Теми рефератів. 1. Підприємство – основа економіки держави

1. Підприємство – основа економіки держави.

2. Економічні особливості діяльності різних видів підприємств.

3. Підприємництво як форма господарювання.

4. Державне регулювання господарчої та підприємницької діяльності.

5. Конкуренція в торгівлі, форми та особливості конкурентної боротьби.

Питання для самоконтролю

- визначення поняття “підприємство”;

- головні ознаки підприємства;

- основні особливості функціонування підприємства в різних економічних системах;

- класифікаційні ознаки, що визначають вид підприємства;

- економічні особливості діяльності різних видів підприємств;

- сутність конкуренції, суб’єкти та об’єкти конкурентної боротьби;

- методи конкурентної боротьби;

- державне регулювання діяльності підприємства та його значення.

Рекомендована література

1. Шваб Л.І. Економіка підприємства с. 7 - 21.

2. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства с. 7 – 26, 35 – 44.

3. Головінов М.І. Економіка підприємства с 11 – 24.

ЛЕКЦІЯ №

ТЕМА «ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА»

План

1. Поняття та класифікація персоналу

2. Рух персоналу та його показники

3. Формування персоналу підприємства

1. Поняття та класифікація персоналу

Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населення. Під населенням розуміють сукупність людей, що проживає на визначеній території.

Важливою характеристикою стану і розвитку людських ресурсів є утворення населення. Відтворення населення — це історично та соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного появлення людських поколінь у результаті взаємодії народжуваності і смертності. Розрізняють три типи відтворення населення: розширене, просте і звужене. Для розширеного відтворення характерним є перевищення народжуваності над смертністю, тобто природний приріст населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності й смертності. Звужене Створення — коли смертність перевищує народжуваність і відбувається абсолютне скорочення населення.

Відтворення населення тісно пов'язане з рухом населення, що визна­ється особливостями зміни чисельності і складу населення у країні в йому та в окремих регіонах. Існує декілька видів руху населення: природний, соціальний та економічний. Природний рух населення — це результат процесів народження і смерті людей.

Залежно від того, які процеси переважають, відбуваються природ­ний приріст або природне зменшення населення. Різниця між числом на­роджених і числом померлих при позитивному результаті називається природним приростом населення, при негативному результаті — при­родним зменшенням населення.

Народжуваність, смертність і природний приріст населення (тис. чол.)

Кількість народжених, усього	762,8	657,2	492,9	419,2	389,2	387,1	376,5	390,7
у тому числі у сіль­ській місцевості	246,5	214,3	184,5	160,5	149,8	147,1	39,2	141,8
Кількість померлих,:всього	617,6	629,6	792,6	719,9	739,2	758,1	746,0	754,9
у тому числі у сіль­ській місцевості	284,2	272,5	316,2	294,4	299,2	301,0	295,6	300,5
Природний приріст вселення, усього	145,2	27,6	-299,7	-300,7	-350,0	-373,0	-369,5	-364,2
у тому числі у сіль­ській місцевості	-37,7	-58,2	-131,7	-133,9	-149,4	-153,9	-156,4	-158,7

За даними таблиці видно, що чисельність населення України постійно скорочується. Це скорочення викликане, з одного боку, зменшен­ім чисельності народжених і збільшенням кількості померлих (щорічне природне зменшення населення перевищує за останні роки 300 тис. осіб), а з другого боку — від'ємним сальдо зовнішньої міграції. Ці дві причини зумовили значне зменшення чисельності населення України за останні роки. У динаміці розподілу населення за віком помітне зменшення частки молоді, що свідчить про старіння населення і зменшення джерела ресурсів для праці

Розподіл постійного населення за віком (тис. чол.)

Роки	Чисельність населення у віці	Демографічне на­вантаження на 1000 осіб праце­здатного віку, чол.
	молодшому за працездатний	працездатному	старшому за працездатний
	11778,1	28816,0	11095,6
	11709,8	28857,3	11234,8
	11645,5	28924,8	11419,1
	11506,8	28859,9	11493,0
	11262,1	28688,8	11522,8
		10996,7	28526,7	11556,0
		10685,6	28345,3	11607,9
		10384,2	28208,1	11652,9
		10035,4	28199,3	11616,2
		9607,9	28278,9	11569,3
		9607,9	28278,9	11569,3

В економічній літературі, статистиці та державному регулюванні економіки для визначення людських ресурсів використовується термін трудові ресурси. Трудові ресурси — це працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може ви­робляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включа­ють у себе як реальних працівників, уже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу під­приємства, тобто його персоналом.

Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окре­мих працівників, які об'єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства й особистих цілей.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід прак­тичної діяльності й забезпечують господарську діяльність суб'єкта гос­подарювання.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників, часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

Залежно від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так, у промисловості до першої групи (промис­лово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміж­них та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних пі­дрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру виконуваних функцій, персонал підприємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники — це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та у їхніх структурних підрозділах, а також їхні заступники.

До спеціалістів відносять працівників, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони входять працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники — це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання слуг. До робітників належать також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих конанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має роз­діл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія — це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої гребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості й потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника; професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація — це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спе­ціальністю.

Кваліфікована праця — праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи, мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані — робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

- кваліфіковані — робітники, що виконують складні роботи (на­приклад, метало - та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

- малокваліфіковані — робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

- некваліфіковані — робітники, які виконують допоміжні та обслу­говуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомо­гою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників до власності підприємства їх можна по­ділити на власників і найманих.

Власник — це працівник, який бере участь у господарській діяльно­сті підприємства особистою працею та власним майном (активами), а та­кож природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник — працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприєм­ства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник — працівник підприємства (власник, найманий працівник), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регуляр­ної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від ос­новної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, орга­нізації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які присвоюються їм залежно від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. Залежно від цього їх поділяють на такі групи:

- найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);

- вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спе­ціальною освітою та певним практичним досвідом);

- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Названим категоріям працівників на підприємстві надається відповідна посада згідно із штатним розписом.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників ха­рактеризують структуру персоналу.

2. Рух персоналу та його показники

У реальному житті персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов’язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як обєктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб’єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

Мобільність – це здатність і готовність працівників до професійних і теріторіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому просеці тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв’язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільних.

Справді, плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв’язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв’язку з проблемами соціальної адаптації.

Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов’язків і вимог, розмита неформальна структура. Реакція такого колективу на управлінські впливи погано прогнозується, отже, управління ним ускладнюється.

Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення повязане зі зміною професії.

Водночас не можна розглядати проблеми, пов’язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може спряти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.

Неоднозначність оцінки результатів руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного обмеження цього руху, а про розумне його регулювання, тим більше що, як показує практика, прямі адміністративні спроби перешкоджати руху персоналу мають сумнівний успіх.

Будь-яке підприємство є відкритою системою, і його персонал перебуває у постійному русі. Має місце плинність укадрів – зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів - переміщення працівників, викликані віковими змінами.

Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

За рівнем керованості ці чинники можуть бути розділені на три групи:

- чинники, що виникають на самому підприємстві (розмір заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо);

- особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо);

- чинники зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін).

У свою чергу, у кожній з цих груп можна виокремити чинники, що вирізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності.