Со стороны организации

· Увольнение из организации или поиск нового места работы

· Снижение рабочих показателей

· Ухудшение трудовой дисциплины

· Снижение удовлетворенности работой и организацией

· Работа спустя рукава

· Увольнение работника

· Понижение в должности

· Перевод на другую работу

· Пересмотр уровня оплаты труда

· Отказ в продвижении по служебной лестнице

· Лишение льгот

Психологический контракт является динамичным образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности сторон. Высокие ожидания (требования) к работнику со стороны компании могут иметь результатом высокий вклад (улучшение работы, повышение качества, переработки и т.п.) и, как следствие, повышение ожиданий со стороны работника.

В определенной степени разочарования в результате возможного будущего неисполнения психологического контракта можно избежать за счет обсуждения взаимных ожиданий обеих сторон во время отборочного собеседования перед приемом на работу. Как организация, так и работник выиграют, если они с самого начала прояснят все интересующие их вопросы.

Поэтому в организации должны быть предусмотрены механизмы для обсуждения психологического контракта и определения условий новых соглашений не только для поступающих, но и для уже работающих. Для этого полезно понимать, какие изменения будут вызывать нарушение установившегося психологического равновесия между работником и организацией. Обычно такой дисбаланс вызывают следующие изменения:

завершение учебы; получение высшего/специального образования;

1. повышение квалификации;

2. приобретение смежной специальности;

3. приобретение опыта работы;

4. изменение ожиданий, вызванное длительным добросовестным и ответственным отношением к своим обязанностям;

5. высокий трудовой вклад, достижение значительных результатов в работе;

6. изменение семейных обстоятельств (вступление в брак, рождение ребенка и пр.);

7. переход в другую возрастную группу, увеличение стажа работы в компании и т.д.

Кандидат и представитель организации в ходе интервью, проводимого в процессе отбора, обмениваются друг с другом своими ожиданиями, связанными с данной работой. Это предполагает, что представитель организации должен уметь формулировать ожидания, связанные с требованиями организации, подразделения, должности, и понимать ожидания и склонности индивидов. Хотя от специалиста кадровой службы не требуется детальной психологической интерпретации особенностей личности кандидата, он должен иметь необходимые навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданиями соискателя. В ходе интервью с соискателем важно также определить, в какой степени он способен принять требования подразделения и организации, что позволит точнее определить условия психологического контракта и поможет новому работнику взять на себя соответствующие обязательства.