Социальный аудит

В ответ на существенное увеличение объема и сложности кадровой работы закономерно возник и социальный аудит как своеобразный инструмент управления, подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. Другими словами, социальный аудит - это анализ факторов социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия. Он ставит целью оценить способность организации разрешать социальные проблемы, которые возникают внутри и за ее пределами, и управлять теми из них, которые оказывают непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума. Таким образом, цель социального аудита - экспертиза работы органов управления предприятием в области повышения эффективности трудовой деятельности, снижение текучести и абсентеизма, повышения удовлетворенности трудом у работников.

В настоящее время социальный аудит - это инструмент руководства и управления, а также способ наблюдения, который подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту, предназначенный для конкретной области - трудовых отношений.

Специфика социального аудита основана в основном на природе и характере объекта аудита, которые диктуют использование тех или иных методов, подходящих данному типу. Область человеческих ресурсов имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной информации, аудитор использует методы и технику, свойственные области социальных наук.

Обычно в рамках социального аудита осуществляются:

* аудит соответствия,

* аудит эффективности и

* стратегический аудит.

Аудит соответствия оценивает соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между его подразделениями. Аудит соответствия включает также такие направления, как:

* анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, наличия плана развития;

* оценка соответствия должностных инструкций квалификационным характеристикам работников;

* оценка подбора и найма персонала (какими методами, стоимость найма); анализ реализации плана кадрового роста;

* анализ выполнения программы повышения профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;

* анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

* анализ условий труда и техники безопасности;

* анализ трудовых отношений в коллективе (наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам, психологическая совместимость работников, психологический климат предприятия и его подразделений);

* оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.

Для управления персоналом в организации разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в справочниках, пособиях и в других нормативных документах. В процессе аудита проверяется, с одной стороны, их соблюдение, а с другой - нацеленность на обеспечение интересов фирмы.

Аудит эффективности (аудит управления) оценивает соответствие методов внутреннего управления организацией его целям и возможность их совершенствования.

Для выработки и обоснования предложений аудитор должен изучить не только достигнутые результаты, но и весь спектр процедур, посредством которого они были достигнуты.

* Аудит эффективности начинается с аудита процедур. Он также отвечает на вопросы:

* Соответствуют ли результаты поставленным целям?

* Соответствуют ли процедуры внутреннего контроля управления организацией поставленным целям?

* Можно ли облегчить или улучшить процедуры управления для более легкого достижения поставленных целей?

Наконец, исходя из результатов, аудитор определяет предвиденные и непредвиденные последствия своей деятельности (порочные действия, издержки, спровоцированная дисфункция).

Аудитор изучает возможности улучшения управления для более эффективного достижения поставленных задач, включая новые административные технологии: информационную, канцелярскую и телекоммуникационную. Аудит управления персоналом включает:

* оценку текущего состояния политики и практики управления персоналом организации;

* определение соответствия практики управления персоналом предварительно установленным стандартам;

* разработку плана необходимых действий в целях усиления практики и политики управления персоналом.

Его проведение должно дать ответ на следующие вопросы:

* Ответственна ли служба управления персоналом за внешнее окружение, т.е. считает ли высшее руководство организации, что его производство, маркетинг, обслуживание, финансы и способствующие функции были обслужены данной службой на необходимом уровне, и ощущает ли персонал организации, что работодатели справедливы?

* Эффективно ли организована служба управления персоналом для выполнения своих функций, интегрирована ли политика и практика управления персоналом в стратегическое планирование?

* Укомплектована ли служба управления персоналом компетентными людьми, способными к знаниям и тесному сотрудничеству с другими службами организации для достижения стратегических целей?

Аудит службы управления персоналом осуществляется по трем уровням:

* стратегический - сосредоточен на практике управления персоналом с точки зрения высшего руководства. Он включает: степень интеграции практики управления персоналом в организационную стратегию и планирование; а также степень централизации функций управления персоналом.

* управленческий - фокусируется на конфликтах службы управления персоналом с линейными менеджерами, а также на степени правильности применения линейными менеджерами рекомендаций службы управления персоналом.

* операционный - направлен на детальное рассмотрение правильности отдельных процедур, характеризующих функционирование службы управления персоналом.

И, наконец, стратегический аудит выявляет степень согласования политики управления персоналом с целями организации, его глобальной и социальной стратегиями, а также устанавливает степень связи социальной политики со спецификой организации и внешними условиями.

Аудитор должен также проверить связь между основными руководящими принципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, объявленными организацией в своем плане развития.

Специфика любого аудита ориентирована на природу изучаемого объекта и диктует использование определенных методов. Область человеческих ресурсов описывается в основном качественными характеристиками. Поэтому для возмещения недостающей количественной информации необходимо применять методы и технику, свойственные социальным наукам. Такой подход позволяет выявить способность предприятия разрешать социальные проблемы, оказывающие непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума.

Как правило, в организациях используется внешний аудит. Руководство обращается к консалтинговой фирме с приглашением провести экспертизу социального характера, например при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, осуществляющий аудиторскую проверку, должен хорошо ориентироваться в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

Основными этапами деятельности аудитора являются:

* знакомство с поставленной задачей,

* определение границ своих действий,

* изучение социального баланса и другой документации самого предприятия и нормативных документов,

* составление вопросников и анкет,

* подготовка детализированной рабочей программы,

* реализация работы и

* составление отчета.

Обычно такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных предприятий занимает около 10 месяцев при работе 3-4 экспертов.

Социальный аудитор начнет проверку с изучения и исследования результатов деятельности предприятия, чтобы с помощью справочных материалов и нормативных документов обнаружить все отклонения от норм и стандартов. Особое внимание при этом уделяется финансовым и бухгалтерским документам, данным аналитического и синтетического учета, а также расходам на содержание персонала.

Исследование результатов деятельности предприятия, проведенное с использованием справочных материалов и нормативных документов, позволяет обнаружить отклонения от норм и стандартов, выявить сильные и слабые стороны предприятия, выделить как настоящие, так и будущие проблемы (риски), провести анализ причин их возникновения, предложить заказчику рекомендации для последующих действий.

Перед началом обследования аудитор должен четко зафиксировать для себя три основных отправных момента:

* убедиться в том, что существует реальность создания четкого равновесия между выгодой предприятия и надеждами персонала;

* оцепить возможность использования получаемых результатов для проведения в жизнь главной цели - повышения уровня компетентности персонала;

* определить тип аудита и объекты изучения.

После этого должен быть составлен подробный, детализированный план исследований.

Для ознакомления с фирмой, выработки программы проверки аудитор сначала проводит предварительное анкетирование или опрос сотрудников. Значительный объем информации дает изучение социального баланса предприятия, составляемого обычно раз в три года, и планов социального развития.

Предварительное анкетирование позволяет разработать программу проверки, подстроенную под предприятие, и выбрать значимые точки, на которых сосредоточить дальнейшую работу. Аудитор является ответственным в применении подходящих средств для получения достоверных и удовлетворительных результатов.

Можно выделить четыре этапа экспертизы:

1. Проведение предварительного анкетирования или опроса. Аудитор должен освоиться с контролируемой фирмой, чтобы определить значимые точки для проверки, выработать программу проверки, грамотно распределить свое время и силы. Этот этап представляет собой предварительную диагностику. Инструменты этого процесса представлены ниже.

2. Обоснование рабочей детализированной программы (лиц, с которыми нужно встретиться и переговорить, используемые материальные средства и документы, временные рамки).

3. Реализация аудиторской проверки.

4. Редактирование отчета.

Среди наиболее часто встречающихся видов деятельности аудитора следует упомянуть оригинальные вопросники вокруг шести групп вопросов: ЧТО? КТО? ГДЕ? КОГДА? СКОЛЬКО? КАК? И после каждого ответа - контрвопрос: ПОЧЕМУ?

Анализ социального баланса помогает получить следующие сведения:

* структуру и характеристики работающих в организации (уровень квалификации работников, стаж работы, возрастную пирамиду и др.), что является очень важным для понимания их поведения и оценки возможности адаптации к социальной политике, осуществляемой на предприятии;

* условия труда и состояния техники безопасности (риск производственного травматизма и несчастных случаев по дороге на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени). Вся совокупность информации, связанной с графиком работы, планированием рабочего времени и отпусков, позволяет охарактеризовать качество жизни или хотя бы принципы, влияющие на это качество;

* поведение работников, которое в сопоставлении со структурными характеристиками населения и условиями жизни в регионе составляет важный элемент диагностики и идентификации социальных проблем.

Для описания социальной политики нужно вычленить несколько наиболее значимых индикаторов в зависимости от целей аудита:

* занятость (ее уровень, природа предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, занятость женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых категорий работников);

* оплату и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды. динамика и структура, нижний уровень заработной платы и т.д.);

* безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);

* профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, стоимость).

После анализа социальной политики предприятия формулируются ее сильные и слабые стороны, ставится общий диагноз.

Диагностика позволяет выявить:

* имеющие место соответствия и несоответствия между должностными характеристиками и проводимой политикой;

* связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики;

* принципиальные источники социальных рисков;

* зоны социальных издержек.

Завершается аудиторская проверка составлением отчета, в котором анализируются принципы социальной направленности, определяется ответственность каждой из групп персонала и предлагаются стимулирующие меры.

В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения, касающиеся модификации существующих процедур, совершенствования документации, уточнения.

Для успешного проведения социальной политики в организации отчет аудитора должен содержать конкретные рекомендации. В зависимости от поднятых проблем и обнаруженных трудностей аудитор может иногда сформулировать предложения к действиям. Но это не всегда так. Во многих случаях аудитор ограничивается предложениями действий, позволяющих решить ту или иную проблему, организовать рабочую группу, повысить квалификацию, обратиться к внешнему эксперту, провести дополнительный аудит и т.д.

Успех социального аудита во многом зависит от качества предоставленной информации, от желания и возможностей заказчика.

Исторически профессиональный аудит стал формироваться как следствие развития консультационных услуг. Консультанты учитывают стандарты, нормативы, методики, указания, нормы и правила, а аудиторы их строго придерживаются.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

1. Раскройте содержание социально-трудовых отношений

2. Кто являются субъектами социально-трудовых отношений?

3. Чем определяются предметы СТО?

4. Перечислите основные типы социально-трудовых отношений?

5. Классификация СТО по основным группам признаков

6. Что понимается под социальными процессами в сфере труда7

7. Что такое качество трудовой жизни?

8. Раскройте содержание концепции качества трудовой жизни. Назовите ее основополагающие понятия.

9. Назовите основные факторы качества трудовой жизни.

10.Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций работника.

11.Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций работодателя. 12.Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций общества в целом.

13. Аудит в Социально-трудовой сфере?

14. Социальный аудит?