Лидерство в организации

Лидер и менеджер – не являются равнозначными понятиями. Лидер организации — это член организации, обладающий возможностями влиять на поведение других членов посредством своих личностных качеств. Менеджер – это член организации, имеющий возможность влиять на поведение людей посредством своих должностных полномочий. Оптимальным условием эффективного руководителя является сочетание в одном лице менеджера и лидера организации.

Ключевыми компетенции менеджера являются:

• планирование (постановка целей и задач, планирование действий и ресурсов);

• управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

• осуществление регулирования, координирования и контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

• объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

• мотивация людей (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение и передача опыта).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды. Это связано с тем, что:

- Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

- Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу.

- В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

- В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни организации.

С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:

• лидера-генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

• лидера-мотиватора, функция которого — мобилизация людей к деятельности;

• лидера-организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;

• лидера-диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора выделяют:

• лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях;

• лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу;

Уровень продуктивности влияния при этом зависит от авторитетности лидера. Механизм же влияния обусловлен процессами идентификации.

Идентификация — это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. В процессе идентификации человек следует поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реально воспроизводит их либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива оказывает влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

1. Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Такая идентификация возникает, если у лидера потребность в аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей, быть принятым и понятым этим обществом) развита в такой же степени, как и стремление к власти, или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т. д.

2. Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Такая идентификация возникает, когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развита, чем аффилиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».

По содержанию деятельности лидеров принято разделять на лидеров, нацеленных на достижение, на близость отношений и стремящихся к власти. В первом случае лидеры заинтересованы в соблюдении стандарта превосходства, ориентированы на получение уникальных, беспрецендентных результатов. Во втором – в установлении, поддержании и восстановлении дружбы или дружеских отношений. В третьем – в получении влияния, контроля и воздействия на людей посредством убеждения, доказательства, аргументации, помощи и советов, даже когда о них не просят, а также сильного эмоционального воздействия на них.

Основными качествами современного лидера являются:

· знание себя/своих ценностей;

· видение будущего;

· готовность рисковать;

· наличие навыков межличностного общения;

· трудолюбие;

· способность к анализу и оценке результатов;

· упорство;

· умение разрабатывать цели;

· наличие глубоких профессиональных знаний;

· уверенность в собственной силе;

· стремление достичь успеха;

· умение знакомиться, общаться с нужными людьми;

· получение удовлетворения от работы;

· позитивное отношение к людям;

· благожелательность;

· доверие собственной интуиции;

· уверенность в действиях;

· мужество;

· умение выполнять обещания;

· честность и открытость;

· сосредоточенность;

· инициативность и ответственность;

· способность мотивировать других людей;

· заботливость и сострадательность;

· умение уважать чужие достижения;

· выдержка и стойкость;

· внимательность к деталям;

· умение работать под давлением;

· стрессоустойчивость;

· бесконфликтность.

Власть

Власть – это возможность влиять на поведение людей посредством прав распоряжаться в пределах должностных полномочий. Существует два источника власти – личностный и организационный. Личностный реализуется посредством экспертной власти, власти харизмы, власти убеждения. Организационный – посредством законной власти, власти информации, власти принятия решений, власти деловых связей, власти распоряжения ресурсами, власти принуждения и вознаграждения.

Коротко раскроем особенности каждой из них.

Власть, основанная на принуждении, предполагает веру подчиненного в то, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо насущной потребности или сделать какие-то неприятности. Власть принуждения строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.).

Эта власть особенно хорошо срабатывает в условиях неудовлетворенности у подчиненных первичных потребностей. Позволяет быстро, без особых затрат обеспечить нужную работу подчиненных. Очень рискованна, предрасполагает к ответным действиям сотрудников. Характеризуется внешней покорностью подчиненных, вызывает у них скованность, страх, месть, отчуждение. Приводит к понижению производительности труда, неудовлетворенности в работе и текучести кадров. Требует хорошо отлаженного контроля. Для реализации такой власти руководители в основном используют экономические, организационные, директивный и автократический методы управления.

Власть, основанная на вознаграждении, исходит из условия, что подчиненный уверен в возможностях руководителя удовлетворить его потребности и доставить удовольствие. Власть вознаграждения это способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

Этот тип власти позволяет при минимальных затратах времени и психологических усилий руководителя добиться желаемых результатов. Действует как в зоне, так и вне зоны должностных обязанностей подчиненных. Существенным недостатком являются большие материальные и нематериальные затраты для удовлетворения, как правило, возрастающих потребностей подчиненных, а также сложность определения нужного вида вознаграждения. Руководители для осуществления этой власти пользуются преимущественно экономическими, социально-психологическими и неформальными методами управления.

Законная (традиционная) власть предполагает подчинение руководителю постольку, поскольку он стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Основные особенности:

- строится на выработке у подчиненных готовности по традиции признавать законную власть руководства и подчиняться ему;

- исполнитель реагирует не на человека, отдающего распоряжения, а на его должность;

- характеризуется инсайтным характером выполнения приказов;

- действует только в зоне устойчивых традиций производственного коллектива и вызывает у подчиненных противодействие, если деятельность выходит из этой зоны;

- при правильном использовании способствует сплочению коллектива, снижению текучести кадров.

