Глава 3. Методы управления персоналом и его развитием

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие, в свою очередь, имеет свои цели и задачи и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем и т.д.).

При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды, или адаптация– включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

В настоящее время общепринятым является выделение первичной и вторичной адаптации. Первичнаяадаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность. Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технических, экономических, социальных и других ее элементов).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть как добровольной, так и вынужденной (по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют следующие ее виды.

Психофизиологическаяадаптация– процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

Социально-психологическаяадаптациясвязана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Профессиональнаяадаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий.

1 стадия – стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2 стадия – стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3 стадия – стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия. По уровню идентификации различают 3 группы работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Об успешности адаптации работников судят:

- пообъективнымпоказателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);

- по субъективнымпоказателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желания продолжать работу на данном предприятии.

При этом необходимо учитывать, что успех или неуспех адаптации связан с рядом факторов, которые можно сгруппировать следующим образом.

Личностные факторы:

- социально-демографические характеристики;

- социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

- психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

Производственные факторы – это элементы производственной среды (характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда и т.д.).

Социальные факторы:

- нормы взаимоотношений в коллективе;

- правила трудового распорядка и др.

Экономические факторы:

- размер заработной платы;

- различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по персоналу является управление процессом адаптации, которое включает:

- измерение уровня адаптированности различных групп работников;

- выявление факторов, в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

- регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

- поэтапный контроль адаптации работников.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если удалось найти нужных людей, то они смогут достаточно хорошо выполнять работу не только сейчас, но и в будущем. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается из-за амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров, что находит свое выражение в профессиональном их развитии.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Предприятия имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Обучение требуется в трех основных случаях:

- когда человек поступает в организацию;

- когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

- когда проверка устанавливает, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему.

Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, то каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

Руководство должно создать климат, благоприятствующей обучению.

Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Организация процесса обучения может осуществляться двумя способами: на рабочем месте и вне его. Преимущества и недостатки этих способов обучения представлены в табл. 3.

Таблица 3