Поняття правовідносин та їх основні ознаки

Як відомо, юридичні норми створюються і діють, насамперед, для регулювання відносин людей та їх спільностей, але вони регулюють не всі відносини, а лише їх частину. Правильне регулювання правових відносин неможливе без з'ясування того, що таке суспільні відносини. Суспільні відносини — це зв'язки між людьми, які встановлюються в процесі їх спільної життєдіяльності.

Суспільні відносини надзвичайно різноманітні, їх можна класифікувати за різними ознаками і поділити на різні види, залежно від сфери діяльності:

політичні;

моральні;

економічні;

релігійні;

правові.

їх можна поділити також на матеріальні, які стосуються економічних зв'язків, і політико-правові. Зрозуміло, що такий поділ до певної міри умовний, оскільки всі вони дуже тісно переплетені й взаємозв'язані. Суб'єктами суспільних відносин можуть бути соціальні спільності (народ, нація, колектив та ін.), організації (державні, приватні, громадські), окремі особи. Місце кожного суб'єкта в системі соціальних зв'язків обумовлене об'єктивними закономірностями суспільних відносин і активністю їх учасників. Як бачимо, суспільні відносини — складне і багатогранне явище, яке може вміщувати різні елементи суспільних інтересів і потреб. Одні з них охоплюються правовим регулюванням, а інші — ні. Зокрема, в сімейному житті юридичної форми набувають, як правило, матеріальні взаємозв'язки, відносини ж людей до релігії, до самих себе знаходяться поза сферою правового регулювання.

Звідси випливає, що не всі суспільні відносини і не в повному обсязі можуть набувати юридичної форми. Правовідносини відображають той аспект конкретних, життєвих відносин між людьми, які визначаються нормами права. Більше того, не всі суспільні відносини об'єктивно можуть бути юридичними. Відносини спроможні набути правового характеру лише втому випадку, якщо мова йде про правила поведінки, які мають велике соціальне значення. Коли ж справа торкається думок і почуттів, то вести мову про їх юридичну природу недоречно. Категорія «правовідносини» дозволяє з'ясувати, яким чином право впливає на поведінку людей. У межах правовідносин життєдіяльність суспільства набуває цивілізованого, стабільного і передбаченого характеру.

Правові відносини — це специфічні суспільні відносини, що виникають на основі норм права, учасники яких є носіями суб'єктивних прав та юридичних обов'язків.

Які ж характерні ознаки правовідносин?

1.Вони виникають на підставі норм права.

2. Сторони правовідносин завжди наділені суб'єктивними правами і відповідними юридичними обов'язками. Зміст правовідносин формується внаслідок волевиявлення його учасників, дії юридичних норм, а також відповідно до рішень правозастосовних органів.

Слід мати на увазі, що для виникнення і здійснення правовідносин зовсім не обов'язкова одночасна наявність усіх перелічених підстав. Як правило,правове регулювання виникає без втручання тих, хто застосовує право. При відсутності нормативно-правової підстави правові відносини створюються за умов існуючих прогалин у законодавстві. Учасники правовідносин можуть самостійно визначати зміст взаємних прав і обов'язків, якщо їх відносини регламентуються диспозитивними нормами.

Правовідносини відображають правовий зв'язок. Це означає, що в будь- яких правовідносинах беруть участь дві і більше сторін: уповноважена і зобов'язана. Наприклад, згідно з договором позики (ст. 374 ЦК України) уповноваженою стороною є позикодавець, зобов'язаною — позичальник.

Правда, тут необхідно зробити застереження: частина правовідносин має більш складну структуру за умови, коли кожна сторона має права і обов'язки.

Наприклад, згідно з договором купівлі-продажу (ст. 224 ЦК України) продавець зобов'язується передати майно у власність покупцеві і має право вимагати сплатити гроші за нього, а покупець зобов'язаний прийняти майно і сплатити за нього певну грошову суму.

3. Вольові відносини між суб'єктами виникають за їх волевиявленням.

