента, а также реальная мировая и отечественная практика преуспевающих субъектов хозяйственной деятельности свидетельствуют о повышении роли «менеджмента человеческих ресурсов», «накоплении человеческого потенциала», которые по своей значимости становятся одним из важнейших стратегических ресурсов фирм, компаний, корпораций, что убедительно подтверждается примерами деятельности многих организаций не жалеющих времени и средств раскрытие человеческого потенциала. Недопонимание важности человеческого фактора на пути к экономически и организационно прогрессивным методам управления и стилям руководства и является, на наш взгляд, следствием многолетнего использования в нашей стране командно-административной системы управления, базирующейся на централизованном плановом руководстве.

На современном этапе развития основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе компаний представляют ее человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей. Важную и во многом определяющую роль в эффективной деятельности трудовых коллективов и отдельных сотрудников играет стиль руководства. Субъекты хозяйственной деятельности, добивающиеся успеха в условиях рыночных отношений, отличаются от несостоятельных главным образом тем, что имеют более динамичную и эффективную систему руководства, под которым, с точки зрения собственника подразумевается либо индивид (отдельный руководитель), или группа (руководящий состав), либо коллегиальный орган (правление, совет директоров). Под руководством также понимается процесс, то есть обладающий индивидуальными особенностями способы воздействия на коллектив и отдельных работников.

Стиль руководства – представляет собой совокупность типичных и относительно устойчивых приемов работы руководителя в его повседневной деятельности и методов воздействия на подчиненных, чтобы оказать на них влияние и побудить к выполнению поставленных целей и задач. Это – стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными. Это не просто форма общения, во многом стиль определяет также содержание управленческой деятельности руководителя.

Стиль работы руководителя является формой реализации социально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства трудовыми коллективами и отдельными сотрудниками.

В теории менеджмента понятие «стиль управления» и «стиль руководства» различны. Понятие «стиль управления» объединяет три области: межличностную, информационную и управленческую, тогда как «стиль руководства» – включает в себя лишь межличностную.

Каждый руководитель в процессе управления персоналом выполняет свои служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле руководства. Стиль руководства связан с качествами и характерными чертами руководителя, является его профессиональной характеристикой. В значительной степени стиль работы с подчиненными зависит от личностных характеристик руководителя. Именно в стиле работы руководителя проявляются его личные качества, преломленные в определенной мере через призму особенностей, мотивов и потребностей возглавляемого им коллектива.

Стиль руководства выражается, следовательно, в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты дея­тельности подчиненных. Тем самым принятый стиль мо­жет служить характеристикой качества деятельности ру­ководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимо­отношений и поведения. Поэтому в стиле руководства выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаружи­ваемой в частом повторении тех или иных приемов руко­водства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими спе­циалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение управлять — это умение менять стиль руко­водства».

Стиль руководства находится втесном отношении и взаимодействии с методами управления персоналом. Правда, многие специалисты не различают понятия стиля руководства и методов управления персоналом, рас­сматривая их как равнозначные. Позиция эта понятна, поскольку функциональное назначение рассматриваемых понятий идентично. Тем не менее, она представляется не­достаточно аргументированной, т.к. существуют все основания для их различения.

Методы управления персоналом принято трактовать как совокуп­ность способов (приемов) целенаправленного воздейст­вия руководителя на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действий регламентирующую и стимулирующие трудовую активность. Как известно, к регламентирующим методам управления персоналом относятся организационные и административные, а к стимулирующим – экономические и социально-психологические.

Представляется удачной образная оценка данных понятий: «Методы управления персоналом и стили руководства можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует и исполняет произведение по-своему».

По нашему мнению, понятие «стиль руководства» уместно применять прежде всего в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая фор­ма сочетания управленческих функций руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотноше­ний между членами подчиненного ему коллектива.

На практике подчас недооценивают стиль руководства. В этой связи невозможно согласиться с довольно распро­страненной позицией, будто эффективность руководства почти целиком обусловливается условиями жизнедеятель­ности хозяйственной системы, поэтому если, скажем, объ­ективно складывается трудная ситуация, то никакие до­стоинства стиля руководства не способны обеспечить ус­пех. Признавая весомость этих условий, вместе с тем ду­мается, что подобные утверждения далеки от истины, ибо множество фактов свидетельствует о колоссальном потен­циале, заложенном в стиле руководства, способном пре­одолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия и при­вести систему к неожиданно высоким конечным резуль­татам.