Недостатки: снижает инициативу и творчество сотрудников, требует сохранения льгот и поощрений согласно традициям организации.

Экспертная власть (власть компетентности) предполагает разумную веру подчиненного в знания и навыки руководителя. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний. Джон П. Коттер отмечает, что руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим явным достижениям. Чем больше достижения, тем сильнее влияние этой власти.

Экспертная власть самая неустойчивая. Она действует до тех пор, пока у подчиненного сохранена вера в компетентность руководителя. Инструментами этой власти являются социально-психологические, деловые, неформальные и демократические методы управления.

Власть харизма (власть примера, эталонная власть) основана на свойствах личности руководителя и его способности привлекать сторонников. Она базируется на утверждении о том, что люди чаще попадают под влияние тех, кто обладает такими чертами характера, которые хотелось бы иметь им.

Управленческая харизма – категория социальной психологии. Портрет руководителя, обладающего этим типом власти, во многом зависит от ценностей, которыми руководствуется в жизни та или другая общность людей. Власть харизмы возможна только тогда, когда личностные свойства руководителя соответствуют принятым в общности (или конкретным человеком) эталонам. Эталонные свойства руководителя не имеют постоянного состава. Состав этих свойств зависит от многих факторов, среди которых наиболее значимыми являются особенности национальной или гражданской культуры, мировоззренческая направленность и установка, содержание и характер профессиональной деятельности, уровень образования, социальные нормы и правила.

К примеру, в структуре бюрократической иерархии наиболее успешно используют эту власть те руководители, которые обладают:

- способностью излучать энергию и заряжать ею окружающих людей;

- неординарной внешностью;

- независимостью характера;

- хорошими риторическими способностями;

- нормальным восприятием восхищения своей личностью;

- достойной и уверенной манерой держаться;

- нарциссизмом – стремлением к эксплуатации других.

Внешними признаками владения руководителем власти харизма является его поведение и поведение подчиненных. Что касается поведения руководителя, то политика его поведения сводится к убеждению в том, что он не может ошибаться, что все, что он делает и говорит, принадлежит истории, то есть, он абсолютен в своих суждениях, считает себя во всем правым и ни какой, даже самый высокий по иерархии управления руководитель не является для него авторитетом. Подчиненные же, признающие харизму руководителя, как правило, при его появлении прекращают разговоры и сосредоточивают свое внимание преимущественно на нем. Обычно для этого типа власти пользуются организационными, деловыми, директивными и автократическими методами управления.

Власть информации реализуется посредством регулировки руководителем информационных потоков. Она базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Руководитель укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме. Этой властью могут владеть не только руководители, но и работники, имеющие доступ к сбору, обработке и хранению информации. Например, секретари, помощники руководителя, сотрудники отделов и служб организации.

Власть принятия управленческих решений проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения. При этом, несмотря на коллективную подготовку решения, руководитель берет на себя ответственность за выбор и реализацию окончательного варианта действий из имеющихся альтернатив.

Власть управления ресурсами основывается на контроле руководством распределения потоков ресурсов, которое обычно в организациях направлено сверху вниз. Некоторые руководители для усиления влияния на людей специально создают так называемый дефицит ресурсов. Особое значение в этом случае имеет управление финансовыми ресурсами, централизация которого на высшем уровне руководства позволяет обеспечить реализацию принципа единоначалия не только в высоких, но и в плоских организационных структурах.

Власть убеждения (суггестийная власть) основывается на умении руководителя влиять на других людей с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения. Основу механизма этой власти составляет суггестия (внушение). Убежденность в необходимости подчиняться базируется на разумной целесообразности. Ради нее люди часто готовы добровольно жертвовать очень многим. Эта власть действует до тех пор, пока у человека сохраняется уверенность в высказывания или направленность как самой деятельности руководителя, так и ее результатов. Убежденность формируется медленно и зависит от многих обстоятельств как субъективного, так и объективного характера. Среди субъективных факторов наибольшее значение имеют: уровень образования и культуры, степень взаимного доверия, общность мировоззрения, возраст и половое различие. Среди объективных – уровень развития организационной культуры, состояние морально-психологического климата в организации и внешней среды ее функционирования.

Власть деловых связей создается путем распространения информации о связях руководителя с влиятельными людьми, в распоряжении которых находятся потребные для человека блага. Информация может распространяться как по формальным, так и неформальным каналам связи, быть реальной или вымышленной. В любом случае она оказывает влияние на подчиненного до тех пор, пока у него не утрачена вера в наличие у руководителя этих связей.

Трудно встретить успешного руководителя, который бы пользовался только одним типом власти. Успешные руководители, как правило, владеют их комплексом, умело применяя сочетания типов власти с учетом особенностей управленческой ситуации. Влияние руководителя будет тем устойчивее, чем большим мастерством в реализации разных типов власти он владеет. Выбор руководителем того или иного комплекса типов власти зависит от многих условий. В качестве примера покажем их наиболее рациональные составы в структуре жизненного цикла организации (см. таблицу 15.1.).

Таблица 15.1.