4. Правові відносини — суть таких суспільних відносин, за яких здійснення суб'єктивних прав І виконання обов'язків забезпечуються можливістю державного примусу. В більшості випадків здійснення суб'єктивного права і виконання обов'язків мають місце без застосування заходів державного примусу. Якщо в цьому виникає необхідність, тозацікавлена сторона звертається в компетентний державний орган, який, розглянувши юридичну справу, виносить владне рішення (акт застосуванняправа), де точно визначаються суб'єктивні права й обов'язки сторін.

5. Правовідносини здійснюються свідомо і цілеспрямовано.

6. Правові відносини виступають у вигляді конкретного суспільного зв'язку, причому ступінь конкретизації може бути різним.

Мінімально конкретизуються правовідносини, які врегульовані безпосередньо законом. Типовий приклад — конституційні права і свободи. Власне, кожний громадянин сам визначає, в якій мірі він буде використовувати можливості, надані йому відповідно до Конституції.

Середній ступінь конкретизації спостерігається, коли індивідуалізований не лише суб'єкт, а й об'єкт правовідносин. Наприклад, у правовідносинах власності визначені власник і річ — об'єкт власності.

Максимальний ступінь конкретизації наявний у тих випадках, коли точно відомо, які власне дії мають здійснюватися зобов'язаною стороною в інтересах уповноваженого. Тут індивідуально встановлюється об'єкт, дві сторони і зміст правового зв'язку між ними. Наприклад, за договором підряду (ст. 332 ЦКУкраїни) одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати на свій ризик певну роботу за завданням іншої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти й сплатити вартість виконаної роботи.

Правовідносини наділені складною щодо елементів структурою. До її складу входять суб'єкт, об'єкт і зміст правовідносин.

§ 2. ЗМІСТ ПРАВОВІДНОСИН

Зміст правовідносин має двоякий характер. Розрізняють юридичний і фактичний зміст.

Юридичний зміст правовідносин — це можливість певної поведінки уповноваженого, необхідність відповідних дій або необхідність утримання від заборонених дій зобов'язаного суб'єкта.

Фактичний зміст—реальна поведінка суб'ектів. Юридичний і фактичний зміст нетотожні. Перший — значно ширший і містить невизначену кількість можливостей. Наприклад, особа, що має середню освіту, наділена правом вступати до вузу, тобто перед нею великий вибір можливостей, які складають зміст її суб'єктивного права. Проте реально вступити можливо лише в один — два навчальні заклади за умови успішного складання вступних екзаменів. Таким чином, фактичний зміст — тільки один із варіантів реалізації суб'єктивного права.

Зміст правовідносин (повторимось) — це суб'єктивні права й юридичні обов'язки. Суб'єктивне право і відповідний йому обов'язок утворюють юридичний зв'язок уповноваженої і зобов'язаної сторони. Причому правові відносини можуть складатися з одного чи декількох юридичних зв'язків.

Наприклад, правовідносини, що виникають на основі договору купівлі- продажу, мають як мінімум два правових зв'язки: перший — право покупця отримати майно й обов'язок продавця передати майно покупцю, другий — право продавця отримати за майно гроші й обов'язок покупця сплатити за нього певну грошову суму.

Суб'єктивне право — це вид і міра можливої поведінки суб'єкта, що забезпечується (охороняється, захищається) з боку держави. Наприклад, кожний громадянин України, який досяг вісімнадцятирічного віку, має право брати участь у виборах Президента держави. Оскільки це його право, він може скористатися ним, а може, скажімо, відмовитись від голосування.

Ознаки суб'єктивного права:

1. Суб'єктивне право — критерій можливої поведінки особи. Стосовно суб'єктивного права цей критерій вміщує вид і міру можливої поведінки. Наприклад, норма закону, що регулює право на оплачувану відпустку, визначає і вид поведінки (щорічна відпустка зі збереженням середнього заробітку), і її міру (тривалість відпустки). Суб'єктивне право — це надання суб'єкту юридичною нормою можливості поводитися так або інакше в умовах конкретних правостосунків.

