Информация о массовом высвобождении работников

Основаниями сокращения численности или штата работников могут считаться: — реорганизация предприятия;

—уменьшение объема производства;

—проведение технических, технологических, организационных и иных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей;

—изменение целей и направления деятельности юридического лица;

—совершенствование методов и приемов труда и т. д.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, орга­низации, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. При этом целесообразность проводимых сокращений судами не рассматривается.

Работники, заключившие трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не могут быть уволены по данному основанию.

В первую очередь подлежат сокращению вакантные должности.

Трудовой кодекс устанавливает определенный порядок действий, которые должен осуществить работодатель, при реализации сокращения работников.

1. Принятие решения о предстоящем сокращении, оценка — будет ли сокращение являться массовым. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации, а также органам службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации не приводит к массовому высвобождению работников — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

2. Издание соответствующего приказа с конкретным указанием численности и категорий работников, подлежащих сокращению.

3. Определение персоналий работников.

Не допускается увольнение по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.261). При увольнении несовершеннолетних требуется получения согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст.179).

4. Уведомление работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Кроме того в соответствии с п.23 постановления Верховного Суда РФ № 16 работодатель должен предложить сокращаемому сотруднику и другую работу. «Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Однако нельзя уволить работника, если его должность не подлежит сокращению, и перевести на его место работника с более высокой квалификацией, должность которого сокращается.

УВЕДОМЛЕНИЕ Контролеру

Козлову Ю.С.

8 июня 2000 года № 6

г. Москва

Юрий Сергеевич,

Уведомляем Вас, что, в соответствии с проводимыми организационно-штатными мероприятиями (приказ № 33 от 05.06.2002 «О внесении изменений в штатное расписание»), занимаемая вами должность сокращается. Вы подлежите увольнению с 10 августа 2002 года в связи с сокращением штатов по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор _________________________ А.А.Сидоров

подпись

Ознакомлен _________________________ Ю.С. Козлов

подпись

08.06.2000 г.

Уведомление может быть направлено работнику и в период его временной нетрудоспособности, и во время его нахождения в отпуске и т. д. Если работник отказался подписать уведомление, то составляется акт.

АКТ

«__»___________ 200__г. №______

г. ____________

Мы, нижеподписавшиеся составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников _____________________________________________________________________

(наименование организации)

в соответствии с действующим законодательством администрация ______________________

_________________________________________(комиссия) персонально предупредила за два

(наименование организации)

месяца _____________________________________________________ о ее (его) предстоящем

(должность, Ф.И.О.)

увольнении путем предъявления ей (ему) под расписку ________________________________

(дата предъявления)

уведомления об этом.

От подписи в уведомлении и получении его на руки ___________________________________

(Ф.И.О.)

отказался (отказалась).

Подписи составивших акт: ________________________________________________________

________________________________________________________

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292).

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст. 296).

5. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Руководителей выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей, включая двухлетний срок после окончания их полномочий, допускается сократить только с соблюдением порядка, установленного статей 374 Кодекса.

Члены профсоюза и члены комиссий по трудовым спорам могут быть сокращены только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих ней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и опий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Запрос в профсоюз желательно направить не ранее одного месяца и не позднее 12 дней до даты предполагаемого увольнения. Так как в соответствии ч.5 ст.373 ТК работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При этом по истечению 2-х месяцев само предупреждение не теряет силу и повторного предупреждения не требуется.

6. Издание приказа об увольнении.

Если сотрудника можно уведомить об увольнении во время его отсутствия на рабочем месте, то увольнение при этих условиях не допускается. Увольнение становится возможным в первый день выхода работника на работу либо в более поздний срок.

Текст приказа

в связи с сокращением штатов, по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ

(основание увольнения)

Основание: Приказ № от «__»__________200__г.

Выходное пособие при этом выплачивается в том же порядке и размере, как и при увольнении в связи с ликвидацией (см. предыдущий параграф).

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Удержания из заработной платы при окончательном расчете по основаниям, перечисленным в ст. 137, не производятся.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, при этом основание прекращения трудового договора не изменяется, так как законодательством для сокращенных работников предусмотрены дополнительные льготы.

Гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Предусматривается возможность досрочного оформления пенсии за 2 года до достижения пенсионного возраста.

Сохраняется непрерывный трудовой стаж на период поиска работы до 6 месяцев.