Недействительности трудового договора

Согласно ст.22 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Нормы о недействительности трудового договора, в отличие от норм о недействительности его отдельных условий, впервые закреплены действующим ТК. Ранее действовавший Кодекс законов о труде Республики Беларусь не содержал норм, определяющих основания признания трудового договора недействительным. Однако возможность признания трудового договора недействительным предусматривалась законодательством о труде на уровне подзаконных нормативных правовых актов. В частности, пунктом 7 Положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденным Постановлением ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 года № 275/13-76 [1], определялся судебный порядок рассмотрения дел о признании трудового договора с лицами, работающими у граждан по договорам, недействительным. Тем не менее общие нормы законодательства о труде не использовали понятие «недействительность трудового договора» и не определяли оснований его недействительности. Поэтому справедлива точка зрения, что ст.22 ТК является важной новеллой Трудового Кодекса, поскольку позволяет признавать недействительным трудовой договор с пороками воли, субъектного состава, содержания, не прибегая к аналогии норм гражданского права [2].

В то же время представляется оправданной позиция, что нормы ст.22 ТК недостаточно учитывают содержание правовой категории «недействительность трудового договора», а также специфику трудовых отношений [3]. Для применения норм ст.22 ТК на практике существенное значение имеет четкая классификация оснований признания трудового договора недействительным, определение порядка признания трудового договора недействительным, а также последствий недействительности трудового договора.

Сравнительный анализ ст.22 ТК и соответствующих норм Гражданского кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что указанная статья ТК, по сути дела, реципировала в трудовое законодательство цивилистические конструкции о недействительности гражданско-правовых сделок. Однако неотделимость трудовой деятельности от личности работника, специфика использования рабочей силы, существенные различия между рынком труда и рынком товаров и капитала предопределяют необходимость правовой регламентации, отличной от регламентации гражданско-правовых имущественных сделок.

Тем не менее при установлении отдельных оснований недействительности трудового договора законодателем недостаточно учтена специфика трудовых отношений, что значительно затрудняет правоприменительную практику. В частности, имеются проблемы разграничения норм п.1 ст.22 ТК и п.3 ст.44 ТК при намеренных действиях работника; не учтена возможность заключения трудового договора гражданином, хотя и дееспособным, но находящимся в момент заключения в таком состоянии, когда он был не способен понимать значение своих действий или руководить ими; неудачной является редакция п.2 ст.22 ТК, т.к. даже при заключении мнимого трудового договора стороны (сторона) преследуют цель создать определенные правовые последствия (включение определенного периода в стаж, достижение необходимого количества соответствующих категорий работников и т.п.), но указанные последствия не соответствуют содержанию трудового договора; и др.

Анализ ст.22 ТК в целом позволяет сделать вывод об отсутствии комплексного подхода законодателя при определении оснований недействительности трудового договора. Ст.22 ТК предусматривает признание недействительным трудового договора, заключенного с пороками воли и (или) дееспособности физического лица. Полагаем, что отдельные основания, указанные в ст.22 ТК должны распространяться как на работников, так и на нанимателей - физических лиц, поскольку иное не установлено указанной статьей. Вместе с тем в качестве нанимателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Нормы же ст.22 ТК не позволяют признать недействительным трудовой договор, заключенный нанимателем - юридическим лицом за пределами его правоспособности.

Недостаточно четко урегулирован в законодательстве о труде и порядок признания трудового договора недействительным. В соответствии с ч.1 ст.241 ТК в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст.22 ТК. Включение данной категории дел в ч.1 ст.241 ТК, устанавливающую категории споров, условно подведомственных суду, привело к неоднозначному толкованию данной нормы различными авторами. В частности, по мнению Е.В.Чичиной, органами, правомочными признать трудовой договор недействительным, являются: комиссия по трудовым спорам (орган предварительного внесудебного рассмотрения спора) и суд [4]. К.И.Кеник, напротив, указывает, что непосредственно в суде, без обращения в КТС, должны рассматриваться споры о недействительности трудового договора [5]. Данный вопрос урегулирован Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [6], пунктом 8 которого установлено, что по основаниям, предусмотренным ст.22 ТК, суд вправе признать трудовой договор недействительным. С требованием о признании трудового договора недействительным, в силу п.8 указанного Постановления, вправе обратиться наниматель, работник, законный представитель несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст.81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными гл.11 ГПК.

Таким образом, признание трудового договора недействительным осуществляется в судебном порядке. Полагаем, однако, что действующая редакция ч.1 ст.241 ТК позволяет неоднозначно толковать данную норму. Ч.1 ст.241 ТК определяет, что в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению о недействительности трудового договора. Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются разногласия, возникшие между работником и нанимателем по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора и других соглашений о труде. Таким образом, буквальное толкование п.1 ч.1 ст.241 ТК, с нашей точки зрения, позволяет утверждать, что судебный порядок признания трудового договора недействительным должен использоваться в том случае, если возник спор о правомерности применения сторонами (одной из сторон) норм ст.22 ТК (либо если наниматель отказывается от выполнения предписания уполномоченного лица о признании трудового договора недействительным). Полагаем, что указанная норма нуждается в уточнении.

Кроме того, представляется, что по ряду оснований стороны должны иметь возможность признать трудовой договор недействительным самостоятельно, без обращения в судебную инстанцию при отсутствии спора о правомерности применения оснований, указанных в ст.22 ТК. К указанным основаниям, с нашей точки зрения, могут быть отнесены юридические факты, которые имеют документальное подтверждение, свидетельствующее об их бесспорности, и не требуют независимой и беспристрастной оценки судом. Это, в частности, п.3 ст.22 ТК (трудовой договор, заключенный с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия) и п.4 ст.22 ТК (трудовой договор, заключенный с лицом моложе четырнадцати лет). Полагаем, в данном случае точка зрения Ф.С.Хейфеца, высказанная им применительно к гражданско-правовым сделкам, справедлива и в отношении трудового договора. Отсутствие возрастного критерия трудовой правосубъектности в момент заключения трудового договора у лица, не достигшего 14 лет, подтверждается документом о возрасте (свидетельство о рождении), который является неопровержимым доказательством. Такой же неопровержимый характер имеет судебное признание лица недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия. Наличие данных фактов в момент совершения сделки не вызывает сомнения. В таких случаях недееспособность участника сделки не только презюмируется, но и вообще не вызывает спора [7]. В то же время трудовой договор, заключенный под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника условиях в результате стечения тяжелых обстоятельств (п.1 ст.22 ТК); мнимый трудовой договор (п.2 ст.22 ТК) и трудовой договор, заключенный с лицом в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия родителей (попечителя, усыновителя) (п.5 ст.22 ТК) следует признавать недействительным в судебном порядке.

Все изложенное позволяет сделать вывод о необходимости дальнейшего совершенствования норм о недействительности трудового договора, способствующего, в первую очередь, оптимизации практики применения указанных норм и направленного на устранение имеющихся пробелов и коллизий в данной сфере.

Литература:

1. Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1987. - № 12.

2. Курылева О.С. Новеллы Трудового кодекса // Предпринимательство в Белоруссии. 2001. № 2. С.18.

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий / Под ред. В.И.Кривого. - Мн.: Технопринт, 2000. Кн.1. – С.129.

4. Чичина Е.В. Проблемы правового регулирования последствий недействительности трудового договора // Вестник молодежного научного общества. 2001. № 2. – С.118.

5. Кеник К.И. Судебная практика по трудовым делам. – Мн.: Амалфея, 2000. – С.22.

6. Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 39. - 6/277.

7. Хейфец Ф.С. Недействительность сделок по российскому гражданскому праву. Изд. 2-е, доп. – М.: Юрайт, 1999. – С.79-80.