Анализ структуры фонда заработной платы организаций АПК

Концепция построения оплаты труда в той или иной организации АПК наглядно просматривается в структуре фонда ее заработной платы.

Структура отражает соотношение основных элементов фонда заработной платы. Ее можно рассчитывать как в среднем по организации, так и в разрезе структурных подразделений. Кроме того, по данным первичных документов можно установить и структуру заработной платы каждого работника в отдельности, позволяющая определить соотношение между основной (постоянной) и дополнительной (переменной) ее частями.

В определенной степени структура фонда заработной платы организации позволяет судить и о политике ее заработной платы. Для этого необходимо:

· определить долю основных компонентов фонда заработной платы и проанализировать их динамику;

· рассчитать долю заработной платы, выданной в натуральной форме;

· выявить роль и значимость дополнительных стимулирующих выплат, в том числе премий в уровне и структуре заработной платы;

· выявить соотношение между тарифной и надтарифной частями фонда заработной платы и др.

Среднегодовую структуру фонда заработной платы конкретной организации можно рассчитать по данным ее годового отчета - форма № 5 – АПК «Отчет о численности и заработной плате работников организации». Аналогично можно определить и среднюю структуру фонда заработной платы организаций аграрного сектора любого административного района или субъекта РФ.

Пример. Рассмотрим структуру фонда заработной платы сельскохозяйственных организаций Орловской области (табл.). Доля премий в структуре фонда заработной платы рассчитывается отношением общей суммы премии, полученной работниками организации за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год к годовому фонду заработной платы:

Уд. вес премий, % = (Премия: ФЗП годовой) · 100% = [(184,972 млн. руб.: 1238,47 млн. руб.) ·100%] = 14,9%.

Представленная методика расчетов позволят проанализировать структуру фонда заработной платы любой организации АПК.

В таблице 94 приведена структура фонда заработной платы трех экономически устойчивых сельскохозяйственных организаций, имеющих различное производственное направление. Они обеспечивают своим работникам относительно высокий уровень заработной платы. Однако, при этом, в зависимости от механизма построения оплаты труда структура фонда их заработной платы существенно отличается.

94. Структура фонда заработной платы сельскохозяйственных организаций Орловской области, %

Показатели	2006 г.
В среднем по сельскохозяй-ственным организациям Орловской области	КХ имени 50 лет Октября	ОАО Агрофирма «Мценская»	ЗАО «Славянское»
Общая сумма начисленной за год заработной платы - всего:	100,0	100,0	100,0	100,0
В том числе: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок)	70,9	26,8	46,0	89,8
из нее: по натуральной форме	4,7	1,2	-	-
премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год	14,9	58,6	32,8	4,2
оплата отпусков	6,1	6,0	6,2	6,0
оплата стоимости питания работников	0,3	-	6,6	-
районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы)	3,1	8,6	8,4	-

В данной структуре наибольший интерес представляет доля заработной платы по тарифу (основная часть) и доля премий (стимулирующая часть), а также соотношение между ними. Анализ показывает, что здесь наглядно проявляются три принципиальных методологических подхода (варианта) формирования заработной платы работников аграрной сферы:

· При первом варианте, заработная плата работников формируется в основном за счет тарифной (постоянной) ее части и в меньшей степени за счет дополнительных стимулирующих выплат (переменной). Здесь доля тарифа в структуре заработной платы может быть максимальной - до 75% и более, при этом премии занимают невысокий удельный вес до 15-20%. Высокий уровень МРОТ в организациях и соответственно тарифной ставки 1-го разряда увеличивает долю основной (тарифной) оплаты в структуре заработной платы работников. Чем выше эта доля, тем соответственно выше степень гарантированности оплата труда в данной организации. В то же время такая ситуация обуславливает необходимость более высокого уровня организации производства и труда.

С другой стороны, такое соотношение снижает роль дополнительных стимулирующих выплат. В настоящее время этот вариант формирования структуры фонда заработной платы, наиболее приемлем для небольших организаций, а также для экономически стабильных организаций.

· При втором варианте, заработная плата формируется в равной степени, как за счет тарифной части, так и за счет надтарифной. Доля тарифной части заработной платы, составляет около 50%, а премий от 30 до 40%.

· При третьем варианте, заработная плата в основном формируется за счет дополнительных стимулирующих выплат по прогрессивно-возрастающим нормативам материального поощрения и в меньшей степени за счет тарифной (основной) оплаты. Доля тарифной части заработной платы здесь может составить от 20 до 30%, а премий более 50%. Такое соотношение снижает роль тарифной системы в механизме оценки трудового потенциала работников.

Как видно, все эти варианты, используются на практике и не противоречат друг другу. При умелом хозяйствовании они способствуют достижению сельскохозяйственными организациями высоких экономических результатов, тем самым, обеспечивая им финансовые возможности для установления относительно высокой заработной платы своим работникам.

Все это подтверждает, что одним из основных стимулов к труду является оптимальное сочетание основной и дополнительной оплаты труда, установленное индивидуально в каждой организации.

И все-таки, какой же вариант можно считать наиболее приемлемым? По нашему мнению – это первый вариант. В условиях стабильного экономического развития наиболее оптимальным является такая модель построения оплаты труда, при которой доля тарифной (основной) части фонда заработной платы находится в пределах 65-70% и более.

Как известно, в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет – не менее 90% (уровень европейского стандарта). При условии, что параметры тарифной системы или бестарифной модели будут отражать реальную стоимость рабочей силы в сельском хозяйстве, такой вариант может обеспечивать высокий уровень заработной платы работникам.

Наиболее приемлемое соотношение структуры заработной платы работников при этой модели может быть следующее: постоянная часть на уровне 70-75% и переменная 25-30%. Оно способствует стабилизации уровня заработной платы, тем самым повышает степень уверенности работников, что, в свою очередь, благоприятно воздействует на морально-психологический климат в коллективе.

Такая модель построения оплаты труда должна включать в себя и периодическую оценку труда персонала в процессе аттестации, поскольку только в этом случае проявляется ее мотивационный характер. Аттестация положительно влияет на наращивание трудового потенциала и изменение трудового поведения работника. При таком варианте отпадает необходимость разработки и применения сложных систем дополнительного материального стимулирования, а достаточно ограничиваться 2-3 наиболее значимыми видами материального поощрения, в наибольшей степени, влияющие на результативные показатели трудовой деятельности работников.