2.Його зміст встановлюється нормами права і юридичними фактами.

3. Здійснення суб'єктивного права забезпечене обов'язком іншої сторони. В одних випадках обов'язок полягає в тому, щоб утриматися від дій, які порушують суб'єктивне право іншої сторони, в інших — це право забезпечується виконанням обов'язку, тобто активними діями зобов'язаної особи.

4. Суб'єктивне право надається особі для задоволення її інтересів, і при відсутності останнього стимул для здійснення суб'єктивної о права втрачається.

5. Суб'єктивне право — це складне юридичне явище, що має власний зміст, який складається із юридичних можливостей:

а) можливість самого носія суб'єктивного права діяти певним чином;

б) можливість користуватися певним соціальним благом;

в) можливість вимагати належної поведінки від зобов’язаного суб екша (наприклад, наймодавець має право вимагати від піднаймача повернення грошей чи речей);

г) право домагання, яке полягає у можливості звернутися до компетентних суб’єктів для охорони чи захисту суб’єктивного права і примусового забезпечення юридичного обов’язку. Право-домагання є продовженням права-вимоги, найважливішою гарантією виконання певних юридичних обов'язків (поновлення робітника чи службовця на роботі).

Види суб'єктивних прав:

громадянські;

політичні;

економічні;

соціальні;

екологічні;

культурні;

сімейні;

особисті права-гарантії та ін.,

Юридичний обов'язок — це вид і міра належної поведінки суб’єкта права, що забезпечується можливістю державного примусу. Ознаки юридичного обов’язку:

І. Міра необхідної поведінки, точне визначення того, якою вона повинна бути.

2.Юридичний обов'язок встановлюється на підставі вимог правових норм.

3. Обов'язок встановлюється в інтересах уповноваженої сторони — окремої особи чи суспільства (держави) в цілому.

4. У зобов'язаної особи немає вибору між виконанням і невиконанням обов'язку. Невиконання чи неналежне виконання юридичних обов'язків є правопорушенням і зумовлює заходи державного примусу.

Юридичний обов’язок мас три основні форми:

а) утримання від заборонених дій, що суперечать інтересам інших(пасивна поведінка);

б) здійснення конкретних дій (активна поведінка);

в) обмеження у правах особистого, майнового чи організаційного характеру (заходів юридичної відповідальності).

Конституційними обов'язками за Основним Законом України є:

а) неухильно додержуватися Конституції та законів України;

б) не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей;

в) сплачувати податки і збори у порядку і розмірах, встановлених законом;

г) подавати щорічно до податкової адміністрації декларації про майновий стан та доходи за минулий рік;

г) не заподіювати шкоди природі, культурній спадщині та відшкодовувати завдані збитки;

д) захищати Вітчизну, незалежність та територіальну цілісність України;

є) відбувати військову службу відповідно до закону.

Права і обов'язки суб'єктів правовідносин тісно пов'язані між собою: не можна одержати які-небудь права, щоб одночасно не виникли певні обов'язки. Набуваючи права на земельну ділянку, наприклад, ми водночас беремо на себе ряд обов'язків, зокрема, використовувати її відповідно до цільового призначення (під городництво, будівництво тощо). Придбавши автомобіль, людина зобов'язана дотримуватись правил дорожнього руху, приписаних автомобілістам, користуватися автомобілем, тільки маючи посвідчення водія, та ін.

§ 3. СУБ'ЄКТИ ПРАВОВІДНОСИН

Суб'єкти правовідносин — індивіди, організації або спільності, які на підставі юридичних норм можуть бути учасниками правовідносин — носіями суб’єктивних прав та юридичних обов'язків.

Види суб'єктів правовідносин:

Фізичні особи — це люди, але у правовідносинах залежно від їх правового статусу серед фізичних осіб розрізняють громадян, іноземців, осіб із подвійним громадянством, осіб без громадянства.

Посадові особи — представники влади, особи, які виконують організаторсько розпорядчі чи адміністративно-господарські обов'язки.

