Динамика групп и лидерство в системе менеджмента. Стиль менеджмента и имидж менеджера

Группа – тип социальной общности людей объединённых в процесс совместной деятельности. Признаки группы: общность целей и задач; внутренняя организация; групповые ценности (нормы поведения, моральные принципы); собственные принципы обособления; групповое давление; стремление к устойчивости; закрепление традиций, обычаев и символики.

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой. Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач. Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

В нашем понимании группа — это общность, имеющая причину объединения, общую цель, которая является стержнем, группообразующим элементом. Группы классифицируются по различным признакам см. таблицу 6.1

Таблица 6.1.

Классификации групп

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие Малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие Производственные
Уровень развития	Высокоразвитые Слаборазвитые
Реальности существования	Реальные Условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные Неформальные
Цели существования	Целевые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские
Период функционирования	Постоянные Временные
Характер вхождения индивида в группу	Референтные Нереферентные (группы принадлежности)

Групповая динамика проявляется в стадиях развития групп. Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия (формирование). Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлемы. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели. Практика работы над различными проектами и групповыми докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением.

Лидерство в организации – процесс, связанный с деятельностью лидера – авторитетного члена коллектива (группы, организации), обладающего юридической и/или фактической властью в группе, организации.

Классические исследования лидерства начались с обращения к использованию власти и полномочий (анализ работы Н. Макиавелли «Государь»). В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.

Теория личностных черт в лидерстве. Теория личностных черт или качеств (именуемая также теорией «великих людей») доминировала в 1940-х гг. Представители теории исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей (А. Файоль, М. Фоллет, О. Тид). Как разновидность теории личностных черт выделяют теорию харизматических качеств лидера.

Харизма (от греч. – милость, божественный дар) является формой влияния других по средствам личной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.

Поведенческий подход в изучении лидерства. Поведенческий (бихевиористский), согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль» (К. Левин, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон).

Ситуативные теории лидерства. Ситуативный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении совокупности условий, в которых протекает деятельность лидера с учетом решаемых им задач (Р. Стогдилл, А. Бевелас, Ф. Фидлер, В. Врум, П. Йетон, А. Джа-го, Р. Хаус, Г. Митчел).

Стиль pyководcтвa - этo пpивычнaя мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию зaдaний). Сyщecтвyeт тpи cтиля pyкoвoдcтвa: 1) aвтopитapный; 2) дeмoкpaтичecкий; 3) либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa: 1) Автopитapный cтиль yпpaвлeния cocтoит в тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo затpyдняeтcя в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo paзpaбoткe peшeний. Пoлoжитeльныe момeнты: нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт; пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями. Отрицательные моменты: подавляет инициативу; тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa; пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa. В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд coциaлизмa.

2) Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннoвaций. Пoлoжитeльныe мoмeнты: cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть; cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo; пoвышaeт мoтивaцию тpyдa; yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты. Отpицaтeльныe мoмeнты: нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo кoнтpoля; oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo пepeклaдывaтьcя; зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx выпoлнeния.

3) Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx диcциплиниpoвaннocть. Оcoбeннocти: 1) Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля. 2) Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa, кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии. Либepaльный cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным (зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope "пoдcидят" eгo пoдчинeнныe.

4) Инструментальный (ориентированный на задачу – рук-ль направляет осн внимание на орг-ю сторону дела (распр поручения, составляет планы, графики, методы их вып-я))

5) стильт, ориентированный на чел отношеия - рук-ль создает лагопр морально-психол климат, организует совмест работу, прислушивается к мнению исполнителей поощряет проф рост

6) партисипативный (соучавствующий) – хар-ся открытостью в отношениях м/д рук-лем и подчиненным; вовлеченностью подчи-х в процесс разработки и принятия реш, делегированием ряда полномочий, прав.

