Законы организации в статике (структурах), в динамике (в процессах)

Законы организации. Закон – это связь между элементами, имеющая необходимый существенный устойчивый и повторяющийся характер.

2 вида:Объективные. Отражают связь элементов в системе организационных отношений. Носят название «законы организации». Пример: закон синергии, закон самосохранения и т.д.Субъективные. Регламентируют организационные отношения. Называются «законы для организации». Например, ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и т.д. При разработке субъективных законов для организации необходимо учитывать действие объективных законов, которые являются первичными. Объективные законы, в свою очередь, подразделяются на: Законы строения организации (в статике, в структурах) отражают внутренние устойчивые связи между элементами организации и внешним окружением и организацией в целом. Это: закон композиции и пропорциональности. Законы функционирования и развития (в динамике, в процессах) раскрывают устойчивые связи в процессе жизнедеятельности организации, характеризуют основную линию развития организации. Это: закон синергии, закон информативности, упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон самосохранения.

1.1 Закон композиции и пропорциональности требует сохранения пропорциональности между организацией как целостным системным образованием и ее элементами при любых возможных изменениях. При этом каждая организация стремится приобрести (создать или сохранить) в своей структуре все необходимые ресурсы, находящиеся в заданном соотношении или заданной подчинённости.Указанная тенденция реализуется прежде всего в стремлении:Выбрать оптимальную структуру;Создать благоприятную среду обитания. В отношении коммерческих организаций закон выражается в стремлении к работе с добросовестными и надежными партнерами (например, поставщиками сырья, сбытовыми организациями, кредитно-финансовыми учреждениями).

2.1 Закон синергии состоит в том, что в любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение ее по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов. Синергетический эффект – это совместное действие нескольких факторов, полученное в результате их взаимосвязей и отличное от раздельных эффектов данных факторов.

2.2 Закон самосохранения состоит в том, что любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов. Факторы, влияющие на потенциал выживания организации: Внешние факторы: международные политические экономические технологические социальные. Внутренние факторы: Принципы деятельности организации. Уровень квалификации персонала. Эффективность реализации мотивов и стимулов. Использование ресурсов и технологий. Уровень коммуникаций. Степень сочетания функций и структуры управления. Качество и уровень реализации маркетинга.

2.3 Закон информативности – упорядоченности означает, что любая организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной достоверной и упорядоченной информацией. 3 уровня объёма информативности:1.Информационная избыточность (для подготовки особо ответственных решений). Дублирование информации, разные источники. Высокое качество решения, но возрастают и временные затраты, и общая стоимость информации.2.Недостаток информации из-за отсутствия достоверных источников информации, отсутствия самой информации, недостаточного профессионализма или искусственной монополизации. Возрастает неопределённость и риск при принятии управленческих решений. 3.Субминимальный уровень. Минимальный объём информации, при котором можно принять обоснованное управленческое решение. Лучшее соотношение между затратами на информацию и полученными результатами.

Ценность информации характеризует её как материальную или интеллектуальную продукцию, имеющую потребительскую стоимость.

2.4 Закон единства анализа и синтеза заключается в том, что благодаря использованию в процессах управления организацией процедур анализа и синтеза обеспечивается настройка организационной системы на оптимальный вариант достижений поставленной цели. Анализ – это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация для более эффективной деятельности или удобства исследования. Синтез – это соединение набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективного функционирования либо удобства исследования.Принцип (от лат. – основа, начало) – это норма, правило, установка, руководство к действию, которым пользуется субъект при осуществлении своих функций. 2.5. Закон пропорциональности в широком смысле отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, соответствие или зависимость. 2.6. Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера. Принципы статической и динамической организации. 1) Принципы статической организации. 1. Принцип приоритета цели. В системе цель – задача – функция наивысший приоритет имеет цель. 2. Принцип приоритета функции над структурой. Создание новых организаций осуществляется для реализации определённых целей. При функционировании организации структура имеет приоритет над функцией. 3. Принцип приоритета субъекта над объектом. В период создания приоритет должен отдаваться руководителю. В период функционирования приоритет отдаётся коллективу. 2) Принципы динамической организации. 1. Принцип приоритета персонала. В действующей организации среди составляющих: персонал – структура – функция – задача – цель приоритет имеет персонал. 2. Принцип приоритета объекта над субъектом. В действующей организации при замене руководителя или реорганизации приоритет отдаётся коллективу.

50. Организационная культура: понятие, элементы структуры, управление

Организационная культура -набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура включает:

1. Обычаи, традиции, веру, символику.

2. Индивидуальные и групповые интересы.

3. Сложившиеся особенности поведения персонала.

4. Стиль руководства.

5. Удовлетворенность работниками условиями труда.

6. Взаимное сотрудничество и совместимость работников между собой и организацией.

7. Перспективы развития.

Культуру разделяют на:

Субъективную организационную культуру - разделяемые работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие организационного окружения, ценности, нормы, роли, существующие вне личности.(истории об организации, лидеры, герои)

Объективную организационную культуру – материальное внешнее окружение организации. (здание, архитектура, оборудование, мебель, эмблемы, товарные знаки, униформа сотрудников).

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.

Доминирующая культура – выражает основные ценности, принимаемые большинством работников в организации.

Субкультуры - развиваются в крупных организациях, отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, либо опыт их разрешения.

Организационная культура непосредственно связана с организационным поведением: Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

· установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

· поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

· поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

· поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Организационную культуру можно поддержать:

1. Кадровая политика (подбор персонала, соответствующих целям и задачам организации с соблюдением необходимого уровня квалификации, нанимаемого персонала)

2. Действия руководителя организации, определяемая им стратегия, нормы и правила поведения в организации, система стимулирования – определяющаяся при поддержании организационной культуры.

3. Социализация – процесс адаптации новых членов организации к восприятию ее организационной культуры.

Способы передачи культуры:

1) Информация –описание событий, связ-х с образ-м орг-ии, ключевых решений и высш. звена упр-ия. 2) Традиции – соблюдение сложившихся традиции, что обусловлено необход-тью сохранения гл. ценностей орг-ии. 3) Символы – дизайн и планировка территории орг-ии, ее здание, мебель, стиль рук-ва, степень равноправия в орг-ии, виды и типы поведения. 4) Язык – орг-ии и подразд-я используют язык как способ идентификации членов орг-ии с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены орг-ии свидет-т по принятиям культуры орг-ии тем самым, способствуя ее сохранению.

Основные методы изменения культуры:

1) Смена орг-ой символики. 2) Смена кадровой политики. 3) Изм-е критерия стимулирования.

Основные факторы, влияющие на изменение организаций:

1. Организационный кризис (ухудшение положения организации, потеря клиентов, резкий прорыв конкурентов)

2. Смена руководства

3. Стадии жизненного цикла организации (зарождение, упадок)

4. Возраст организации (возраст прямопропорционален устойчивости в ценностях)

5. Размер организации.

6. Уровень культуры (слабая менее устойчива)

1. Наличие субкультур (чем больше, тем сильнее сопротивляемость изменения доминирующей культуры).

Имидж организации – это представление об организации, её учредителях и руководителях, формирующееся в обществе под влиянием как объективных, так и субъективных факторов.

Основные слагаемые имиджа: Качество продукции. Поведение персонала. Уровень обслуживания клиента. Миссия организации. Выделение социально значимых целей. Оценка организации в СМИ. Отношение к ней лидеров, общественного мнения и государственных структур. Торговая марка. Управленческая и корпоративная культура. Степень идеологической мотивации сотрудников. Общий размер рынка и потенциал конкурентов.