Соціальні організації — держава, органи держави, громадські об'єднання, трудові колективи, органи місцевого самоврядування, юридичні особи та ін.

Соціальні спільності — народ, нація, населення, територіальні громади та ін.

У межах однієї галузі права або міжгалузевого комплексу виділяють також загальні та спеціальні суб'єкти.

Розглянемо соціально-юридичні властивості суб'єктів права.

Правосуб'єктність — це передбачена нормами права здатність виступати учасником правовідносин. Це складна юридична властивість, яка містить два елементи — правоздатність і дієздатність. Остання поділяється: угодоздатність і деліктоздатність.

Правоздатність — це здатність особи мати права і обов'язки. Правоздатність фізичних осіб настає з моменту їх народження і припиняється моментом смерті.

Розрізняють загальну, галузеву і спеціальну правоздатність. Загальна — принципова можливість особи мати будь-які права і обов'язки, що передбачені чинним законодавством, хоча фактично володіти ними вона може лише за відомих обставин. Галузева правоздатність — можливість набувати права в тих чи інших галузях права. Наприклад, сімейна, виборча, трудова.

Спеціальна (фахова, посадова) правоздатність— це така правоздатність, для якої необхідні спеціальні знання чи талант, наприклад, судді, лікаря, артиста, музиканта та ін.

Правоздатність організацій, юридичних осіб також належить до спеціальної. Вона визначається цілями і завданнями їх діяльності, які зафіксовані у відповідних статутах і положеннях, виникає в момент утворення тієї чи іншої організації і припиняється разом з її ліквідацією.

У сучасному цивілізованому суспільстві немає і не може бути людей, які не наділені загальною правоздатністю. Це дуже важлива передумова і невід'ємний елемент політико-юридичного і соціального статусу особи. Правоздатність — не природна, а суспільно-правова якість суб'єктів, яка носить абсолютний, універсальний характер. Вона випливає з міжнародних пакетів про права людини, принципів гуманізму, свободи, справедливості. Обов'язок кожної держави—повним чином гарантувати і захищати цю якість.

Головне у правоздатності — не права, а принципова можливість чи спроможність їх мати. А це дуже важливо через те, що в історії, як нам відомо, далеко не всі й не завжди наділялись такою можливістю (наприклад, раби) чи наділялись лише частково (кріпаки). І це офіційно — «відповідно до закону».

Власне, правоздатність сама по собі ніякого реального блага не дає. Це тільки «право на право», тобто право мати право, а вже останнє відкриває шлях до володіння тим чи іншим благом, здійснення відповідних дій, висування домагань. Не можна на підставі лише однієї правоздатності що-небудь вимагати, крім домагання рівноправності членів суспільства.

Відмінність правоздатності від суб'єктивного права полягає в тому, що вона: не відокремлена від особи, неможливо відібрати її від людини, обмежити її; не залежить від статі, віку, професії, національності, місця проживання, майнового стану та інших життєвих обставин; не передається, її не можна делегувати іншим; стосовно суб'єктивного права первинна; абстрактна, а суб'єктивне право конкретне.

Правоздатність існує там, де є правове регулювання, правове поле. Ця якість не змінюється, її не можна зробити більшою ані меншою. Якщо суб'єкт наділений правоздатністю, то у повному обсязі і до кінця своїх днів.

Дієздатність — здатність особи своїми діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та юридичні обов’язки. Вона вміщує в собі угодоздатність і деліктоздатність.

Угодоздатність—здатність особи укладати угоди.

Деліктоздатність — здатність особи нести юридичну відповідальність за вчинене правопорушення. Змістом дієздатності с здатність: своїми діями набувати права і обов'язки; самостійно здійснювати свої права і обов'язки; нести відповідальність за свою протиправну поведінку.