Сравнительная таблица стилей руководства

Обект сравнения	авторитарный	демократический	Либерально-бюрокр
Способ постановки целей и принятия реш	единоличный	Группой или консультации рук-ля	Индивидами или группой при участии рук-ля или без него
Способ воздействия на подчин	приказ	Предл-е	Просьба, уговоры, угрозы
Ответ-ть	На рук-ле	В соот-и с полномочиями	На исполн-ле
Инициатива исполн-лей	допускается	поощряется	Преобладает
Предпочтит-е сотр-ки	Исполн-е, покорные	Квалифиц-е	Инициативные, творч
Отн-е рук-ля к контактам	Соблюдают дистанцию	Активно поддерживает	Инициативы не проявляет
Отношение к подчи	Жесткое, требоват-е	Доброжел-е, требовательоне	Мягкое, нетребовательное
Треб к диспцип	Формальные, жесткие	разумные	Неопределенные
Способы стимул-я	Админ-е	Эконом-е	Моральные/силовые
Атмосфера	напряженная	свободная	Свободная/ произвольная
Дисциплина	слепая	высокая	Сознательная/ низкая
Интерес к работе	низкий	высокий	Высокий/ никакого
Особ-ти пр-са труда	Выс интенсив-ть	Выс кач-во	ТВ-во/ безразличие

Нecмoтpя нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

Можно выделить факторы, хар-ее стиль рук-ва:

1. Требования, предъявляемые к рук-ям в отнош-и их компетентности, деловитости, ответ-ти, личных качеств, нравст-ти, хар-ра, темперамента;

2. Специфика сис-мы - ее цели и задачи, управл-е стр-ры и технология упр-я, функции рук-ля;

3. Окружающая произв-ая среда – технолог-й уровень пр-ва, форма орг-и труда, обеспеч-ть матер-ми ресурсами;

4. Особен-и рук-ого коллектива - его стр-ра и уровень подготовленности, хар-р сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Например, Роберт Блейк и Джей Мутон предлагают классиф-ть стили рук-ва в зависимости от «заботы о человеке» и «заботы о произ-ве». Свою классифик. они представ. в виде сетки, по веритик. размечены 9 степеней свободы «заботы о человеке», по горизон. - 9 степеней свободы «заботы о произ-ве». Отсюда: 1.1 – рук-ль не на что не ориентирован.; 1.9 – рук-ль, максимально заботящ. о людях и min о произ-ве; 9.1 – рук-ль сочетающ. заботу о произ-ве с безразличием к людям; 9.9 – рук-ль осуществ. синтез приоритетов; 5.5 – средний стиль – рук-ль поровну делит свое внимание м/у развитием произ-ва и формированием хорош. отношений.

В карьере любого менеджера важное значение имеет его деловой имидж, то есть благоприятное впечатление, которое производит человек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире. Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески использовать в соответствующей обстановке. Чем привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и общественная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами. Требования к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших уровнях в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, а на высших — на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, критически оценивать ситуации, ставить новые цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность менеджера влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера — это не только его личное дело, т.к. по его внешнему виду складывается первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не только о нем, но и его предприятии.

Факторы, от кот. зависит имидж: а) несоответствие имиджа выполняемой роли приведет к снижению деловой репутации; б) несоответствие имиджа ситуации – к плохому самочувствию и отсутствию достижения поставлен. цели; в) несоответствие имиджа соц. требованиям – к санкциям и потерям; г) несоответствие имиджа особенностям личности – дискомфорту и сниж. самооценки и оценки со стороны окружающих.

Применительно к личности рук-ля компании это понятие можно опред-ть след-им образом: имидж —это целостный непротиворечивый образ рук-ля в соз-ии окружающих, соответ-ий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к рук-лю.

Т.о.,осн-ой целью формир-я имиджа является моделир-ие способа восприятия рук-ля подчиненными, при к-м он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответ-ую сложившемуся типу корпоративной культуры.

Гл. функция имиджа — приведение действий рук-ля в соответ-е с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий чел-ка для окружающих. Т.е., чем однозначнее интерпретируются действия чел-ка, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и полож-ой оценки этих действий