Психологический контракт

Закрепленный на бумаге трудовой контракт является в определенной степени неполным, поскольку он регулирует не все стороны взаимоотношений между организацией и работником. Однако его в существенной степени дополняют неписаные, неявные договоренности между сторонами. Эти неявные договоренности, существующие в виде взаимных ожиданий, регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу. Никто не ожидает, что осуществление этих договоренностей будет обеспечиваться судебными органами или какими-либо другими третьими сторонами. Они скорее рассчитаны на самореализацию: эти договоренности построены таким образом, что все стороны заинтересованы в их соблюдении,

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна: отдавая, она предполагает что-то получить взамен. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей.

Организация нанимает работника потому, что его знания, его профессиональный опыт имеют важное значение для достижения организационных целей; точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его потребностей. В основе этих отношений лежит психологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди тех требований, которые предъявляет организация к работнику, можно выделить следующие:

1. Добросовестное выполнение порученной работы;

2. Лояльность к организации;

3. Инициативность и творческое отношение к делу;

4. Принятие правил и норм, действующих в организации;

5. Готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);

6. Гибкость и желание обучаться и развиваться.

7. Среди тех требований к работе, которые могут предъявлять кандидаты, участвующие в процессе отбора, можно назвать такие, как:

8. Иметь достойную оплату;

9. Заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;

10. Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;

11. Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;

12. Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

13. Работа должна оставлять время и силы для личной жизни;

14. Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

15. Работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;

16. Сохранять и использовать имеющийся профессиональный опыт и способности, пополнять свои профессиональные знания, учиться чему-то новому.

Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как в значительной части он нигде не записывается и не проговаривается. Но при этом не следует забывать, что хотя психологический контракт часто не проговаривается и никак не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника.

Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства работника и организации по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.

Реакция на нарушение психологического контракта со стороны работника и со стороны организации.