Нередко стиль руководства трактуется как опреде­ленным образом упорядоченное применение методов, опо­средованных личными качествами руководителя, или как устойчивая совокупность личностных, субъективно-пси­хологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства. Следовательно, стиль руководства сводится целиком к личности руко­водителя и оценивается как своеобразная форма прояв­ления его индивидуальности.

Но такая трактовка стиля руководства односторонняя и потому имеет, на наш взгляд, существенный изъян. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их зна­чимости далеко не исчерпывают компоненты, формирую­щие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и некоторую общую объективную основу.

Объективно стиль руководителя дик­туется прежде всего сознательной целью, которая определяет способ и характер его действий и которой он должен под­чинять свою волю. В целом объективные слагаемы стиля руководства могут быть сведены к следующим:

· закономерности управления, специфика (функциональной назначение) сферы конкретной деятельности;

· единые требования, предъявляемые к руководителям;

· социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

· уровень иерархии управления.

Вместе с тем всякая управленческая деятельность так или иначе субъективно окрашена, ибо сначала она мыс­ленно «проигрывается» руководителем, который из массы возможных способов целенаправленного воздействия па подчиненных выбирает в каждой конкретной ситуации наиболее целесообразные. Личностные качества руководителя оказывают сущест­венное влияние на характер и форму применения различ­ных методов управления коллективом, что проявляется в стиле руководства. Ведь личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. И если круг обязан­ностей руководителя предписывается должностной инст­рукцией, то этого нельзя утверждать относительно того, как их следует исполнять: стиль руководства неизбежно носит на себе отпечаток неповторимой личности руководителя, имеет только ему присущий управленческий почерк.

В стиле руководства проявляются личные каче­ства руководителя, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им кол­лектива. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной подго­товки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно отно­ситься к запросам подчиненных, способность вести за со­бой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко вся­кого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются — непосредственно или опосредованно — на степени удовлетворенности тру­дом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений.

Следовательно, в стиле управления следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с дру­гой стороны, свойственные данному руководителю спосо­бы и приемы осуществления управленческих функций. Если объективная составляющая стиля определяется со­вокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности, то его субъективные моменты обусловливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психического склада.

То обстоятельство, что стиль руководства при всей его индивиду­альности имеет объективную основу, подтверждается и тем, что он во многом формируется, как уже упоминалось, в зависимости от особенностей той пли иной системы управления, характера выполняемых организацией функций. Не могут не различаться стили руководства, скажем, руководителей государственных учреждений, коммерческих организаций, крупных корпораций и малых предприятий, учебных заведений и производственных предприятий, руководителей коллективов, где преобладают люди старшего поколения или молодого возраста, высококвалифицированные и не столь подготовленные сотрудники, мужчины и женщины.

Попытаемся подытожить сказанное и сформулировать основные факторы, определяющие стиль руководства. Это:

— требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловито­сти, ответственности, личностных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

— специфика хозяйствующей системы — ее цели и задачи, организационно-правовая форма, организационная структура, уровни и технология управления, а также функ­циональное содержание деятельности руководителя;

— внешняя и внутренняя производственная среда — технологиче­ский уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

— особенности руководимого коллектива — его структу­ра и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традиций и ценностных ориентации;

- человеческие ресурсы, квалификация сотрудников, возрастной состав, пол и т.д.

Уместно подчеркнуть, что стиль руководства — это далеко не только личное дело руководителя, поскольку он так или иначе сказывается на всех сторонах деятельности си­стемы, будучи формой реализации экономических, соци­ально-психологических и технологических отноше­ний в процессе руководства коллективом. Стиль руководства представ­ляет собой социальное явление, ибо, во-первых, в нем отражаются мировоззрение и убеждения руководителя, во-вторых, он во многом, нередко в решающей степени, предопределяет результаты деятельности системы. Мож­но привести немало примеров того, как руководитель, об­ладающий прогрессивным стилем руководства, возглавив отстающий коллектив, постепенно его преобразовывает, пробуждает в нем творческие силы и энергию, позволяю­щие выйти в конечном итоге в число рентабельных. Поэтому стиль руководства — не просто некая форма общения ру­ководителя с подчиненными и коллегами, оболочка, в ко­торой осуществляется целенаправленная деятельность. Он во многом определяет помимо формы также содержание и результаты деятельности руководителя.