Організація преміювання персоналу

З переходом до ринкових відносин підприємствам надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні положення, які фіксуються у колективному договорі.

До складу преміальної системи належать такі елементи:

· показники та умови преміювання;

· розміри премій;

· коло працівників, до яких застосовують преміювання;

· періодичність виплат премій;

· джерело виплати премій.

Побудова преміальної системи підприємства повинна здійснюватись на таких загальновизнаних принципах:

1. Умови та розміри преміювання повинні бути чітко визначені для окремих категорій працівників. Умови преміювання визначають показники, досягнення яких дає працівникам підстави для отримання премії. Розмір премії залежить від вибраних показників преміювання (виконання плану, перевиконання плану, економію матеріальних ресурсів тощо). Показники преміювання повинні відповідати завданням, що стоять перед підприємством.

2. Кількість показників та умов преміювання не мають перевищувати 2-3. Це дасть змогу уникнути складних обчислень та зробити систему преміювання підприємства простою і зручною.

3. Між показниками та умовами преміювання не повинно бути суперечностей.

4. Розміри премії повинні бути економічно обґрунтованими.

5. Рівень показника преміювання необхідно встановлювати диференційовано (за фактично досягнутим середнім рівнем виконання показника преміювання на певному виробництві; вище від його досягнутого рівня тощо).

6. До кола працівників, яким надається премія, повинні входити тільки ті, які безпосередньо можуть впливати на виробничі показники.

7. Періодичність преміювання необхідно встановлювати залежно від особливостей підприємства, організації (організації виробництва та праці, характеру показників преміювання тощо).

8. Премія має бути гарантована відповідним джерелом виплати.

Для формування ефективної системи преміювання необхідно враховувати деякі обмеження у виплаті працівникам премій:

1. Сума всіх преміальних виплат за будь-якого значення перевиконання працівниками планових показників не може перевищувати суму прибутку, отриману в результаті застосування цієї системи.

2. Премії, що виплачуються за виконання та перевиконання плану, приводять як до зростання фонду оплати праці, так і до зростання витрат підприємства, пов’язаних з відрахуваннями на соціальні заходи (до пенсійного фонду, до фонду соціального страхування, до фонду соціального страхування на випадок безробіття, до фонду страхування від нещасного випадку на виробництві), що обчислюються пропорційно до фонду оплати праці і також включаються до собівартості продукції підприємства.

3. Премії за перевиконання плану збільшують витрати по заробітній платі на одиницю продукції (зокрема, за відрядної форми оплати праці). Однак у такому разі одночасно відбувається скорочення умовно-постійних накладних витрат підприємства (амортизації основних фондів, витрат на утримання та обслуговування устаткування тощо), що припадають на одиницю продукції. Відповідно, застосування преміювання економічно доцільне насамперед тоді, коли зазначена економія на умовно-постійних накладних витратах перекриває витрати на преміювання із фонду заробітної плати за перевиконання планів виробництва та частина її спрямовується на зниження собівартості продукції.

У практиці господарювання найпоширенішими показниками преміювання працівників є:

· виконання та перевиконання виробничих завдань;

· виконання акордних завдань у встановлені строки;

· підвищення продуктивності праці, виробітку;

· поліпшення остаточних результатів діяльності бригади, дільниці, цеху;

· економія сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

· зменшення простоювання устаткування тощо.

Останнім часом розвиваються такі види преміювання, як разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними та колективними. Незалежно від прийнятих форм та систем заробітної плати на підприємствах використовують такі види разових премій:

· винагороди за підсумками роботи за рік;

· одноразові заохоченн за виконання особливо важливих завдань, термінових та непередбачених робіт;

· премії за підсумками оглядів та конкурсів, до святкових та урочистих подій.

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінки ефективності застосування таких систем. Обґрунтовуючи розміри премії, треба врахувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу). Крім того має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахункового коефіцієнта економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. при цьому треба знати особливості методичного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій персоналу (робітників, спеціалістів і службовців).

Запитання і завдання для самоконтролю

1. Визначте сутність понять «трудові ресурси», «трудовий колектив», «кадри», «персонал».

2. Наведіть склад та структуру виробничого персоналу.

3. Які ознаки покдадено в основу класифікації персоналу підприємства?

4. Що таке кваліфікація працівника?

5. Роз’ясніть процес розроблення балансу робочого часу.

6. Як визначити чисельність окремих категорій працівників та загальну чисельність персоналу підприємства?

7. Дайте визначення поняття «продуктивність праці» та розкрийте його економічний зміст.

8. Які методи використовують для вимірювання продуктивності праці?

9. Які функції має виконувати заробітна плата в ринковій економіці?

10. Розкрийте зміст основної та додаткової заробітної плати.

11. Дайте визначення тарифної системи організації оплати праці.

12. Які форми та системи організації заробітньої плати застосовують на підприємстві?

13. Зробіть порівняння погодинної та відрядної форми оплати праці, визначте їх переваги та недоліки.

