Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство

Выступая в ролях управляющего, дипломата, инноватора и про­сто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах действия профессиональной деятельности руководи­теля любого ранга.

Лидерство — это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным способом.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:

• по каналу авторитета;

• по каналу харизматических свойств.

В жизни это проявляется в добровольном признании исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следова­нии за ним, копировании его действий и поведения.

Как только в организации появляется какая-либо группа, в ее структуре рождается свой лидер. Лидер необходим группе как сим­вол единения, как опора в сложном взаимодействии с руковод­ством и другими группами. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности складывается иерархия лиде­ров. Тут начинают действовать «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми, вто­рые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлин­ным лидером, способным вести за собою людей, становится тот, кто обретает у людей всеобщее признание. Окружающие воспри­нимают такого лидера по четырем моделям:

1) «один из нас» — предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы;

2) «лучший из нас» — лидер является примером для всей груп­пы как человек и как профессионал;

3) «воплощение добродетелей» — лидер является носителем об­щечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее со­циальные ценности и готов их отстаивать;

4) «оправдание наших ожидании» — люди надеются на посто­янство поведенческих действий лидера независимо от меняющей­ся обстановки.

В деятельности лидера на первом плане должна стоять ориен­тация на человека.

Влияние лидера на психологический климат и трудовой на­строй рабочей группы может быть как положительным, так и от­рицательным. Поэтому процессом лидерства необходимо управ­лять.

Основывается на выявлении интеллектуальных, эмоцио­нальных, физических и других личностных признаков эффективных лидеров. Считалось, что можно выделить конечный набор индивидуальных признаков эффектив­ных лидеров. Выявление признаков происхо­дило путем тестирования, исследования поведения в груп­пе, голосованием, анализом биографических данных.

Признаки, ассоциируемые с эффективным лидерством
Интеллект	Личность	Способности
Знания	Адаптивность	Привлекать к сотрудничеству
Решительность	Творчество	Сотрудничать
Свобода речи	Самоуверенность	Популярность и престиж
Рассудительность	Эмоциональная ' уравновешенность	Межличностного общения
	Независимость	Такт, дипломатичность
	Целостность личности	Участие в общественной жизни
	Бдительность

Однако успех ли­дерства не зависит ни от этих, ни от каких-либо других при­знаков. В основе этого лежат следующие причины:

1) список потенциально важных признаков бесконечен;

2) признаки лидера не действуют по одиночке, а толь­ко в комбинации;

3) эффективность поведения во многом зависит от си­туации;

4) данный подход не может объяснить, что же эффек­тивный лидер делает на работе.

Личностный под­ход не является полностью неверным. Все же лидерам необходимы определенные качества, для того чтобы быть эффективными. Таким образом, личностный подход дос­тоин внимания, но не очень эффективен для определения и предсказания лидерского потенциала.

Макс Вебер предположил, что некоторые лидеры об­ладают исключительным даром — харизмой, который позволяет им мотивировать подчиненных на достижение выдающихся результатов.

Харизма — это слово, озна­чающее «дар». Власть, которая не могла быть объяснена с помощью логики, была названа харизматичной. В насто­ящее время нет определенного ответа, в чем же состоит харизматичное поведение лидера. Харизматичные лидеры — это те, кто оказывает на подчиненных харизматичное воздействие в необычайно высокой степени. Джей Конгер предложил модель, которая показывает, как действует харизма.

На первой стадии лидер постоянно оценивает ситуа­цию, адаптируется и формулирует план, который дол­жен быть реализован.

На второй стадии лидер доводит свой план до подчиненных, используя необходимые сред­ства.

Третья стадия работает на получение поддержки и одобрения.

На четвертой стадии харизматичный лидер распределяет роли и мотивирует. Лидер использует по-

хвалу и признание, чтобы внушить подчиненным уверен­ность в реализации нового плана. Что отличает харизматичного лидера от нехаризматич-ного? Во многих исследованиях пытались выявить пове­дение и черты харизматичного лидера, такие, как спо­собность говорить, способность вдохновлять, стремление к доминированию, потребность во власти. Однако ни тео­ретики, ни исследователи, ни практики не смогли выя­вить определенный набор качеств, обязательно присущих харизматичному лидеру. Харизма должна рассматривать­ся как восприятие, возникающее у подчиненных в кон­тексте конкретной рабочей ситуации.

39. Лидерство: поведенческий подход (К.Левин, Д.МакГрерор)

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства. Важный вклад поведенческого подхода в теорию ли­дерства состоит в том, что он помог классифицировать и провести анализ стилей руководства. Д. МакГрегор выявил и сформулировал два подхода к пониманию природы человека, существующие в практи­ке управления, а также вытекающие из них следствия и рекомендации. Теория X, или традиционный подход в управлении.

1. Средний человек по природе своей ленив, он стре­мится работать как можно меньше. Он лишен чес­толюбия, избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

2. Средний человек по природе эгоистичен, ему без­различны цели организации. Он консервативен и не любит перемен.

