Описание работы

Подумайте о людях, для которых вы готовите обзоры. Переведите следующие общие утверждения в более конкретные описания их работы. Например, ис­пользуйте имена ваших подчиненных.

Общее: Сотрудник исключительно надежен и всегда работает добросовестно. Более конкретное: Джин всегда выполняет задания вовремя. Во время отсут­ствия двух ключевых сотрудников она взяла на себя дополнительные обязан­ности.

Общее: Сотрудник работает с высочайшим качеством.

Более конкретное:__________________________________________________________

____________________________________________________________________

Общее: Сотрудник выполняет в подразделении большую работу.

Более конкретное:_____________________________________________________

____________________________________________________________________

Общее. Сотрудник умело взаимодействует с клиентами, однако некоторые его навыки нуждаются в совершенствовании.

Более конкретное:_____________________________________________________

____________________________________________________________________

Общее: Сотрудник испытывает трудности при взаимодействии с другими уча­стниками команды.

Более конкретное:_____________________________________________________

____________________________________________________________________

Общее: Сотрудник помогает своим коллегам учиться и повышать профессио­нальную квалификацию.

Более конкретное:_____________________________________________________

____________________________________________________________________

Обзор результативности труда: типичные ошибки

Таблица 11.2 содержит перечень типичных ошибок, которые воз­никают при заполнении форм обзора результативности труда. Какие ошибки допускаете вы, оценивая работу своих подчиненных? Тща­тельно проанализируйте каждую ошибку с учетом своего последнего обзора. Поставьте «галочку» напротив тех ошибок, которые вам не свойственны, а также тех, которые требуют коррекции.

Таблица 11.2

Обзор результативности труда: типичные ошибки

Ошибка	Описание	Все в порядке	Нужно исправить
Мой друг	Подчиненные чувствуют, что вы хвали­те только своих «друзей». Это дискреди­тирует обзор результативности труда в целом
Как и я	Использование в качестве отправных критериев личных стандартов. Завыше­ние оценки по принципу сходства с вами
Исполни­тельность	Выставление высоких оценок тем подчи­ненным, которые обычно с вами согла­шаются или уступают, и низких оценок людям независимым и настойчивым
Новизна	Чрезмерное влияние сравнительно не­давних событий как в положительную, гак и и отрицательную сторону
Эффект ореола	Высокие оценки по всем разделам рабо­ты из-за одного положительного качест­ва пли навыка
Эффект рогов	Низкие опенки по всем разделам работы из-за одной отрицательной характери­стики
Близость	Выставление сходных оценок по направ­лениям, расположённым рядом в форме обзора результативности труда
Золотая середина	Избегание высоких и низких оценок, склонность к средним показателям
Избега­ние	Уклонение от критических комментари­ев в связи с трудностями, которые воз­никнут при их обсуждении с собствен­ным руководством или подчиненным

Теперь, когда вам известны ваши типичные ошибки, взгляните на текущие формы обзора результативности труда. Как их улучшить?

5. Обсудите результаты своего анализа с руководством.

Во многих организациях формы обзора результативности труда сотрудников заполняют непосредственные руководители, обсуждая их затем с собственным руководством. В беседе со своим менедже­ром внимательно выслушайте его мнение о работе ваших подчинен­ных, не навязывая ему своих оценок и комментариев. Ваш начальник может знать то, что вам не известно, поэтому его представление о ра­ботниках иногда отлично от вашего. Действительно, если в вашей организации применяется опросник «360 градусов», можно опирать­ся на различные мнения.

Если же вы с менеджером расходитесь во мнениях, не тушуйтесь: при достаточной подготовке и наличии неоспоримых доказательств ваши подчиненные сами вас поддержат.