Дієздатність залежить від віку і психологічного стану особи, в той час як правоздатність не залежить від вказаних обставин. Причому в різних галузях права цей вік різний. Наприклад, у конституційному праві — 18 років, в адміністративному праві — 16 років, у кримінальному, за загальним правилом — 16, а при скоєнні злочинів підвищеної суспільної небезпечності — 14 років, у сімейному праві — чоловіки — із досягненням 18-ти, а жінки — 17-ти років.

Обсяг дієздатності фізичних осіб також може різнитися. Так, чинне цивільне законодавство за обсягом дієздатності розрізняє осіб:

дієздатних у повному обсязі;

обмежено дієздатних;

недієздатних;

обмежених у дієздатності рішенням суду;

визнаних судом недієздатними. Дієздатними у повному обсязі визнаються особи, що досягли 18-ти років або ті, які вступили у шлюб. Це означає, що така особа може самостійно здійснювати всі свої права й обов'язки: укладати угоди, нести відповідальність за свої дії тощо.

Обмежено дієздатними визнаються особи віком від 15-ти до 18-ти років або до моменту вступу в шлюб. Тому такі особи можуть самостійно розпоряджатися лише своїм заробітком, стипендією та результатами своєї інтелектуальної праці. Іноді їх називають особами з мінімальною дієздатністю, оскільки вони можуть укладати дрібні побутові угоди і вносити вклади у кредитні установи. Всі угоди з приводу їхнього майна від їх імені і в їхніх інтересах укладають батьки, або особи, що їх замінюють.

Дієздатність особи обмежується лише за рішенням суду. Так, згідно з нормами цивільного права особа, яка зловживає спиртними напоями або наркотичними засобами, чим ставить себе і свою сім'ю у тяжке матеріальне становище, може бути, за клопотанням членів сім'ї, обмежена рішенням суду у дієздатності. Над такою особою встановлюється піклування, і всі угоди з приводу свого майна вона може укладати лише за згодою піклувальника.

Якщо ж така особа припинить зловживання спиртними напоями або наркотичними засобами, то за клопотанням членів сім'ї вона може бути відновлена судом у дієздатності.

Визнана судом недієздатною може бути особа, яка внаслідок душевної хвороби або недоумства не розуміє характеру або значення своїх дій або не може керувати ними. Над нею встановлюється опіка і всі угоди з приводу її майна від її імені та в її інтересах укладає опікун. Якщо ж така особа видужає, то вона може бути відновлена судом у дієздатності.

Дієздатність фізичних осіб припиняється зі смертю.

Особливості правосуб'єктності юридичних осіб Правоздатність і дієздатність юридичних осіб настає одночасно — з моменту заснування цієї особи, а ним визнається її державна реєстрація.

Обсяг дієздатності юридичної особи є спеціальним і залежить від мети й завдань, для реалізації яких вона створена та які закріплені в її статуті.

Припиняється правоздатність і дієздатність юридичних осіб також одночасно— з моменту припинення юридичної особи.

Способами припинення юридичної особи може бути її юридична ліквідація або реорганізація (поділ, злиття або приєднання).

При характеристиці суб'єктів правовідносин необхідно розрізняти поняття «суб'єкти» (учасники) правовідносин і «сторони» у правовідносинах, оскільки стороною у правовідносинах може бути кілька суб'єктів. Наприклад, у відносинах із приводу купівлі-продажу квартири сторін дві — покупець і продавець, але суб'єктів, як із боку покупця, так і з боку продавця, може бути декілька.

§ 4. ОБ'ЄКТИ ПРАВОВІДНОСИН:ПОНЯТТЯ І ВИДИ

З філософської точки зору під об'єктом розуміється те, що протистоїть суб'єкту, на що спрямована пізнавальна чи інша діяльність людини. Це найширше (абстрактне) визначення об'єкта.

Об'єкт і суб'єкт — парні категорії. У практичному житті термін «об'єкт» співвідноситься не тільки з людиною як розумною істотою, а й будь-яким іншим фрагментом діяльності (предметом, процесом, поведінкою). У загальних взаємозв'язках суб'єкт може стати об'єктом, і навпаки — об'єкт суб'єктом. Ось чому в цьому розумінні у правовій науці ведуть мову щодо об'єктів і суб'єктів права, правопорушень, правовідносин, відповідальності, тлумачення і застосування законів, покарань тощо. В усіх цих випадках поняття об'єкта і суб'єкта не має цілком філософського змісту, а служить в основному лише операційним цілям.

Об'єктом правового відношення виступають матеріальні, духовні та інші соціальні блага, з приводу яких суб'єкти вступають у правовідносини і здійснюють свої суб'єктивні права та юридичні обов'язки.

Суб'єктивне право відкриває перед його володарем можливості щодо володіння, користування, розпорядження майном, поводити себе відповідним чином, претендувати на дії інших. Все це підлягає під поняття об'єкта. Людина як така може бути лише суб'єктом, але не об'єктом права і

правовідносин. Тільки у рабовласницькому суспільстві раб розглядався як об'єкт купівлі-продажу, «речі, яка вміє говорити». В сучасних правових системах подібне не допускається, хоча підпільна торгівля людьми, зокрема дітьми, молодими дівчатами, на жаль, в окремих країнах має місце і в доволі великих масштабах. Це дії, які караються кримінальним законодавством.

Як відомо, загальним об'єктом (предметом) правового регулювання є суспільні відносини. Проте суспільні відносини досить складна і багатоелементна реальність. Норми права і правовідносини, що складаються на їх основі, опосередковують не всі, а лише окремі види, фрагменти, ділянки, сфери цих відносин. Властиво, постає питання про те, що ж конкретно може бути і фактично виступає об'єктом різнобічних правовідносин. Різниця між об'єктом права в цілому і об'єктами конкретних правовідносин, що виникають у результаті його дій, полягає в ступені конкретизації.

У юридичній літературі існують різні підходи щодо об'єкта правовідносин. На цій підставі склались в основному дві концепції — моністична і плюралістична. Згідно з першою об'єктом правових відносин виступають тільки дії суб'єктів, оскільки тільки дії, вчинки людей підлягають регулюванню юридичними нормами, і лише людська поведінка спроможна реагувати на правовий вплив. Отже, всі правовідносини мають єдиний, загальний об'єкт. Згідно з іншою позицією, більш реалістичною, яка поділяється більшістю вчених, об'єкти правовідносин настільки різноманітні, наскільки різноманітні суспільні відносини, які регулюються правом.

Розрізняють такі види об'єктів правовідносин'.

1) матеріальні цінності (речі, предмети, цінності), характерні головним чином для цивільних, майнових правовідносин (купівля-продаж, дарування, позика, обмін, зберігання, заповіт та ін.);

2) нематеріальні особисті цінності (життя, честь, здоров'я, гідність, свобода, безпека, право на ім'я, недоторканість особи), типові для кримінальних і процесуальних правовідносин;

3) поведінка, дії (бездіяльність) суб'єктів, різного роду послуги і їх результати. Це головним чином правовідносини, які складаються у сфері побутового обслуговування, господарської, культурної та іншої діяльності;

4) продукти духовної творчості (твори мистецтва, літератури, живопису, скульптури, музики, а також наукові відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції — все те, що є результатом інтелектуальної праці);

5) цінні папери, офіційні документи (облігації, акції, векселі, лотерейні білети. гроші, приватизаційні чеки, паспорти, дипломи, атестати). Вони можуть стати об'єктом правовідносин при їх втраті, оформленні дублікатів, поновленні.

№28

3. Новація трудового договору та її різновиди

Новація трудового договору виходячи із аналізу норм ст. 32, 33 і 34 КЗпП України, включає: переведення на іншу роботу; переміщення; зміну істотних умов праці. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє легальне визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує на основні ознаки переведень. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Переважна більшість науковців розуміють під переведенням на іншу роботу зміну істотних умов праці або умов трудового договору, яка потребує згоди працівника. Таке визначення поняття ґрунтується на положеннях судової практики. Згідно з абз. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. В абз. 2 цього пункту Постанови наголошується, що зміна істотних умов праці навіть при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, є підставою для того, щоб розглядати таку новацію трудового договору як переведення. Така позиція Пленуму Верховного Суду України є цілком вірною, бо категорія „істотні умови праці” є самостійно складовою характеристики новації (зміни) трудового договору і характеризує важливу складову взаємин роботодавця і працівників.