14. Що являє собою безтарифна система оплати праці?

15. Що являє собою система преміювання на підприємстві?

16. Яку роль в системі стимулювання виконують доплати та надбавки?

Тести

1. Продуктивність праці характеризується:

а) обсягом випущеної продукції;

б) обсяг випущеної за одиницю часу продукції у розрахунку на одного працюючого;

в) жодної правильної відповіді.

2. Якими показниками визначається продуктивність праці:

а) виробітком і нормою праці;

б) виробітком і трудомісткістю;

в) трудомісткістю і фондоозброєністю праці.

3. Трудомісткість виробництва продукції – це:

а) затрати робочого часу на одиницю продукції;

б) чисельність працівників;

в) усе перелічене є правильним.

4. Рівень продуктивності - це:

а) показник виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу;

б) показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу;

в) середній тарифний розряд працівників.

5. Який з показників є вартісним показником продуктивності праці:

а) кількість виготовленої продукції, що приходиться на одного допоміжного робітника;

б) витрати часу на виробництво одиниці продукції;

в) вартість виготовленої продукції, що приходиться на одного середньооблікового працівника промислово – виробничого персоналу.

6. Якщо виробіток на одного працівника підприємства підвищиться, то трудомісткість:

а) теж підвищиться;

б) знизиться;

в) залишиться незмінною.

7. Рівень розвитку та ступінь використання засобів виробництва відноситься до факторів підвищення продуктивності праці:

а) техніко – технологічних;

б) організаційних;

в) соціально – економічних.

8. Кількість продукції, яку повинен виробити робітник за одиницю часу - це:

а) норма часу;

б) норма виробітку;

в) норма обслуговування.

9.Якщо норма виробітку збільшилась на 10%, то норма часу зменшиться на (у %):

а) 8,5;

б) 5,2;

в) 9,1.

10. У звітному періоді обсяг випуску продукції склав 650 млн.грн., середньооблікова чисельність робітників – 150осіб. У наступному році планується підвищити обсяг випуску продукції на 10% та скоротити середньооблікову чисельність на 5% і тоді виробіток одного робітника буде становити:

а) 8;

б) 5;

в) 14.

11. У звітному періоді обсяг випуску продукції склав 650 млн.грн., середньооблікова чисельність робітників – 150осіб. У наступному році планується підвищити обсяг випуску продукції на 10% та скоротити середньооблікову чисельність на 5% і тоді трудомісткість продукції буде становити:

а) 0,12;

б) 0,08;

в) 0,2.

12. Є такі методі визначення виробітку:

а) натуральний;

б) вартісний;

в) всі відповіді вірні.

13. До групи зовнішніх чинників, що впливають на рівень продуктивності праці належать:

а) характер продукції, технологія, обладнання, персонал;

б) законодавство, ринкова інфраструктура, природні ресурси;

в) матеріали, сировина, макроструктурні зміни в суспільстві, організація праці.

14. У теоріях мотивації праці винагорода – це:

а) пільгове харчування, охорона праці, просування по службі;

б) заробітна плата, премії, оплата навчання;

в) все те, що людина вважає цінним для себе.

15. До економічних (прямих) методів мотивації відносять:

а) відрядна оплата, почасова оплата, премії, участь у прибутках;

б) пільгове харчування, пільгове користування житлом, транспортом;

в) гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень.

16. До негрошових методів мотивації відносять:

а) відрядна оплата, почасова оплата, премії, участь у прибутках;

б) пільгове харчування, пільгове користування житлом, транспортом;

в) гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень.

17. Теорія справедливості ґрунтується на:

а) задоволенні потреб працівників;

б) задоволення від отриманої винагороди;

в) порівняння особистої винагороди з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

18. Оплата праці – це:

а) сума грошей, яку отримують працівники за свою працю;

б) грошовий вираз ціни робочої сили, який виступає у формі будь – якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу;

в) кількість товарів і послуг, які працівник може придбати на зароблену суму грошей.

19. Номінальна заробітна плата – це:

а) грошова сума, яку одержує працівник за виконану роботу;

б) законодавчо зафіксовані тарифні розцінки і тарифні ставки;

в) грошовий еквівалент матеріальних благ, які можуть бути придбані за неї.

20. Реальну заробітну плату можна визначити як:

а) номінальну заробітну плату, скориговану на процент інфляції в повному періоді;

б) грошовий вираз кількості товарів і послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату;

в) суму основної і додаткової заробітної плати працівника.

21. Основна заробітна плата працівника – це:

а) виплати працівникові з фонду матеріального заохочення за досягнення підприємством високих кінцевих результатів роботи;

б) розмір оплати праці, який визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами;

в) сума заробітної плати, яка залежить від результатів роботи самого працівника.

22. Додаткова оплата праці залежить:

а) від кінцевих результатів діяльності підприємства;

б) від співвідношення між рівнем заробітної плати працівника в базовому і звітному періоді;

в) від середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України.