Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом),

следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда, процессы смены места приложения труда в рамках организации. В. т.п. п. обусловлены тем, что организация представляет собой сложную социо-технико-экон. систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. Наиболее распространенными причинами В. т.п. п. являются: попытка предоставить работнику работу, которая ему больше соответствует; предоставление работнику работы, которая его больше удовлетворяет; содействие освоению работником смежной специальности, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников; расширение опыта работника, чтобы, напр.. рядового работника можно было назначить мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня. Диапазон В. т.п. п. определяется у рабочих дифференциацией профессий разной степени квалификации, у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и должностей. В. т.п. п. могут быть различных видов: межпрофессиональные, междолжностные, перемещения из одной категории персонала в др. (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие). В. т.п. п. могут происходить в организованной форме — переводом работников на др. рабочие места по инициативе администрации — и неорганизованной — в форме внутриорганизационной текучести кадров. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера. Классификация форм и видов В. т.п. п. представлена выше. Внутриорганизационная мобильность персонала должна сочетаться с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА

продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти. Индивидуальные Т.К. складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности, таких качеств характера, как настойчивость и целеустремленность, определяются полом индивида, состоянием его здоровья, социальным статусом, семейным положением, родственными связями и т.д.

11.Баланс рабочего времени: структура, назначение.

С помощью балансов рабочего времени осуществляется анализ его использования. Они составляются в человеко-днях и человеко-часах.

Баланс рабочего времени состоит из двух разделов:

- ресурсы рабочего времени;

- использование рабочего времени.

В разделе ресурсов рабочего времени отражаются следующие показатели:

- календарный фонд рабочего времени;

- неявки в связи с праздничными и выходными днями;

- табельный фонд рабочего времени;

- неявки в связи с очередными отпусками;

- максимально возможный фонд рабочего времени.

Если необходимо рассчитать ресурсы рабочего времени в человеко-часах, то соответствующий показатель, выраженный в человеко-днях, умножается на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

В разделе использования рабочего времени характеризуется структура максимально возможного фонда рабочего времени.

Максимально возможный фонд рабочего времени состоит из трех частей:

- фактически отработанное время;

- время, не отработанное по уважительным причинам;

- потери рабочего времени.

Первый показатель в разделе использования рабочего времени – это фактически отработанное время в человеко-днях (если баланс составляется в человеко-днях) или фактически отработанное время в человеко-часах (если баланс составляется в человеко-часах). Здесь указываются только часы, отработанные в пределах установленной продолжительности рабочего периода. Сверхурочно отработанное время приводится за балансом отдельной строкой.

Вторая часть максимально возможного фонда – это время, не использованное по уважительным причинам. Сюда входят:

1) неявки по болезни, по уходу за больными детьми;

2) отпуска по учебе (для сдачи экзаменов, зачетов, время обучения на курсах профессиональной подготовки и переподготовки по направлениям предприятий и т. п.);

3) прочие неявки по причинам, предусмотренным законом (неявки в связи с выполнением государственных обязанностей, время проезда к месту использования отпуска и обратно для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.).

При составлении баланса рабочего времени в человеко-часах неявки по уважительным причинам, выраженные в человеко-днях, умножаются на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

Внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам, указывается отдельно.

Третья часть максимально возможного фонда времени – это потери рабочего времени. Здесь отражаются целодневные простои рабочего времени по следующим причинам:

1) целодневные простои;

2) неявки из-за прогулов;

3) неявки с разрешения администрации без сохранения заработной платы по уважительным личным причинам;

4) массовые невыходы на работу (забастовки).

Если баланс рабочего времени составляется в человеко-часах, то отдельно показываются внутрисменные потери, которым относятся внутрисменные простои и часы, не отработанные по причине опозданий и преждевременного ухода с работы.

Отдельной строкой в балансе рабочего времени в составе максимально возможного фонда времени указываются административные отпуска.

Итоговая строка в данном разделе баланса рабочего времени – это показатель максимально возможного фонда рабочего времени, который исчисляется как сумма трех компонент:

1) фактически отработанного времени;

2) времени, не использованного по уважительным причинам;

3) потерь рабочего времени.

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно, потому что это позволит согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми может располагать предприятие, на основе информации о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

12.Адаптация: структура, стадии, показатели, факторы.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

- личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,

- среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,

- сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

- в его поведении,

- в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

- в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

- в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),

- удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. 3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится на:

- первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

- вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

СТАДИИ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

- безразличные,

- частично идентифицированные,

- полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Производительность труда: сущность, необходимость измерения и оценки.

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

П = О / Ч

где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Показатели, которыми характеризуется производительность труда, должны точно отражать эффективность труда. При этом важно учесть все, что произведено за данный период времени. Кроме того, единицы измерения должны отвечать природе самого понятия "производительность труда", не понижая ни уровня, ни динамики этого показателя.

Измерение производительности труда касается трех взаимосвязанных вопросов:

o экономического содержания производительности труда;

o определения показателей, которые могли бы служить количественной мерой измерения уровня производительности труда;

o принципов сопоставления показателей производительности труда во времени и пространстве.

В практике известны различные показатели измерения продукции и затрат труда, применяются различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностью производства, используемой техники, сырья и т.п. и целями экономического исследования. Применяемые методы измерения производительности труда имеют свое особое содержание и вместе с тем они не исключают, а дополняют друг друга.

Измерение производительности труда сводится, во-первых, к определению ее абсолютного уровня, т.е. количества продукции, вырабатываемой в единицу рабочего времени; во-вторых, к определению изменения этого уровня за какой-то период.

Для оценки достоинств и недостатков применяемых способов измерения необходимо определить требования, которые должны быть предъявлены к методу учета производительности труда. Эти требования сводятся к следующему:

o соответствие единицы измерения задачам учета; единица измерения не должна искажать показателей производительности труда;

o полнота учета и соответствие учтенного объема производства фактическому объему работ;

o единство методов измерения производительности труда; показатель производительности труда должен быть сквозным, сводимым, сопоставимым и обладать следующими свойствами: высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема производственной продукции с затратами труда (среднесписочная численность промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость.

Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени:

(4.15)

где В - выработка, О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; Т - затраты труда на выпуск продукции (рабочее время) в соответствующих единицах.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

(4.16)

где Трп - трудоемкость выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг).