Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України. Реєстрація має повідомний характер. Порядок реєстрації передбачено у Положенні про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. за № 225 із змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20 липня 1996 р. за № 819. Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію. У зазначеній постанові Міністерству праці запропоновано разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади здійснювати контроль за відповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, а у разі виявлення порушень вживати необхідних заходів у межах наданих повноважень. Галузева і регіональна угоди піддягають повідомній реєстрації в Міністерстві праці, а колективний договір - районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад, управліннями праці та соціального захисту. Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали, у трьох примірниках (перший, другий і копія).

Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали;

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Бажано також повідомити орган, що реєструє, про те, чи утворені на підприємстві, в установі, організації профспілки, а якщо утворені, то надати інформацію про те, які профспілки утворені.

Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реєструючі органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис у реєстрі.

У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.

Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.

Зміни і доповнення, що вносяться до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому цим Положенням.

У разі копіювання та опублікування тексту угоди, колективного договору, змін і доповнень до них зазначаються номер і дата їх реєстрації.

18. Строк дії колективного договору

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у них.

Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжують діяти до того часу, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На ново створеному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Таким чином, законодавство дозволяє сторонам вирішувати питання про день набрання чинності колективного договору. Якщо у ньому не зазначається інший день, останній набирає чинності з дня його підписання.

Набрання чинності колективним договором не пов'язане з реєстрацією. Постанова про порядок реєстрації колективних договорів і угод була прийнята пізніше, тобто після ухвалення Закону України "Про колективні договори і угоди".

19. Оплата труда та законодавство про оплату труда

У статті 43 Конституції України відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини проголошено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Оплата праці - це встановлена угодою сторін (не нижче державного мінімуму) та передбачена колективними договорами, угодами систематична винагорода працівника за виконану роботу відповідно до трудового договору. Оплата праці є одним з елементів трудових правовідносин. Укладаючи трудовий договір, працівник домовляється про конкретний розмір оплати праці. Оплата праці провадиться згідно з його трудовим внеском і в різні періоди може бути неоднаковою. Тому "оплата праці" - одна з найважливіших правових категорій у системі трудового права України.

Особливістю правового регулювання трудових відносин, у тому числі з питань оплати праці, є те, що вони регламентуються розгалуженою системою нормативних актів, ухвалених органами різних рівнів, зокрема трудових колективів та профспілок.

У першу чергу правове регулювання оплати праці здійснюється КЗпП України (глави П, VI, VU, VIII), законами України від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці" (із змінами та доповненнями), від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди", генеральними, регіональними, галузевими угодами, колективними договорами і локальними положеннями конкретних підприємств, а також іншими численними нормативно-правовими актами.

При вирішенні конкретних питань оплати праці слід ураховувати закріплений у ст. 8 Конституції України принцип верховенства права, зокрема те, що Конституція має найвищу юридичну силу, а її норми є нормами прямої дії. Необхідно оцінювати зміст будь-якого закону чи іншого нормативно-правового акта з погляду його відповідності Конституції України.

Слід підкреслити, що взагалі акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких обумовлена укладанням трудового договору. Ці акти не застосовуються, коли питання оплати праці виникають із цивільних правовідносин, зокрема, про стягнення дивідендів, виплату паїв та часток із майна кооперативів, колективних, орендних підприємств, господарських товариств тощо. Винагорода за працю власників, співвласників, членів господарських товариств є прибутком (доходом), який розподіляється між ними на підставі статуту або установчого договору.

Особливості оплати праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством про цих суб'єктів господарювання, їх статутами та іншими нормативно-правовими актами. І тільки за відсутності такого врегулювання спори про оплату праці вирішуються на підставі КЗпП України та ухвалених відповідно до нього актів законодавства України.

У трудовому законодавстві України застосовуються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Якщо оплату праці і заробітну плату розглядати як грошову винагороду за витрачену працю, за роботу, яка виконана, то вони є синонімами.

Заробітна плата як винагорода функціонує шляхом її організації, тобто переведення її складових у певну систему. Організація заробітної плати в державі, на підприємствах, в установах, організаціях охоплюється терміном "оплата праці", оскільки тут йдеться не про конкретну винагороду, а про суб'єктів організації заробітної плати, методи правового регулювання, форми виплати винагороди та ін.

Заробітна плата, яка є основним законним джерелом задоволення матеріальних і духовних потреб працівників та членів їх сімей, становить найважливішу економічну і юридичну категорію.

Заробітна плата як економічна категорія є грошовою формою вираження ціни робочої сили, що виявляється як винагорода працівників за працю та її кінцеві результати.

Ціна робочої сили визначається фізичними потребами найманого працівника - вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримання його працездатності, задоволення мінімальних фізіологічних потреб його і членів його сім'ї.

У ціну робочої сили входять і потреби працівника, породжувані соціальними і культурними умовами його життя та розвитку. До них належать витрати на утримання житла, медичне обслуговування, загальну і професійну освіту і витрати на утримання непрацездатних членів сім'ї.

В умовах ринкової економіки змінюється поняття заробітної плати і як юридичної категорії.

Аналіз нормативно-правових актів, що регулюють оплату праці в Україні, дає змогу виділити такі основні елементи (ознаки), що характеризують заробітну плату як елемент трудових правовідносин:

1) заробітна плата - це винагорода за працю, тобто за виконану роботу;

2) вона базується на заздалегідь установлених нормах (тарифних ставках, окладах, відрядних розцінках);

3) виплачується за кінцевими результатами праці;

4) в організаціях виробничої сфери заробітна плата виплачується за рахунок коштів, зароблених даним трудовим колективом;

5) її розміри ніякими максимальними межами не обмежуються і не можуть бути нижче мінімального, встановленого державою розміру оплати праці.

Заробітна плата відрізняється від винагороди за цивільними договорами за такими ознаками.

1. Виплачується систематично (щомісяця) за будь-яку роботу, що виконується в межах трудової функції, а винагорода за цивільними договорами, пов'язаними із працею, оплачується разово як ціна суспільного результату праці.

2. Поділяється на основну і додаткову частини, кожна з яких має свої функції. Такий розподіл відсутній у винагороді за цивільними договорами.

3. Має певну правову організацію, що відсутня у цивільних договорах.

4. Працівник заздалегідь знає, як може бути підвищена чи, навпаки, знижена його заробітна плата, і це стимулює його працю, чого немає при оплаті праці за цивільними договорами.

5. Для заробітної плати встановлено її державний мінімум, чого немає при оплаті за цивільними договорами.

З урахуванням викладеного можна сформулювати поняття заробітної плати в такий спосіб. Заробітна плата є винагородою в грошовій формі, яку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виплачувати працівникам за працю за кінцевими результатами роботи по заздалегідь встановлених нормах (тарифних ставках, окладах, відрядних розцінках) за рахунок коштів, зароблених трудовим колективом, без обмеження її максимальними межами і яка не може бути нижче мінімального встановленого державою розміру оплати праці.

Заробітна плата поділяється на дві частини: основну та додаткову. Основна частина заробітної плати виглядає як винагорода за виконання роботи відповідно до встановлених норм (норма часу вироблення, обслуговування, посадові обов'язки).

Додаткова заробітна плата є винагородою за роботу понад встановлені норми. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

Заробітна плата як винагорода за працю за трудовим правом відрізняється від гарантійних і компенсаційних виплат.

Працівник за наявності обставин, передбачених у законі, одержує гарантійні виплати, доплати і компенсаційні виплати.

20. Система заробітної плати

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці і мірою винагороди працівників. Слід зазначити, що відомими і широко випробуваними світовою практикою є дві основні системи оплати праці: почасова та відрядна.

При почасовій системі розмір заробітної плати працівника визначається в основному залежно від тривалості відпрацьованого часу. Слід відзначити, що залежно від способу відпрацьованого часу почасова система оплати праці поділяється на погодинну, поденну та помісячну.

За умови погодинної оплати заробіток працівника визначається з розрахунку кількості фактично відпрацьованих ним годин і розміру годинної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.

При поденній оплаті розмір заробітку працівника залежить від числа фактично відпрацьованих ним за розрахунковий період робочих днів і величини денної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.

При помісячній оплаті місячний заробіток працівника визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому разі заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. У разі, якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорціонально фактично відпрацьованому часу.

При відрядній системі оплати праці розмір оплати праці працівника визначається кількістю одиниць виробленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) відповідної якості з урахуванням кваліфікації і умов праці.

Праця працівників-відрядників оплачується за відрядними розцінками і залежить від рівня виконання норм виробітку або норм часу. Облік виробітку і нарахування заробітної плати працівникам-відрядникам здійснюються на підставі відрядного наряду, який видається працівникові (чи бригаді працівників) майстром до початку роботи. До цього документа вносяться такі записи: дата і номер наряду, прізвище і табельний номер працівника, зміна і цех, в якому виконується робота, точна назва роботи та її обсяг, норма виробітку (норма часу) і відрядна розцінка на виконувану роботу.

Різні способи організації праці працівників-відрядників і умови їх роботи, а також широка виробнича сфера застосування відрядної системи заробітної плати зумовлюють її диференціацію.

Існують такі форми відрядної оплати праці: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордно-відрядна, побічно-відрядна.

При прямій відрядній системі праця оплачується за однаковими відрядними розцінками незалежно від рівня виконання норм виробітку. Заробіток у цьому разі завжди пропорціональний нормі виробітку.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає додаткове заохочення працівників-відрядників до виготовлення продукції понад встановлену норму. При цьому вироблена в межах норми продукція оплачується за основними, незмінними відрядними розцінками, а вироблена понад норму-за прогресивно наростаючими розцінками.

При акордно-відрядній системі заробітної плати розмір оплати праці встановлюється, виходячи з чинних норм виробітку (часу) і відрядних розцінок, а в разі їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи за весь комплекс робіт у цілому.

Побічно-відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних і підсобних працівників, які обслуговують основних працівників-відрядників виробничих дільниць чи цехів.

Праця працівників-відрядників, на яких поширюється побічно-відрядна система, оплачується за результатами роботи працівників-відрядників, яких вони обслуговують, або за кінцевими результатами роботи. Основний заробіток працівників, праця яких оплачується за попередньою відрядною системою, підвищується пропорціонально рівню виконання норм виробітку (часу) або планових завдань працівниками.

Слід відмітити, що залежно від організації праці її відрядна оплата поділяється на індивідуальну та колективну.

Індивідуальна відрядна оплата застосовується тоді, коли результати праці кожного працівника можна виміряти. При цьому норми виробітку та відрядні розцінки встановлюються безпосередньо для кожного працівника.

Колективна відрядна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні спільні зусилля групи працівників. При цьому розмір оплати кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади).

З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні виробничих планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть уводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Згідно із законодавством (ст. 15 Закону України "Про оплату пралі", ст. 97 КЗпП України) умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональною) угодами.

21. Гарантії при накладені на робітників матеріальної відповідальності за шкоду спричинену підприємству, установі, організації

Інститут матеріальної відповідальності є одним із видів юридичної відповідальності (нарівні з кримінальною, адміністративною та дисциплінарною), має свої певні специфічні ознаки та особливості, а також притаманний йому механізм правового регулювання і реалізації. Ці особливості виникають із наявністю трудових правовідносин між сторонами трудового договору і пов'язані із взаємною відповідальністю працівника і роботодавця за невиконання взятих ними на себе обов'язків у разі настання матеріальної шкоди, завданої будь-якою стороною. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору - це обов'язок однієї сторони трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну другій стороні внаслідок винного, протиправного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов'язків.

Працівник, який неуважно, нестаранно та недбайливо ставиться до матеріалів, обладнання, інструментів, енергоносіїв чи іншого майна роботодавця, неналежно виконує взяту ним на себе роботу і тим завдає йому шкоди, і роботодавець, який не забезпечує працівникові безпечних умов праці і одержання зумовленої заробітної плати і тим самим завдає шкоди його здоров'ю чи іншим інтересам, несуть один перед одним матеріальну відповідальність. Це й зумовлює існування в трудовому законодавстві правового інституту матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення. Цей інститут є одним із правових засобів нормального функціонування виробничого процесу, забезпечення порядку праці, досягнення сторонами зумовленого результату діяльності підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності. Він ґрунтується на Конституції України (статті 13, 56, 66, 68), КЗпП України (статті 130 138, 173,236,237, 237і).

Таким чином, залежно від того, хто заподіяв шкоду, матеріальну відповідальність у трудовому правовідношенні поділяють на такі види: матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівником роботодавцю, і матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну ним працівникові.

При з'ясуванні сутності інституту матеріальної відповідальності слід виходити з того, що суб'єкти трудових правовідносин перебувають у нерівному становищі стосовно один одного. Працівник - менш захищена та економічно більш слабка сторона трудових правовідносин, оскільки засоби виробництва і знаряддя праці є власністю роботодавця. Крім того, працівник значно більше залежить від роботодавця, бо здійснює покладені на нього обов'язки під керівництвом роботодавця, змушений виконувати його накази та розпорядження. При цьому він при виконанні покладених на нього обов'язків повинен забезпечити збереження власності, наданої йому для здійснення трудових функцій. У свою чергу, роботодавець повинен організовувати трудовий процес відповідно до чинного законодавства, створювати умови для працівника стосовно збереження майна, вживати певних заходів запобігання виникненню матеріальної шкоди та будь-яких матеріальних втрат. Така нерівність суб'єктів трудових правовідносин зумовлює певну спрямованість завдань та функцій, а також особливості правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем і необхідність встановлення окремих норм щодо відповідальності роботодавця перед працівником та забезпечення дії особливого правового механізму її реалізації.

22. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності робітників

Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода. Таким чином, на підставі вчинення трудового майнового правопорушення, яке є одночасно трудовим дисциплінарним правопорушенням, а також заподіює роботодавцеві майнову шкоду, можна притягти працівника до матеріальної відповідальності.

Умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зазначені умови відображено в ст. 130 КЗпП України ("Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників").

1. Під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна чи Інших цінностей, необхідність для підприємства, установи, організації провести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Заподіяна роботодавцеві шкода повинна належати до наявного майна. Наявним майном є таке, що оцінюється в грошах, у тому числі самі гроші, і знаходиться на балансі підприємства роботодавця та відображене в даних бухгалтерського обліку. Непряма, опосередкована шкода не відшкодовується.

Розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди наявному майну визначається неоднозначно (ст. 135і КЗпП України). У різних випадках, ситуаціях він буде різний:

а) за загальним правилом розмір заподіяної роботодавцеві шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 1353 КЗпП України);

б) у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи умисного зіпсуття матеріальних цінностей дійсна шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день покриття шкоди (ч. 2 ст. 135і КЗпП України);

в) на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. З ст. 135. КЗпП України).

Розмір покриття шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

2. Протиправна поведінка - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця. Формами протиправної поведінки є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Протиправними слід вважати і такі дії чи бездіяльність працівника, які прямо не порушують його обов'язків, але разом із тим призводять до заподіяння майнової шкоди. Ідеться про його поведінку в конкретній трудовій ситуації, яка не врегульована і не могла бути врегульована заздалегідь через значну динамічність процесу праці. Працівник не має права посилатися на відсутність правових приписів чи вказівок роботодавця стосовно своїх дій, поведінки для виправдання невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, недосягнення результатів пралі і як наслідок заподіяння майнової шкоди.

3. Вина працівника - це його психологічне ставлення до вчинюваного ним протиправного діяння та його наслідків, внутрішня сторона протиправної поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової ознак розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і непрямий) та необережність (самовпевненість та недбалість).

Винність поведінки працівника оцінюється з тим, чи виявив він належну увагу, старанність, бережливість, дбайливість, ініціативність, діловитість для запобігання майнової шкоди, будучи зобов'язаним і маючи можливість передбачити і запобігти настанню майнової шкоди. Увага, старанність, дбайливість тощо, які зобов'язаний виявити працівник при виконанні обов'язків у процесі праці, визначаються приписами нормативних актів, колективним та трудовим договорами (контрактами). Аби визначити, чи міг працівник це зробити в конкретному випадку, треба врахувати його професію, спеціальність, кваліфікацію, досвід роботи, вказівки керівника процесу праці тощо.

Для накладення матеріальної відповідальності правове значення має будь-яка форма вини, однак її форма впливає на вид та межі матеріальної відповідальності. Довести вину працівника, як і наявність інших умов матеріальної відповідальності, повинен роботодавець, якому заподіяно шкоду і який ставить питання про її відшкодування.

4. Причинний зв'язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий зв'язок - це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності. За іншу частину шкоди матеріальну відповідальність несуть інші працівники, дії чи бездіяльність яких безпосередньо призвели до виникнення шкоди. В трудовому законодавстві передбачена лише особиста, персональна відповідальність, а загальної, субсидіарної, солідарної відповідальності воно не знає (ч. 5 ст. 1353 КЗпП). Причинний зв'язок між винною протиправною поведінкою працівника та її наслідками повинен бути встановлений не тільки як можливий або ймовірний, а і як безсумнівно вірогідний. У тих випадках, коли будь-яка дія працівника сприяла настанню шкоди внаслідок випадкового збігу обставин, такі дії не можуть бути підставою для накладання на нього матеріальної відповідальності.

Розглянуті чотири елементи трудового майнового правопорушення: заподіяння роботодавцю майнової шкоди; протиправна поведінка; вина дії чи бездіяльності; прямий причинний зв'язок між протиправністю і винною дією чи бездіяльністю і шкодою, яка сталася, - створюють юридичний склад трудового майнового правопорушення. За відсутності одного з цих елементів такого складу не буде, а тому не буде Й підстав для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. У цьому разі до нього можуть застосовуватися правові заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця, трудового колективу, але матеріальної відповідальності не буде.

23. Матеріальна відповідальність в рамках середньомісячної заробітної плати

Обмежена матеріальна відповідальність працівників. Сутність обмеженої матеріальної відповідальності полягає в тому, що працівник зобов'язаний нести матеріальну відповідальність за заподіяну роботодавцеві майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Середня місячна заробітна плата відповідно до Порядку обчислення середньої місячної заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, а в разі, якщо працівник останні місяці не працював або справа вирішується після його звільнення,-виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві.

Якщо заподіяна працівником шкода перевищує його середній місячний заробіток, це перевищення працівник не покриває, воно лягає в певних випадках на керівника процесу праці, якщо той також винен у заподіянні шкоди. Не відшкодована працівником і керівником процесу праці майнова шкода лягає на роботодавця. Обмежена матеріальна відповідальність настає в усіх випадках, якщо не має підстав притягти працівника до повної матеріальної відповідальності, а також у випадках, передбачених ст. 133 КЗпП України. Законодавством про працю не визначено вичерпного переліку випадків, коли працівник притягається до обмеженої матеріальної відповідальності. Обмежену матеріальну відповідальність не можна визначити як неповну чи часткову, оскільки при заподіянні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника, останній нестиме відповідальність у повному розмірі шкоди. Розмір відшкодування не визначатиметься часткою заподіяної шкоди, а залежатиме від розміру середньої місячної заробітної плати працівника.

Хоча будь-який працівник за заподіяну майнову шкоду, як правило, несе обмежену матеріальну відповідальність, однак підстави цієї відповідальності у працівника і керівника процесу праці можуть бути різними. Обмежена матеріальна відповідальність;працівника (п. 1 ст. 133 КЗпП) виникає за будь-яку майнову шкоду, заподіяну ним роботодавцеві з необережності. Вона може бути викликана зіпсуттям чи знищенням матеріалів, напівфабрикатів, виробів продукції, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівнику в користування, а також обладнання, машин, енергоносіїв тощо. Якщо працівник умисно заподіює шкоду, то він несе матеріальну відповідальність за п. 5 ст. 134 КЗпП України. Унаслідок цього в кожній конкретній ситуації при притягненні працівника до матеріальної відповідальності необхідно з'ясувати як предмет посягання, так і форму вини - умисел чи необережність.

Обмежену матеріальну відповідальність керівника процесу праці (його заступників) передбачено п. 2 ст. 133 КЗпП України. Під керівником процесу праці розуміються керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники. Обмежена матеріальна відповідальність керівника процесу праці може виникнути як за будь-яку шкоду, заподіяну ним роботодавцеві особисто, так і за шкоду, заподіяну підпорядкованими йому в процесі праці працівниками внаслідок його неналежного керування процесом праці цих працівників. У першому випадку його відповідальність не відрізняється від відповідальності інших працівників (ч. 1 ст. 133 КЗпП України); у другому - питання про відповідальність керівника вирішується інакше. За шкоду, заподіяну підпорядкованими йому в процесі праці працівниками, відповідають самі працівники, які повинні були належним чином виконувати прийняті на себе за трудовим договором обов'язки і забезпечувати повну збереженість увіреного їм майна (пряма шкода). Але в заподіянні цієї шкоди може бути і пряма вина керівника, в обов'язок якого входить забезпечення належного здійснення процесу праці працівників, виконання ними своїх обов'язків і запобігання заподіянню ними шкоди роботодавцеві. Між діями чи бездіяльністю щодо керівництва процесом праці і запобігання виникненню майнової шкоди може бути прямий, безпосередній зв'язок, що й зумовлює матеріальну відповідальність керівника. У зв'язку з тим, що перш за все належне виконання своїх обов'язків і запобігання шкоді лежить безпосередньо на працівниках, то саме вони відповідають за заподіяну шкоду. А керівник процесу праці відповідає в тій частині шкоди, яку не покрили працівники у зв'язку з їх обмеженою матеріальною відповідальністю. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не може перевищувати розміру заподіяної шкоди. У разі якщо додатково і керівник (його заступник) не покрив заподіяної шкоди (обмежена відповідальність), то не покрита працівниками і керівником процесу праці шкода (їх обмежена відповідальність) лягає на роботодавця. Керівник процесу праці може заподіяти роботодавцю шкоди такими діями, як зайві грошові виплати, неправильна постановка обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиття необхідних заходів щодо запобігання простоїв, випуску неякісної продукції, виконання робіт, надання послуг, розкрадання працівниками, знищення чи зіпсуття матеріальних або грошових цінностей, нестворення працівникам умов, необхідних їм для нормальної роботи і повного зберігання довіреного їм майна, запобігання виникненню майнової шкоди для роботодавця.

1. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

1. Стаття, що коментується, встановлює, що за загальним м 11.1 працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Це означає, що при заподіянні працівником підприємству прямої дійсної шкоди в розмірі, котрий менше середнього місячного заробітку, працівник зобов'язаний покрити цю шкоду повністю.

Якщо ж пряма дійсна шкода, заподіяна працівником підприємству перевищує середній місячний заробіток працівника, в останнього відшкодовується лише сума, рівна середньому місячному заробітку Проте, така межа відповідальності діє лише у тому разі, якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності за одне правопорушення. Якщо ж працівник притягується до матеріальної відповідальності за кілька правопорушень, то і загальна межа його відповідальності буде дорівнювати середньому заробітку за кілька місяців (кількість місяців дорівнює кількості правопорушень).

Таким чином, за загальним правилом при перевищенні розміром прямої дійсної шкоди середнього місячного заробітку працівника, на працівника покладається обов'язок відшкодувати частину шкоди, яка визначається, виходячи не з розміру шкоди а з розміру середнього заробітку працівника.

2. Трудове право не формулює понять правопорушень, що продовжуються і тривають. Уявляється, однак, що ці поняття можуть використовуватися при притягненні працівників до матеріально відповідальності. Якщо бухгалтер, який веде облік розрахунків працівниками, постійно припускався однієї і тієї ж помилки при підрахуванні середнього заробітку працівників, що упродовж тривалого часу призводило до надмірних (незаконних) виплат на користь працівників, то було б неправильно кожен випадок підрахування середнього заробітку і визначення розміру виплати на користі кожного окремого працівника вважати окремим правопорушення і за кожен такий випадок притягувати працівника до матеріально; відповідальності у межах середнього місячного заробітку. Більш правильним було б всю сукупність таких порушень, припущених працівником, кваліфікувати як одне правопорушення, що продовжується, за яке працівник несе матеріальну відповідальність лише один раз у межах середнього місячного заробітку.

3. Частина друга ст. 132 КЗпП допускає можливість матеріальної відповідальності в розмірі, що перевищує середній заробіток працівника. Такі випадки можуть встановлюватися не тільки законами, а й іншими нормативними актами, які охоплюються поняттям законодавства.

25. Випадки повної матеріальної відповідальності

Повна матеріальна відповідальність працівників. Сутність повної матеріальної відповідальності полягає в тому, що на працівникові лежить обов'язок нести відповідальність за заподіяну роботодавцеві з вини працівника пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-якого обмеження. її встановлено головним чином для тих категорій працівників, які обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, зобов'язані забезпечити їх повне зберігання і в деяких інших випадках (статті І34,237 КЗпП України та деякі інші нормативні акти).

Ці випадки такі:

· Між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

· Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

· Шкоду заподіяно діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку.

· Шкоду заподіяно працівником, який перебував у нетверезому стані.

· Шкоду заподіяно нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування.

· Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків.

· Шкоду заподіяно не при виконанні трудових обов'язків.

· Службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

· Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Відповідно до статей 135 та 1353 КЗпП України (ч. 4) спеціальний порядок обчислення розміру шкоди, що підлягає покриттю, застосовується у випадках, якщо:

1) шкоду заподіяно розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна;

2) фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Спеціальний порядок обчислення розміру шкоди встановлюють: 1) Закон України від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраденням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей". Згідно з ним збитки, завдані підприємству, установі, організації працівниками, які виконують операції, пов'язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставленням, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробленням або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), нестачі або їх наднормативних втратах (крім втрат, що сталися у зв'язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у підвищених розмірах. Так, згідно зі ст. 1 цього Закону при розкраданні золота, срібла, платини застосовується коефіцієнт 2, а при розкраданні ограненого дорогоцінного каменя - коефіцієнт 3. Заборгованість працівників у разі неповернення у встановлений строк авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нездавання іноземної валюти, одержаної у підзвіт, стягується в сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюті України за обмінним курсом Національного банку України на день погашення заборгованості. Особи, безпосередньо не пов'язані з виконанням зазначених операцій, але визнані винними в розкраданні, знищенні (псуванні), нестачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей, несуть матеріальну відповідальність у розмірах, установлених Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраденням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей". Стягнуті суми спрямовуються насамперед на відшкодування збитків, завданих підприємству, а решта перераховується до Державного бюджету України;

3) Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Цей Порядок установлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей. За ним, наприклад, вартість вузлів, деталей, напівфабрикатів та іншої продукції, що виготовляється підприємством для внутрішньовиробничих потреб, а також вартість продукції, виробництво якої не закінчено, визначають на основі собівартості ЇЇ виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію та із застосуванням коефіцієнта 2. Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) бланків цінних паперів та документів суворого обліку обчислюють із застосуванням коефіцієнтів: 5 - до номінальної вартості, зазначеної на бланках цінних паперів та документів суворого обліку, або до вартості документів суворого обліку, встановленої законодавством; 50 - до вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, на яких не зазначено номінальну вартість або вартість яких не встановлено законом.

26. Визначення розміру шкоди

Розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого точно встановлюється сума, що піддягає відшкодуванню працівником з урахуванням виду відповідальності, ступеня вини, конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, Його майнового стану. Пленум Верховного Суду України в п. 15 постанови "Про судову практику по справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхніми працівниками" роз'яснив, що розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, суд визначає відповідно до ст.1353 КЗпП Закону України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" і затвердженого постановою Кабінету Міністрів України Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо. При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП України річного строку для пред'явлення позову по кожній вимозі і поважності причин його пропущення.

Розмір заподіяної підприємству прямої дійсної шкоди відповідно до ч. 1 ст. 135 і КЗпП України щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачено амортизаційні відрахування, визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку з урахуванням балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за винятком зносу згідно з установленими нормами. Отже, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначають в натурі, а потім провадять грошову оцінку вартості матеріальних цінностей. Визначати обсяг шкоди в натуральному вираженні не потрібно лише в тих випадках, коли нестача стосується грошових коштів.

Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (за винятком амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 % балансової вартості на момент встановлення факту заподіяння шкоди з урахуванням індексів інфляції, які щомісяця визначає Держкомстат України, розмірів податку на додану вартість та акцизного збору. Тим самим розмір прямої дійсної шкоди визначається в натурі, а потім у грошовій оцінці вартості матеріальних цінностей.

Загальне визначення шкоди проводиться в грошових сумах.

Розмір збитків у гривнях визначають за формулою

де Бв - балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, гри; А - амортизаційні відрахування, грн; Іінф ‑ загальний індекс інфляції; ПДВ - розмір податку на додану вартість, грн; Азб - розмір акцизного збору, грн.

Якщо шкоду заподіяно внаслідок псування майна, визначати розмір відшкодування слід з урахуванням зменшення вартості майна. Якщо до заподіяння шкоди майно було відремонтовано, то розмір шкоди дорівнюватиме витратам на ремонт для поновлення майна в попередньому стані. Одночасне виявлення нестачі та надлишків різних товарів підстав для перекриття нестачі не дають. Залік надлишків та перекриття ними нестач можливі як виняток тільки за один і той самий період, що перевіряється, в однієї й тієї самої матеріально відповідальної особи і щодо матеріально-товарних цінностей одного найменування.

Порядки відшкодування заподіяної шкоди поділяються на добровільний, за розпорядженням роботодавця та судовий. Добровільне відшкодування здійснюється шляхом внесення грошей в касу підприємства або відшкодуванням збитків у натурі. Передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене можна тільки за згодою роботодавця.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати. Розпорядження роботодавця або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Згода працівника для видання власником або уповноваженим ним органом розпорядження для покриття заподіяної працівником шкоди законодавством непередбачена. Якщо працівник не згоден із відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, встановленому законодавством.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У судовому порядку шкода відшкодовується у випадках, якщо:

· розмір шкоди перевищує середню місячну заробітну плату;

· розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку (перевищує, але законом установлено відповідальність у межах середнього місячного заробітку), якщо відшкодування не може бути проведене за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати (наприклад, у разі припинення працівником трудових відносин з даним підприємством, у зв'язку із закінченням строку на видання розпорядження про відрахування);

· працівник не згоден із відрахуваннями, проведеними власником або уповноваженим ним органом, чи з його розміром та звернувся з заявою до суду.

Шкода, заподіяна працівником третім особам, відшкодовується їм за рахунок підприємства-роботодавця, яке в подальшому стягує розмір відшкодування з працівника, винного у заподіянні шкоди, у порядку регресу. При цьому днем виявлення факту заподіяння шкоди вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам, з якого й починають обчислювати річний строк для висунення підприємством до працівника регресної вимоги.

1. Порядок відшкодування шкоди спричиненої працівником.

Заподіяна роботодавцеві шкода - це результат винної протиправної поведінки працівника.

Крім того, необхідно зазначити, що законодавець цілком справедливо обмежує поняття шкідливих наслідків у дисциплінарному матеріальному правопорушенні - це пряма дійсна шкода.

П ряма дійсна шкода - втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто, викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

До прямої дійсної шкоди, зазначеними вище діями, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням відомостей про обсяг робіт.

Згідно зі ст. 130 КЗпП, не одержані або списані у дохід держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню. На працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику і за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Враховуючи соціальний характер трудового права й у перспективі в законодавчих актах слід обмежувати поняття шкоди, що заподіюється працівником межами прямої дійсної шкоди.

Дисциплінарне матеріальне правопорушення - це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на майнові інтереси роботодавця шляхом заподіяння прямої дійсної шкоди засобам, які використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у фізичної особи-роботодавця для виконання трудової функції.

Принципово важливою для притягнення до матеріальної відповідальності працівників є індивідуалізація відповідальності.

Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, яка підлягає покриттю, визначається для кожного з них із урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівників та інших осіб. Принцип часткової відповідальності працівника випливає з обов'язку особисто виконувати доручену йому роботу. А тому в трудовому праві не чинні цивільно-правові норми щодо матеріальної відповідальності одних осіб за інших.

При визначенні розміру відшкодування враховується ступінь вини працівника та конкретна обстановка, за якої шкоду було заподіяно. Залежно від майнового стану працівника, суд може зменшити розмір покриття шкоди. Ця норма застосовується до всіх різновидів матеріальної відповідальності, крім випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням річного строку для пред'явлення позову по кожній вимозі або поважності причин його пропуску.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником визначає ст. 136 КЗпП. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові.

Працівник може подати позов до суду про не обґрунтованість розпорядження роботодавця щодо відрахування шкоди і до реалізації розпорядження про відрахування. Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченим ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено законом), вимоги про її стягнення пред'являються безпосередньо у суді. У решті випадків покриття шкоди провалиться шляхом подання роботодавцем позову до суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провалиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Роботодавець повинен додержуватися встановленого ст. 233 КЗпП річного строку позовної давності звернення до суду про відшкодування заподіяної працівником шкоди, який обчислюється з дня її виявлення. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.

1. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачаються (крім загальних положень) порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робочий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Обов'язки працівників і власника. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника-роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У свою чергу власник-роботодавець зобов'язаний правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією тощо.

Трудова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права.

По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації.

Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

· виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо);

· технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

· дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

Але як правове явище трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Слід зазначити, що порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками:

· зовнішніми (непостачання товарів, продукції тощо);

· внутрішніми (огріхи в організації праці, виробництві тощо);

· соціально-побутовими;

· суб'єктивного характеру.

Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який він несе дисциплінарну відповідальність за одночасної наявності таких чотирьох умов:

· скоєння дисциплінарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок;

· протиправності поведінки працівника;

· причинного зв'язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками;

· вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

1. Види дисциплінарних покарань

Дисциплінарна відповідальність регулюється кількома документами, включаючи закони, підзаконні акти, а також внутрішні нормативи роботодавців (наприклад, це можуть бути правила трудового розпорядку). Однак основними, базовими, так би мовити, видами стягнення за порушення трудової дисципліни, відповідно до норм КЗпП, є догана і звільнення. Але на практиці статутами і положеннями про трудову дисципліну передбачені й інші дисциплінарні стягнення, в т. ч. спеціальні.

Вид стягнення залежить, насамперед, від його мети. Наприклад, стягнення може бути направлено на обмеження або позбавлення правопорушника певного права чи блага. Сюди належать і пониження в посаді (розжалування), і власне - звільнення. Інші заходи зазвичай менш радикальні і пов’язані, в першу чергу, з осудом поведінки винного працівника без обмеження його прав. До цього виду стягнень відносяться, як правило, догана, попередження і т. д.

У відповідності з трудовим законодавством за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна оголосити працівникові догану і тут же його звільнити. На практиці ж догана часто застосовується одночасно з позбавленням премії, але юристи зазначають, що така комбінація не робить це поєднання штрафом в розумінні грошового покарання. Як, втім, не є дисциплінарним стягненням і утримання із зарплати відшкодування матеріальної шкоди.