Школа человеческих отношений: Р.Оуэн, Э. Мэйо, Д. Роттер, А. Маслоу, М. Фоллет

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Согласно Фоллетт власть – это способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого Фоллетт была против «делегирования власти».

Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работники. В результате на смену концепции «центрального авторитета» приходят концепции «функционального» или «плюралистического» авторитета. Допуская необходимость «центрального авторитета» в организации, Фоллетт считает его существование только при неоходимости технического объядинения в фокусе основных функций в организации. Но при этом для этого статуса нужен соответствующий опыт и знани

Она выступает против организаций, выраженных в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет часть организационной деятельности. Фоллетт утверждала, что для эффективной работы организации необходимы «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция», также необходимо, чтобы «люди работали друг с другом», а не находились «один над [14] другим». Своебразный подход Фоллетт к проблеме авторитета в организации повлек пересмотр классической, тейлорианской концепции ответственности. Фоллетт считала, что работник должен поставить перед сабой вопрос «не перед кем» он несет ответственность, «а за что» он несет ответственность

«Самым важным для руководства – писала она, - является способность оценить ситуацию. В множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа, увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

Исследуя проблему лидерства, Фоллетт делает большой упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что – то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – реакция на новую ситуацию, которую я, ее состовляющая, создала». Первая задача лидера - определить цель организации. Лидер дрлжен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая.

Фоллетт определят необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его власть».

Свойства:

· Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;

· Лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это диномичная сила между людьми;

· Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. [15]

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

В центре внимания теории социального научения Роттера лежит прогноз поведения человека в сложных ситуациях. Он полагал, что для этого нужно тщательно анализировать взаимодействие ряда переменных: потенциала поведения, ожидания и ценности подкрепления.

Потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления

Для определения вероятности поведения в некой ситуации необходимо использовать переменные ожидания и ценности подкрепления.

Он предложил следующие шесть категорий потребностей, применимых к прогнозу поведения человека:

• статус признания – потребность чувствовать себя компетентным в широком спектре областей человеческой деятельности,

• защищенность – потребность в помощи в защите от неприятностей и в достижении целей,

• доминирование – потребность влиять на жизнь других людей,

• независимость – потребность в принятии самостоятельных решений,

• любовь и привязанность – потребность в принятии и любви других людей,

• физический комфорт – потребность в физической безопасности, хорошем здоровье, свободе от боли.

Обобщенная формула Роттера прогноза поведения человека в повседневных ситуациях:

Потенциал потребности = свобода деятельности + ценность потребности

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.