3. Руководство должно направлять усилия работников, мотивировать и контролировать их действия, изме­нять поведение для приспособления к целям орга­низации.

4. Без активного вмешательства со стороны руководи­телей работники остаются пассивными и даже со­противляющимися целям организации. Поэтому их надо убеждать, вознаграждать, наказывать, конт­ролировать. По мнению.Д. МакГрегора, более эффективным явля­ется подход с позиции сформулированной им теории У.

1. Для среднего человека характерны: внутренняя мо­тивация, стремление к совершенствованию, способ­ность брать на себя ответственность, готовность идти навстречу целям организации.

2. Люди по своей природе не чужды задачам органи­зации. Они начинают их отвергать в результате функ­ционирования в определенной организационной системе.

3. Главной задачей руководства является такая орга­низация производства, при которой люди достига­ли бы своих целей через реализацию задач органи­зации. Это, прежде всего создание возможностей для проявления творческого потенциала работников, для удовлетворения их потребности в самовыражении.

К. Левин выделил авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя, руководи­тель определяет все стратегии группы, никаких полно­мочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделе­нием власти и участием трудящихся в управлении: от­ветственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минималь­ным участием руководителя, группа имеет полную свобо­ду принимать собственные решения. Стиль руководства конкретного руководителя не все­гда можно точно отнести к какой-то конкретной катего­рии. Скорее стиль данного руководителя может быть со­отнесен с какой-то позицией или ситуацией.Теории X соответствует авторитарный (командный) стиль управления. Он состоит в том, что руководитель стремится сам решать большинство производственных вопросов, не всегда учитывая при этом мнения подчинен­ных и даже подавляя выражение этих мнений. Недостатки авторитарного стиля:

1) авторитарный стиль является весьма трудоемким с точки зрения затрат времени на выполнение работы;

2) поскольку в условиях сложного современного про­изводства руководитель не может быть в равной сте­пени компетентным по всем вопросам, принимаемые им решения часто не являются оптимальными;

3) авторитарный стиль руководства сковывает иници­ативу работников, резко ограничивает их творчес­кий вклад в решение задач организации.

Авторитарный стиль приемлем и даже необходим, если складываются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, когда обеспечение единства и быстроты действий может иметь большее значение по сравнению с точностью при­нимаемого решения. Теории У соответствует демократический стиль управ­ления. Его особенности: решения руководителем прини­маются с учетом мнения подчиненных, им предоставляет­ся большая свобода действий в осуществлении поручен­ной им работы, большое внимание уделяется установлению хороших личных взаимоотношений с подчиненными. Недостатки демократического стиля:

1) установление неформальных контактов с подчинен­ными может привести к снижению статуса и авто­ритета руководителя;

2) предоставление большой свободы подчиненным мо­жет привести к снижению трудовой дисциплины, ухудшению результатов работы.

40. Лидерство: ситуативный подход (Ф. Фидлер, П. Херши, К. Бланшар)

В соответ­ствии с ситуационным подходом эффективность того или иного стиля лидерства зависит от сочетания различных ситуационных переменных, например, таких, как лич­ность руководителя, решаемые задачи, объем власти и др. Лидер должен быть достаточно гибким для того, что­бы адаптироваться к различным подчиненным и к раз­ным ситуациям.

Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера. Он предложил описывать управленческие си­туации с помощью трех факторов: отношения между лидером и членами коллектива; структура решаемых задач; объем властных полномочий у руководителя. Ф. Фидлер считал, что, поскольку человеку трудно менять свой стиль руководства, то нужно помещать ру­ководителя в такие ситуации, которые соответствуют его стабильному стилю руководства.

Теория жизненного цикла Херши-Бланшара. Данная теория основное внимание уделяет степени зрелости подчиненных. Лидер должен уметь определить степень зрелости подчиненных и затем применить соот­ветствующий стиль руководства.

Зрелость определяется как способность и готовность подчиненных брать на себя ответственность за свое пове­дение на работе. Важно выделить два вида зрелости: ра­бочую и психологическую. Человек с высокой рабочей зрелостью имеет знания и способности выполнять свою работу без вмешательства руководителя. Человек с высо­кой психологической зрелостью имеет самомотивацию и желание делать работу с высоким качеством, и он не нуж­дается в прямом руководстве. П. Херши и К. Бланшар выделили четыре стиля руко­водства:

1. Разговор. Лидер определяет роли, необходимые для выполнения работы, и указывает подчиненным, что, где, когда и как делать;

2. Продажа. Лидер обеспечивает подчиненных струк­турированными инструкциями, а также поддерживает;

3. Привлечение. Лидер и подчиненные вместе выраба­тывают решения о том, как лучше достичь высококаче­ственной работы;

4. Делегирование. Лидер определяет только небольшие, специфические направления работы или оказывает пер­сональную поддержку подчиненным.

Все больше орга­низаций стараются отбирать гибких кандидатов, и при­менять наиболее эффективные обучающие программы для подготовки лидеров.