Переведення на роботу в іншу місцевість має свої особливості. По-перше, ні законодавство, ні судова практика не дають чіткої відповіді на питання: що таке інша місцевість? На наш погляд, даючи відповідь на це питання треба виходити з того, що, як правило, люди мешкають у населених пунктах, тобто у місцях компактного, організованого, впорядкованого та благоустроєного проживання. Підстави для такого твердження містить чинне законодавство України. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 21 травня 1997 року „Про місцеве самоврядування в Україні” територіальна громада – це жителі, об’єднані постійним проживанням у межах села, селища, міста, що є самостійними адміністративно-територіальними одиницями, або добровільне об’єднання жителів кількох сіл, що мають єдиний адміністративний центр, а адміністративно-територіальна одиниця – це область, район, місто, район у місті, селище, село. Закон України від 6 вересня 2005 року „Про благоустрій населених пунктів” підкреслює, що основним місцем мешкання переважної більшості громадян є населені пункти. У преамбулі цього Закону говориться, що він визначає правові, економічні, екологічні, соціальні та організаційні засади благоустрою населених пунктів і спрямований на створення умов, сприятливих для життєдіяльності людини. Таким чином, під терміном „інша місцевість” у трудовому праві слід розуміти територію, яка знаходиться поза межами адміністративно-територіальної одиниці до якої віднесено підприємство, установу чи організацію. Переведення в іншу місцевість має два різновиди. Перший різновид – це переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Відповідно до ст. 93 ЦК України місцезнаходженням юридичної особи є адреса органу або особи, які відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступають від її імені. Зміна адреси органу управління або дислокації структурних підрозділів підприємства, установи, організації в межах одного населеного пункту не може розглядатися як переведення працівника в іншу місцевість, навіть за умови значної їх територіальної віддаленості один від одного. Другий різновид – це переведення працівника до структурних підрозділів підприємства, установи, організації, які знаходяться в іншій місцевості (наприклад до філій чи представництв або структурних підрозділів, які не мають статусу відокремлених підрозділів юридичної особи). Будь-яке із цих переведень можливе тільки за умови згоди на це працівника.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і з тими ж істотними умовами праці. Таким чином, переміщення, як окремий різновид новації трудового договору, можливе і без згоди на це працівника, але за умови, коли це не призводить до зміни істотних умов трудового договору чи істотних умов праці. В протилежному випадку йдеться про переведення, яке потребує згоди працівника. Крім того, законодавство і судова практика обмежують свавілля роботодавця щодо застосування переміщень. Абз. 2 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” досить однозначно вказує на те, що і переміщення не може бути без мотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Ч. 2 ст. 32 КЗпП України забороняє роботодавцеві переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Така підходи цілком корелюються з вимогами норм ст. 3 Конституції України про визнання людини найвищою соціальною цінністю.

4. Припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору – це життєві обставини з якими закон пов’язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП України. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах. У лекції будуть розглянуті найважливіші випадки припинення трудового договору.

П. 1 ст. 36 КЗпП України визначає таку підставу припинення трудового договору як угода сторін. Оскільки трудовий договір є спільним волевиявленням сторін на породження юридичних наслідків, таким же спільним волевиявленням сторони можуть припинити соціальні зв’язки врегульовані нормами трудового права. Тому, судова практика (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”) вказує на те, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Тобто, перше про що домовляються сторони трудового договору – це про строк припинення їх соціальних зв’язків. Оскільки йдеться про спільне волевиявлення сторін, то анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді між роботодавцем і працівником. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Це ще раз підкреслює те, що згода роботодавця на звільнення працівника до перебігу встановленого законом загального строку попередження (два тижні) не дає підстав розглядати її як угоду сторін.

5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

У трудовому законодавстві України щодо правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника чітко простежується дія принципів свободи трудового договору та заборони використання примусової праці. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Закінчення цього терміну дає працівнику право не виконувати трудову функцію і вимагати від власника оформлення розірвання трудового договору та проведення розрахунків, що випливає з вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП. Роботодавець не вправі вимагати пояснень причин розірвання трудового договору, а також затримувати видачу трудової книжки чи розрахунку відсутністю пояснень або неможливістю провести відповідну заміну працівника іншим. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; вступ до навчального закладу; вагітність; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Але у цьому випадку у заяві про звільнення працівник зобов’язаний назвати причину розірвання трудового договору, а в разі необхідності подати необхідні документи, що підтверджують цей факт.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Згідно з п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”, працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Йдеться про так звані „вимушені звільнення”. Законодавство і судова практика країн Заходу давно оперує цією категорією. У ст. 38 КЗпП України така норма запроваджена Законом України № 1356-XIV від 24.12.99. На наш погляд, у випадку вимушеного звільнення, коли претензії працівника мають фактичне і юридичне підґрунтя, він зобов’язаний у заяві чітко вказати на конкретні випадки порушення роботодавцем щодо нього норм трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, інакше роботодавець буде вправі застосувати норму ч. 1 ст. 38 КЗпП „звільнення працівника за власним бажанням”.

6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Чинне трудове законодавство України передбачає вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а тому традиційно у нормах трудового права формулюються суворі вимоги до порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця: можливість звільнення тільки за передбаченими у законі підставами та за визначеною законом процедурою. Тобто, право роботодавця на звільнення працівника має чітко окреслений характер – за принципом “тільки”.

Ст. 40 КЗпП України визначає загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Найбільшу складність становлять підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з економічних або організаційних причин. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на роботі, повинні вивчати структурні й організаційні зміни, що відбулися на підприємстві, в установі, організації у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, з’ясувати, чи не спричинили ці зміни тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їх скорочення. Неправомірним є звільнення працівника, якщо змінюється лише найменування посади, а характер трудової функції залишається колишнім.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Однак це не позбавляє права працівника звертатися з пропозицією про укладання трудового договору з новим роботодавцем на загальних підставах. Відмова в прийнятті на роботу, у цьому випадку, може бути оскаржена на загальних підставах. Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Трудове законодавство України формулює ряд вимог щодо порядку звільнення працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попереджувати працівника персонально означає попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передбачає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі. Практика показує, що письмові попередження про звільнення складені у двох екземплярах і підписані сторонами трудового договору, дисциплінують їх та вносять ясність щодо майбутніх дій роботодавця. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним – при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації; іншим категоріям працівників передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП і законодавством України. Суд, розглядаючи позов про поновлення на роботі, має право досліджувати питання про кваліфікацію працівника. Для порівняння кваліфікації звільненого працівника та осіб аналогічних професій і спеціальностей, залишених на роботі, суд досліджує різного роду докази, що характеризують їх трудову діяльність (характеристики, відомості про освіту, про стаж роботи, про підвищення кваліфікації, про виконання норм виробітку та ін.). Слід мати на увазі, що судова практика визнає за роботодавцем право провадити так звані перестановки або перегрупування персоналу, які вкладаються у юридичну конструкцію норми ч. 1 ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі. Це означає, що роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тлумачачи поняття “однорідні професії і посади” необхідно виходити з того, що такими є ті, які характеризуються однаковими рисами, ознаками. Так, наприклад, мова може йти про суміжні професії, тобто професії, які у процесі виробництва тісно пов’язані між собою: виконання трудових функцій за одною із них неможливе без попередньої, одночасного або наступного виконання одної за іншою.

Висновки. Враховуючи викладене вище, можна стверджувати, що тільки чітке та неухильне дотримання трудового законодавства, а також належний рівень кадрової роботи забезпечить належний соціальний мир у митних органах України.